利用他人之长，把握自身优势

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既然讲到了猎头，就不得不提一下萧东楼的《猎头局中局》了，这本书会带你从另一个角度认识猎头。有一个我印象特别深的章节，同处一个高位的A和B分别就职于M和N两家行业内的顶尖公司，但因为对管理层的理念的不同理解，A觉得N更适合自己，B觉得M更适合自己。于是，在萧的运筹帷幄之下，两个人顺利的进入了对方的公司而没有引起社会上新闻媒体的大肆关注。读完后让人有种“还有这种操作！”的感慨。有兴趣的朋友可以找来看看。

猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追综、评价、甄选高级人才。

猎头的服务种类比较多，一般有以下几类：

标准猎头服务：企业委托相关职位需求给猎头，猎头顾问通过专业的寻访途径获取相关人才信息，并运用专业的人才测评和评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给企业，跟踪服务直到企业获得满意人才并度过保障期为止。

这种模式的收费方式一般为年薪的30%左右。双方签订合作协议后，企业预付所有费用的30%作为委托金，面试合格并度过1-3个月的保障期后，企业才继续支付剩余的70%费用。

长期战略服务：企业用人需求较多，或者在一个自然年度内长期对高级人才有需求，可以与猎头签订大的战略服务协议。这种模式一般可以和猎头商讨价钱，支付较低的费用，比如人才年薪的25%，获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务。

此种模式，需要加强前期企业的实地考察，充分了解企业的实际情况和文化氛围，提高需求的理解准确度；组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。

它的收费模式则是在双方签订长期合作协议后，企业预付一部分的委托金支付给猎头作为其运作费用。每面试合格录用一个职位人才，支付该职位全部服务费的80%。保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算。

国际猎头服务：随着经济全球化的不断深入，跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，针对我国企业本土母公司及海外子公司对国际化人才的需求，越来越多的猎头开启了这一新的猎头服务模式。该模式根据内外部环境、人员需求等因素，需要综合考量费用。

智囊团服务：随着猎头业务的开展，猎头公司积累了各行各业的人脉网络及社会关系。针对企业的具体情况，可以组织相当规模的顾问团队为企业提供咨管理、营销、技术、财务和项目投融资等项目服务。这也是很多大的咨询公司正在做的事情，达到这种程度，帮企业招人就已经是二线业务，企业咨询和服务才是战略重点了。

那，猎头一般都是如何找到优质简历的呢？

他们有自己的一套工作流程。

第一步，分析、评估客户需求

为了对客户企业文化、历史、产品管理风格等都透彻的了解，需要与企业进行充分沟通，并对空缺岗位进行分析。总结岗位职责、任职要求和相应的薪酬范围。

第二步，制定并实施搜索方案

根据对行业的了解，结合具体岗位要求，制定搜索方案。利用其自身的数据库、行业人脉等，凭借他们的专业技巧，与每一位合适的候选人进行沟通。

第三步，筛选候选人

对所有接触的候选人信息进行分析、过滤，包括地域要求、薪资要求、岗位要求等，筛选出比较符合的人员，邀请并安排面试。

第四步，面试、评估候选人

对候选人进行面试，主要测评候选人性格、管理能力、沟通能力、长处与短处等等，进行综合评价。

第五步，推荐候选人并安排面试

将候选人的初步评估结果与企业尽心沟通，根据客户要求，安排候选人与企业面谈，进行最终的筛选与确认。

第六步，咨询与后续服务

对最终确定并入职的候选人进行保障期内的跟踪，确保候选人的稳定性，注意收集企业的信息反馈，并为下一次的合作谋求机会。

一般来说，他们搜索候选人的工具有这么几种：

人才库：每一个猎头公司都有自己的人才数据库，一旦客户提出需求，首选就会查看自己的人才库。

网络：猎头公司也会注册常用的或者专属某行业的招聘信息网站，也会从大众常用的网站进行人才的搜索。

电话：电话虽然不是搜索的主要工具，但是如果他们通过某些渠道获取了一些高质量的潜在候选者，就会主动打电话进行接触。

个人关系圈：人脉又是猎头的一大优势，就像我前面提到的《猎头局中局》里，基本都是靠人脉搞定的大单。事实上，现在很多高端的岗位，也都是通过圈子内的相互推荐来获取合适候选者的。

在此基础上，他们又通过横向搜索、纵向搜索、圆形搜索、曲线搜索进行人才的收集、筛选与过滤工作。横向搜索就是在同行业中去寻找；纵向搜索则是跨行业的进行；圆形搜索是以点带面，以一个人为中心，辐射出周围同类型的人；曲线搜索是一种跨行业、跨职业的搜索。

说了这么多猎头的一些常识，那么与他们比起来，我们招聘的HR和他们的价值又有什么不同呢？确实，既然他们在招人方面这么牛，那还要我们招聘的干什么呢。但实际上，我们依然存在，这就足以证明我们是有价值的。

首先一点，并非所有岗位都是猎头愿意接的。我们需要猎头的情况，大多数是很难搞定或者很紧急的岗位。碰到这些岗位，我们才会考虑猎头。而猎头也乐意接这些岗位，因为他们就是靠这个吃饭的。一般情况而言，大多数岗位我们是可以自己搞定的。

再就是，并非所有岗位猎头接了都能搞定。我可以毫不夸张的说，有些岗位对猎头来说也是很棘手的。前面说了很多猎头如何工作如何筛选简历，但实际上，现在猎头已经成了一种常态，很多做猎头的真的还没企业HR专业，他们更多的是通过大面积撒网来寻求某一单的达成。

就我们层次所了解到的猎头，大多数是一些比较常规的。他们的运行模式就是从企业获取岗位职责，在各种渠道通过岗位关键字的搜索获取候选者，首先打电话沟通，确认候选者意向，有意向的就推送给企业，企业筛选合适后再反馈给猎头，猎头再来约候选者的面试时间和地点。这就导致，他们其实并不是很专业，在量大的情况下，总是可以有合适的人选的（这里面还有一点是因为候选者认为通过猎头可以增加自身的价值）。一旦企业需求的人数在市面上很少，他们做起来就会相当吃力。

我们单位去年以及今年在招的一个岗位，据统计，全国的熟手不超过100人。当初我们单位需要6个，前前后后找了十几家猎头，有一半是在做岗位初步评估的时候就直接开口说接不下来。剩余的壮着胆子接了，结果一个简历也没找到。到目前为止，我们招到了4个，其中1个是猎头找的，另外3个都是我们自己搞定的。我认为成功的原因有两点，第一就是前面说的，现在很多猎头其实不一定比HR更专业，因为他们对企业内部情况并不会比HR更清楚，就不会比HR更能GET到求职者的关切点，自然也就无法做到成功邀约；第二就是他们更多的都是普遍撒网，一旦在初步的沟通过程中求职者是拒绝的，他们就不会锲而不舍的多次沟通。而作为企业的HR，没招到人就是没完成指标，背着责任前行，就一定会想方设法多沟通多接触，在一次次的进攻中拿下求职者。事实上，我们招到的3个人，都是我们前前后后联系了不下十几次的成果。

还有就是，HR和猎头目标的不同导致的效果也不同。HR的目标是招到人、保住工资提高绩效，但猎头是纯粹意义上的赚取利润。作为一个猎头顾问，只要他有足够的客源，优先考虑的肯定是那些简单易得手的项目，这一点注定了他们不会像HR一样。所以，即便是难搞的岗位、紧急的岗位，找猎头是一方面，HR自己也还是在全倾全力，全力以赴。HR工作的核心价值在努力达成每一项任务，猎头的核心价值在尽量赚取最高利润。

另外，比起更专精的HR，猎头所需要的费用却更高。难道你认为这是企业老板想看到的？他又不是傻子。老板说，“为什么猎头找的到人而我们找不到”？说的就是猎头费用贵，作为HR要更加努力帮公司省钱。不客气的说，我们事多钱少，难道不是一种价值体现？（此处应该有掌声）

最后，猎头成功率含有一部分求职者的曲从心理。就是我前面说到的，求职者认为通过猎头可以增加自身的价值，直白说就是可以谈到更高的价钱。那么，如果在电话邀约沟通的过程中，通过自身对公司更深的了解，是不是可以做到比猎头更加的有说服力，让求职者相信自己的选择是正确的？如果可以做到这点，HR的价值就更加完美的展现出来了。

最后的最后，我想说的是，猎头只是我们HR的一个招聘工具，如何用，用多少，都得我们说了算。我们会做招聘情况分析，我们会做招聘成本分析，这些都是猎头所不能企及的，也是我们的价值体现。既然只是一种工具，那就把它用好，用到实处。只要让领导知道，主导权在自己手里，猎头不过是一工具，足矣。

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每篇一语：

活着本身，就意味着不可避免地被误解，被批评和被忽视。求爱遭拒，工作受辱，我们感到筋疲力尽，无人理解。然而即便如此，也不要过于绝望，痛苦终会过去，事情总有转机。未来无法预知，但一定会有好事发生。