一言不合就“待岗”，引发风险没商量

作者孙园园 2017-08-30 15:52 60476

内容来自 2017-09-01 打卡话题

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【案情概要】：

小A于2011年8月入职某公司，担任部门经理。2015年3月，公司发布《通知》告知小A：公司部门将进行调整，小A原所在部门与其他部门进行合并，免去小A部门经理的职务。此后，公司与小A就解除劳动合同进行协商，但多次协商未果。2015年4月，公司向小A发出了《待岗通知书》，通知书载明：经公司研究决定，组织机构调整后小A原岗位已经消失，因双方多次协商未果，公司决定自2015年5月起安排小A待岗，工资由7000元降至1204元。小A对于公司的待岗通知表示无法接受。之后，小A到劳动争议仲裁委提起了劳动仲裁，要求公司撤销待岗通知，补发工资差额。

【判决结果】：

此案最终走到法院，法院判决撤销待岗通知，判令公司补发小A工资差额。

实践中，很多企业常常把待岗作为企业的管理手段，最常见的待岗情形可分为四种：

第一种，即如案例所示情形，属较典型的一类。企业因部门调整、业务调整，亦或是组织架构调整等原因，使得员工所在部门或所在岗位消失，员工无岗位可做。此时，企业与员工协商新的岗位或者是协商解除，但在协商无果后，双方陷入僵局，此时企业往往会采取待岗的方式，先将矛盾搁置，或是是通过这种方式给员工施压，以期双方能够找到可以接受的解决方案。

第二种，多出现在员工出现违纪行为后。在员工出现违纪行为后，企业要对员工的行为进行深入调查，员工如继续工作将可能不利于调查的进行，或者说可能对企业产生伤害，此时可能会安排员工待岗，待调查结果出来后，再做进一步处理。

第三种，企业出现严重亏所，或者是生产任务不足，或者是企业出现其他突发情况，导致停产停业时，对于员工做待岗处理，待企业恢复生产后，员工可再重新开始工作。

第四种，多出现在员工不服从工作安排、不配合工作中。比如有些企业对特殊岗位的员工需签订特殊的文件，比如销售岗位，签订销售任务书，比如涉密岗位签订保密协议等等。而当这些员工不同意签订时，将使得工作不能继续进行，，或者说继续履行可能给企业造成隐患，在这种情况下，企业可能安排员工待岗。

以上四种情况，是较为常见的安排员工待岗的理由。但这样的待岗是否能够得到法律的支持，实践中又该如何操作呢？

关于待岗，法律法规基本都是关于待岗人员劳动关系的认定问题，对于何种情况下，企业可以安排员工待岗未有明确规定。正因为如此，实践中，企业安排员工待岗常常产生争议，更容易给企业带来风险。

非因劳动者原因造成单位停工、停业的，没有安排劳动者劳动时，企业如何支付工资各地有不同规定。这种非因劳动者原因停产停业而不能安排劳动者工作的情况，其实也是待岗的标准情形。但当这种情况发生时，企业并不是径行就可以要求员工待岗的，否则操作不慎也会产生违法的后果。这种情形是我们上面提到的第三种企业常见的待岗情形。在操作时要特别注意：

首先，应保留停产停业的证据。比如企业关店的照片、视频；比如第三方发布的停业通知；比如企业经营场所到期的租赁合同等等。这些都能从客观上证明，企业确实已经停产停业，无法营业；

其次，除了企业停产停业的客观证据外，企业还要保留向员工送达的证据。比如召开全员大会，比如向工会发出的告知函，比如向员工发出的停业通知的邮件等等；

再次，此时的待岗是基于企业停产停业所产生的待岗，因此应出具统一的名单，以及统一的待岗方案，对于此类待岗应是具有普遍性的，切不可针对某个员工进行，否则企业停产停业的客观情况将引人质疑，以致变成企业变相针对员工的单方行为；

最后，对于此类待岗，如企业存在恢复生产经营的可能性，亦应在安排员工待岗时提前告知员工，待企业恢复生产时，员工可回来继续工作。整体操作中不仅要注意程序性证据的保留，也要注意整体操作的合理性，以保证发生争议时企业的做法公平、合理。

除了这类待岗的典型情形外，我们上面说的其他三种都是非典型性的待岗，其实质都是基于企业管理所产生的待岗，操作时均没有直接的法律法规支持。如此，需要企业从两方面予以完善，一方面是企业自身的规章制度，另一方面是注重与员工签订协议。

如第二种情况，当员工出现违纪行为，企业启动违纪调查程序时，安排员工待岗一方面是基于企业调查的需要，另外也是减少企业进一步损失的必要行为，企业完全可以将其纳入规章制度中，并明确，在员工进入违纪调查阶段时，应暂停手头工作，待岗接受调查。这种情况下，虽没有法律对待岗的直接支持，但制度可以提供一定的依据。而第四种情况，员工应当遵守公司的工作流程，特殊岗位应当签署岗位职责等文件，亦可以规定到规章制度里，当员工出现不配合、不遵守的情况时，视为员工不接受工作安排，应暂时待岗。

除规章制度对待岗加以规定外，与员工签署待岗协议是另一个可以规避违法待岗的方法。

不管员工基于何种情形需要待岗时，企业均可采取待岗协议的方式来取代单方面做出的待岗通知。企业安排员工待岗，在很多情况下，会被裁判者认定为变更劳动合同，而根据法律规定，变更劳动劳动合同须双方协商一致。而签署协议的行为，将使得待岗由单方行为变成了双方协商一致的行为，可以在一定程度上减少风险。

总之，企业在何种情形下可以安排员工待岗，目前法律并无明确规定，因此，企业安排员工待岗本身是存在不确定风险的做法，如非必须，并不应轻易选用，若选用，亦应注意流程的规范及本身事件处理的合理性。

【作者简介】（如果喜欢这篇文章，欢迎点击订阅）

北京市某律师事务所合伙人，北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，专业劳动法律师，擅长劳动争议处理。长期为各类型企业提供劳动法咨询及劳动争议处理，在企业用工问题处理上拥有丰富的实践经验，为服务企业建立了完善的劳动用工体制，有效预防劳动争议的发生。

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