成败取决于今天的努力而非昨天的资历

       看到问题中的事由，我仿佛站在切洋葱的案板前，一股呛眼刺鼻的味道让人直眨眼，好酸！好涩呀!不是吗？我堂堂一个人力资源科班出身，工作两三年，你一个门外汉，什么都不懂，在别的行业磨练一番，就来跟我这个专业人士抢饭碗，这几年的大学难道白读了吗？我辛辛苦苦十多年换了的大学文凭岂能跟你们平起平坐，你们这些不入流的人随随便便一转行就来干人资，你让我们这些在大学度过金，喝过墨的科班人士情以何堪，我好伤心！好失落！快，快，快把他们堵在门外，别让他们进入我们的专业领域，我们的圈子体现的是大学的人力资源。好一个科班出身，好一个大学人资，一股刺鼻又刺眼的酸味让我想赶快逃离。

       看到上述情形，让我想起了龟兔赛跑的故事。赛跑中的小兔子，一个科班出身的自恋者，只见它站在赛场上，红着眼，皱着眉，闷闷不乐，一脸阴沉，满腔失落，冲着小乌龟悻悻然地说到：“你背那么重的壳，长那么短的脚，又没有学过跑步，还自不量力，来跟我赛跑，真让人郁闷”！你也不想想，我是谁，我是科班出身的人力资源毕业生，你一个只会爬的却跑到我们四条腿的专业跑道，我有些不甘心。你也不想想我们是谁，我们是科班出身，我们是黄浦子弟，这条路是专门为我们这些人力资源管理专业设计的，你们又不是科班，又没有专业，来抢什么嘛抢。

  　 我只想说一句，人力资源科班出身的，快醒醒吧，别在吃老本了，别躺在昨天的资历上。你虽然有一个大学的人力资源专业本本，那只代表昨天。再说了你进了大学的门槛，到底有没有学进去，到底有没有掌握人力资源的知识，还得打个大大的问号，对于现在的大学大家心知肚明。

　　你读了个人力资源专业，只能证明你曾经有过一段大学教育，但并不代表你真正学到了东西。大家都知道人资工作很多是实务性的，你在大学的理论能在实践中用到五分之一就已经阿弥陀佛了。我也不排除你在大学是个爱学习的宝宝，所有的人资专业理论你是一套一套的，但还要看在工作中有没有试验田，在单位上有没有认可你的老板。你的专业，你的理论都是一些放之四海而皆准的东东，真正要起作用的，是有实战性的，能为公司解决问题的。因为人资工作是个实践性很强的工作，需要在战争中学习战争，需要在企业内部根据实情灵活变通，而不是你那一套王明的拿来主义。

      啊呀！话越扯越远了，再扯下去看官又不高兴了，还是言归正传，回到主题上来，现在我们先来说说第一个问题：

       一、转行做HR是不是真的很容易？

       我只想说：入门容易提高难。

  　 因为转行做HR相对于公司其它业务来说是要容易一些，这是毋庸置疑的事实。因为HR大部分都是一些事务性的工作，很多公司基本都停留在事务性上，比如说上网搜搜简历，到人才市场支张桌子，宣传介绍一下公司，招聘几个空缺人员；到了月底算算考勤，统计一下绩效，发发工资；时不时跑跑社保；按期组织个培训；根据需要做个员工调查，搞个群体测评，组织一次竞聘，看望一下伤病员工等等。可以说这些工作都是一些学历低、门槛低、技术含量低的琐碎之事。只要有点耐心，多点细心，怀揣热心，就完全能胜任，而且在转行过程中各自均有优势可发挥，性格外向的行政、销售、市场部员工转行HR可做招聘培训工作；文秘、采购人员转行HR可做招聘社保绩效工作；性格内向一点，细心一点的可负责薪酬福利。如果公司小，不设专员要身兼多职也无所谓，社保嘛，去过一次就会了，招聘嘛把人弄到手就行，薪酬绩效嘛不要发生错误就好。因此这个行业门槛不高，转行真的很容易，即使从来没有学过的，但转行后只要想学，找本人力资源初级考试课本来看看就足够了，但如果要学精，学通，学透，学深，要在这个专业上有较大提高，并成为专家，那就另当别论，对这一话题我放到下面来回答。

        二、科班出身的HR应该如何体现自己的优势？

        我只想说要体现优势必须做到以下三点：

       1、摆正心态不自满。

       虽为科班出身，但一定要摆正心态，做到虚心不自满，不要小瞧HR的琐碎杂事。无论是招聘培训，还是社保福利，不管是工资核算，还是绩效统计，无论干那个模块都要把它干好，要把干活当做理论实践，把工作过程变成一个学习提高、洗心换脑的过程。要摆正心态、放下身段，甘当学生、不耻下问，千万不要以为自己是人力资源专业科班出身就高高在上，对同事对领导只会耍嘴皮子，一说起来就觉得自己是科班出身，总说一些让人摸不着头脑的高深理论，谈一些书本上的框框条条。一定要坚持在干中学、学中干，使理论与工作相互促进、相得益彰。

      对那些没有受过专业学习转行做HR的，你作为科班人员要厚爱他们，不要把他们看成小乌龟，认为他们不专业，不精通，虽然他们不专业，但如果他们爱学，肯学，好学，乌龟照样能超过兔子，这是为什么呢？这是心态。你认为你是小兔子，是科班出身，于是躺在昨天的温床上睡着了，而小乌龟没有停下，觉得自己没有受过专业训练，会发奋学习，会参加人力资源培训，会参加人力资源沙龙，会报考人力资源考试，会观看人力资源视频，能将零碎的知识串联起来，坚持爬行不停步，时常抱有“乌龟心态”，难说要不了几年，这只转行过来的小乌龟就会把你这个科班出身的小兔子甩在身后。

       2、转化理论于实践。

      你虽然读了个人力资源大学，但由于当今社会对大学的教育贬多于褒，对进大学后是否掌握了专业知识大家都执怀疑态度，但不管怎么说，你毕竟上了一场大学，选了一个专业，学了一门学科。你是学也好，混也罢，总之多多少少大学四年还是系统地学完了整个人力资源体系，不管是国内理论也好，还是国外学说也罢，对人力资源应该会有一个全面的认识，毕竟是专业出身，但如何把你学的理论应用于实践，转化于工作，就要靠你的用心。                  

      你到企业中工作，会遇到很多问题，那就要学会应用所学理论知识解答，运用人力资源专业理论知识来指导现实中的工作，并尽量本土化，现实化，用毛主席的话来说，叫做洋为中用、古为今用。例如招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等模块，你要用你的理论知识进行分析，然后再结合实际提出符合现实的思路，形成方案后交与领导审定，这样领导就会觉得你还是有一套，否则你无法实操。因为理论知识是你具体工作的行为准则及基本工作方法。现实中，你会遇到诸多问题，如何巧妙的化解矛盾，解决问题将是难点。当你把理论知识进行消化，再慢慢积累工作经验，你就会在HR工作中得心应手。因为理论是基本方法，解决现实中的问题将是对理论的活学应用。

      3、应用工具求实效。

      虽然你是HR科班出身，有满肚子的人力资源知识，问起会用多少工具时，但半天答不出一句话来。我为什么在这里要强调人力资源工具的重要性，因为人力资源工具是解决人力资源问题的基础，工具都不清楚，解决问题的效果肯定是值得质疑的。但光有书本知识，光有工具还不够，因为书本知识是理论的，工具在不同的公司运用的效果也不同，只有在实践中总结经验，那才是自己最宝贵的财富。

      你既然是科班出身，那一定比没有受过专业学习的转行人员多很多理论工具，这没得说，但你要发挥出优势来，最典型的莫过于薪酬设计和绩效评估，因为这两个模块在六大模块中算是相对难一点的，也是体现专业性最强的两块，同时这也是所有公司老板和员工最为关注的两块，它是企业进行成本控制或调动员工积极性的两大武器。一般没有受过专业训练的人员很难设计出科学的薪酬绩效方案，而你是科班出身，刚好在这两块上是你的强项。

      再比如招聘，你可以通过实际的招聘经验去总结如何去做好一次招聘，如何更准确的选人，可能前期只是书本上学了点理论知识，只知道运用STAR去做招聘，但是不清楚在实践的运用中，如何才能让STAR发挥到最好的效果，或者STAR需要配合什么方法结合能做到更好，经过这种理论与实践的结合，你会慢慢的悟出一些招聘的思路来。

      因此作为科班出身的你，要想发挥优势，一定要会运用专业工具，比如做职位评估的时候，你会自然地想到你在大学学过的IPE3工具，或者海氏评估法；在做敬业度调研时，你就会自然地应用员工敬业模型。

   你掌握工具的多少，其实决定了你人力资源的专业的高度有多少。当你能把所学理论应用于实践，能把各种人力资源工具熟练运用时，你的专业知识已经达到某种境界了，你的优势就自然而然地发挥出来了。