我在上一篇有关于企业文化的卡文里,主要阐明了企业文化是一个管理工具。在这篇文章里,我主要想写清楚,企业文化的作用。先容我做一个简单回顾。先回顾下简单的流程图,看看企业文化在企业管理里面是如何穿针引线的。
企业使命(成立这个企业是要做什么事情?)——企业愿景(企业要把这件事做到什么程度?)——价值观(在做事的过程中,我们提倡什么,不提倡什么?)——战略(为我们要做的事情拟定策略,——品牌、运营、产品、人才等,企业的长期计划)——分解为部门年度工作计划(包括个人年度工作计划)——组织架构(需要哪些部门,如何分工合理,如何管理排列来完成工作?)——岗位职责(每个分工具体有什么工作内容?)——制度、工作手册(每一件事情应该怎么做?)——流程、SOP(做事情的顺序是什么?)——报表、述职报告(工作业绩产出)
再来做一下文字总结。
1.企业是组织的一种,企业文化的出处是组织文化。
2.组织(企业)文化有四个层级,由外向内是物质文化、制度文化、行为文化、精神文化。
1)物质文化是企业给员工提供的工作环境。包括工作和生活。
2)制度文化是工作的标准,流程是先干什么,后干什么。
3)行为文化是公司的员工在遇到不同的事情的时候,应该有什么行为。
4)精神文化是使命、愿景、价值观。
使命是企业持续要干的事情。
愿景是想把事情干到什么程度,什么样子。比如:北京国安永远争第一
价值观是价值准则,就是企业提倡和鼓励大家干什么,反对和禁止大家干什么。
那么企业文化如何推广呢?
有2种主要方式。1是通过培训,2是通过CIS,所不同的是培训是主要对内部员工,CIS既可以对外,也可以对内。
培训大家理解,就是企业文化要通过培训,让所有人都知道企业文化是什么,这个主要是通过培训宣导来实现,让大家去听,去看,去理解。
CIS是基于组织文化研究出来的一种应用于企业宣传的工具。包括VI、BI、MI三大类。
VI是视觉识别系统,指的是所有用眼睛看到的,包括物质和抽象。抽象的是什么意思呢?比如LOGO,比如企业形象以蓝色为主色调。尤其适合于对外做大量广告的企业,或者连锁经营企业。如肯德基和麦当劳,大家去每一个店用眼睛看到的差不多是一样的。
BI是行为识别系统,就是让别人感受到的企业的所有的行动,比如企业是如何做营销活动的。
MI是企业核心理念,主体是企业的精神文化。但是会有一些延伸和变种。比如企业的广告用语,依然是通过易于辨识的形象,让别人容易认知。通过推广宣传让别人记住。
不管是培训还是CIS,都是通过让别人看和听,通过传播来记住和识别企业文化,耳濡目染。长此以往,让大家记住,被感染,认可企业文化。
我们要研究课题,首先要弄明白这个课题是什么。以上部分是对企业文化的回顾,也是WHAT的部分。
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然后我们来说说WHY企业为什么要做企业文化?不做行不行?
我举几个例子。企业不搞员工活动行不行?企业人少,人管就可以了。我们不需要制度文化行不行?我们老板不爱学习,所以管理层也不爱学习,那我们不学习行不行?理论上是都可以的。谁说非要搞活动了。谁说企业制度得弄20万字了。谁说非要学习了。不瞒大家,我们企业不是算是个学习型的企业,一样干到一年10亿的业绩。那么到底为什么要做企业文化?题主你能说明白吗?没有目的的做事,还不如不做。如果是少点氛围,吃个饭,讲几个笑话,做几个课间操,就解决了。这样可否?
企业文化是一个管理工具。我们为什么要用管理工具?目的是提高组织能力。这才是我们去做企业文化的目的,也是本质。一切不以提高组织能力为目的企业文化都是耍花枪。
我们来看看什么是组织能力。我最近在看一本书,叫《组织能力的杨三角》是杨国安教授写的。我深以为然。用杨教授的话来说,组织能力包括员工能力,员工思维和员工治理。
我个人理解的企业文化主要用于员工思维和员工治理,无关员工能力。其中,精神文化和物质文化主要用于员工思维,物质和行为文化主要用于员工治理。
这里的难点在于,为什么物质文化用于员工思维。在双因素理论里面,物质文化是保健因素,会决定员工的满意度,满意度会影响留存率,也就是选育用留中留人的部分,所以物质文化是用于改善员工思维的。
到这里,我们就明白了做企业文化的目的是什么。什么模块对应什么结果。
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最后,我们来看看题主的问题怎么破。也就是HOW?
小企业的企业文化不需要那么复杂,又是体系,又是构架。题主要先搞明白几个问题。
1.是谁要做企业文化的?老板支持吗?
是你,还是老板,还是大家。
是大家的可能性不大,是也没用,他们心中的企业文化保准不一样。
是你的话——是你自己的话,劝你还是算了。组织能力的改善不是一个人力资源专员能改变的。任何改变组织能力的活动都是有投入才有产出的。比如,你组织大家吃个饭,谁出钱啊。老板出吗?吃这顿饭有意义吗?吃了,大家回来能积极工作或者不委屈了?能,这顿饭也可以吃,不能,这顿饭吃的没什么价值。
如果是老板,呵呵呵。为什么很多人弄不明白老板为啥要搞企业文化。然后什么都不搞,就搞洗脑。第一,老板明确知道企业文化能提高组织能力,但是他说不出来,因为他缺乏知识。第二,老板知道洗脑式培训和洗脑式的文化提升组织能力快,所以很多老板喜欢洗脑式的文化。。第三,老板也不知道别的方法啊。所以如果老板要搞企业文化吧,只要不是像某哥一样,把老板当皇帝,配合老板残害员工的,你就老实照办就可以了。
所以要做企业文化,必须要得到老板的支持。与老板达成共识,老板不支持,还是别搞了。题主可没说老板是怎么想的。
2.做企业文化有费用吗?
做物质文化有费用,企业总不能设计成五星级大酒店给员工当工作环境,除非企业真的是香格里拉。
做精神文化,制度文化没有直接费用,但是有间接费用。因为要有人花时间来做,还得沟通,做了没用,白花好多时间。所以题主,你有把握去做精神和制度文化以产生价值吗?
做行为文化需要费用。吃饭。活动,买个音响发音乐都需要钱。老板批不批。活动做了有什么用。注意!我绝对不是说没用。但是题主要想好,比如聚餐,有没有必要吃这个饭。这个饭是作为每个月固定的活动,还是老板给大家加餐,是有主题的,还是就是吃吃喝喝放松一下。想明白了再组织,不一定是大目的,但是得有目的和说法,不然老板以为你家穷,非得蹭他这顿饭。
3.做企业文化的目的是什么?投入的钱有没有产出?怎么衡量?
注意,有些投入不太好衡量产出,比如就是吃顿饭,也不好说什么。吃上两顿,大家可能觉得老板应该月月请,不请还不愿意。没吃出恩,吃出仇来了。。人力资源是一个能产生价值的部门。但是——一定得或多或少的有投入。没有投入,巧妇难为无米之炊,有了投入,会不会转化,能不能转化为价值就得看HR的水平了。
HR的能力主要体现在价值转化和转化的方向上,并不是完全说听老板的话,就是优秀的HR,老板说的统统有理,这种情况只发生在封建社会,因为你要是说老板没理,就死了!我们不做封建遗老。这话,能理解就理解,不能理解就作罢。
这篇文章我本是不想写的。一是第一部分之前写过了。二是30多个人的企业文化要促进组织能力真的有点难。三是这种规模的老板,对企业文化的需求可能不是太强烈,对企业文化的理解估计也不够深刻。所以给的支持是不够的。四是靠人力资源专员来做这件事情,也委实难了点。
总之30多人的企业文化,也勉强能做一点。具体做什么,按照我的风格,依然由题主自行决定。但是请记住我的话,不以改进组织能力为目的的企业文化建设都是耍流氓。不管是人力物力财力精力,投入,便要有产出。
27楼 orange713
李老师,请教个问题:我们企业人数大概20人,企业也有10多年历史了,最近想着手做企业文化,我的想法是出个公司电子期刊,可以一个季度出一期,每一期的电子期刊内容包含:每季度的员工活动、公司所在行业动态、公司对外宣传大事记、健康栏目(最近发现公司员工比较关注健身、运动这块)。新员工风采(如果有新员工入职,可以有一些关于新员工的照片,生活爱好介绍等)这个建议告知领导,领导是赞同,但领导提出了一个疑问:我们公司平日里组织的活动也比较少(并非每月都有),而且领导并没有希望由此而增多员工活动(正如李老师所说,老板比较看重投入和收获),她希望我思考怎么样去丰富期刊内容?或是怎么样去创造一些事件来做为期刊素材?李老师,我有点苦恼如何下手?能给予一些方向性指导吗?感谢感谢!必须给你大大大大的点赞
李洪森
@跳跳糖物语:做电子期刊是典型的CIS。就是通过视觉推广让大家认知、认可企业文化。这个跟行为文化里企业组织活动没啥关系。实际上,在你们公司,组织活动的意义更在于活动本身的好坏,活动组织的不好了,留下不好的记忆,过后让大家回忆,回忆起都是不好的回忆对吧。活动组织好了,内刊回顾才能锦上添花。还有我想请问,你们这个电子期刊确定大家会看?其他的,你容我想想。
李洪森
@跳跳糖物语:这个内刊实际上并没有太大的投入,投入的是你的时间而已。至于说增加活动,让内刊去回顾就殊无必要了。你想的内容可以。我建议可以加上优秀员工,老员工风采,公司动向,工作中的一些知识点,先进事迹,跟公司价值观结合的一些小故事。跟健康有关的一些小常识。业内的一些小新闻。企业价值观的宣导,企业最近做的改善员工条件,环境(比如提工资的事就别提了)的一些小动作,比如加了些盆栽啊,环境更好了啊等等之类的。也就是说,你把精力聚焦在怎么设计好电子期刊,就可以了。不要考虑增加别的投入。先做几期看看效果,看看同事们都看不看。没有员工活动一样做期刊啊。另外,就算期刊做好了,也不是你去要经费活动的理由,这是两件事。不能混为一谈。
26楼 coco0918
李老师,我们人事部最近想举办一场小型的篮球联谊赛,但是把方案给老板看过后,老板说他不参与,也没有提建议,我现在想跟他申请餐费,但是看过您的文章后,我组织的篮球赛的产出具体在哪里?才好去跟老板申请餐费呢?
李洪森
@coco0918:是这样的。篮球赛是属于企业文化中,行为文化里面的企业行为部分。对于这部分,可以有很多活动可以搞,我看有别的老师都写了。在行为文化里,一般不会也没法给单一的活动去衡量投入产出比。我举个栗子,我就遇到过这样的老板,我说搞活动吧。老板说,搞毛活动,工作时间给我老老实实工作。我说我想出去参加一个免费培训,老板说,参加什么培训,你工作干好了吗?所以,你跟你们老板说,他觉得是员工活动,跟他关系不大,另外,有什么产出,他也不知道,就觉得是组织员工搞个活动而已。有什么好处不知道,坏处也不好说,所以他没有建议。人都是趋利避害的,你要说服老板,就得给他列举一下这个篮球赛的好处,不一定是收益。比如你说,现在新员工比较多,希望搞个活动促进一下新老员工的关系可以吗,可以的话我设计一下。比如你说,最近请假生病的比较多,希望搞个篮球比赛,让大家意识到不能光坐着工作,得活动。公司带头组织提倡这样的活动,有了好的身体,才有好的工作状态。所以这种单一的活动,更多的是给老板一个支持你的理由。那么,如果是年度的活动经费,你就得想要产出了。比如,增加员工5%的满意度,比如,促进员工之间的融合度,让新老员工互相认识。通过行为文化推广精神文化。等等。总之,如果你实在说明不了产出,一定要有目的,这个目的一定是促进组织能力,如果衡量比较模糊,但是老板和你意见一致,觉得做这个活动,对组织能力,比如降低流失率,增加员工士气,促进员工融合,增加满意度等是有帮助的,那么也行啊。
李洪森
@coco0918:如果你希望老板参加,就得说明对他本人或者公司有什么好处。如果你希望老板支持,就得说明白你做这个活动的目的,是为了对公司有什么好处。可以不用具体衡量到财务产出,但是方向产出一定要有,老板也会衡量你说的是不是真的。如果是真的,当然会支持你。如果像这个篮球赛,没有好处,但是也没有坏处,打篮球又花不了几个钱,老板也不好意思说阻止员工活动,那自然就是不置可否。但是你要申请聚餐,就得好好想想理由了。
25楼 薯仔tiffany
说的太好了,学习了
24楼 独辟蹊径是我的个性
学习了,感谢分享
23楼 ImJuli
有投入就必须有产出,不以改进组织能力为目的的企业文化建设都是耍流氓。这和我们老板之前说的差不多!一直也没有领悟到精髓,有时候想着是该做这些福利和文化建设,但却没有考虑到如何产出。现在道理懂了,但是考虑如何产出,委实也难。
李洪森
@ImJuli:很简答啊.我们自己的工资,出去花钱,得换东西回来吧.要么买衣服,要么买吃的,要么买服务对不对.老板花钱也是一样.他会考虑回报是什么.这点我在以前的卡也写过.光花老板的钱,不给他回报那不就是耍流氓么.,也不怪老板不重视人力.觉得人力是花钱的部门 产出,嘿嘿,比如,增加员工工资,对老板有什么好处?我觉个例子,工资上浮5%,流失率下降20% 这就是投入和产出.当然,这个挺难的.不难,那HR不是谁都能干了.
ImJuli
@大尾巴李洪森:老师说的是!我会在实践中总结和学习的!
22楼 晓风徐徐
#“企业文化是一个管理工具。我们为什么要用管理工具?目的是提高组织能力。”
#“组织能力包括员工能力,员工思维和员工治理。我个人理解的企业文化主要用于员工思维和员工治理,无关员工能力。其中,精神和物质文化主要用于员工思维,制度和行为文化用于员工治理。这里的难点在于,为什么物质文化用于员工思维。在双因素理论里面,物质文化是保健因素,会决定员工的满意度,满意度会影响留存率,也就是选育用留中留人的部分,所以物质文化是用于改善员工思维的。”
#“HR的能力主要体现在价值转化和转化的方向上。”
将杨三角理论、企业文化四层面、双因素理论融会贯通,最终与HR管理目的结合,好新颖,赞!
21楼 泡沫沫
支持"投入和产出成正比",hr切忌竹篮子打水一场空哦,赞!
20楼 luguang2004
赞
19楼 龙猫67481
喜欢你的文风:简洁、明了、一语中的。
给大家分享的都是干货。
李洪森
@龙猫67481:谢谢鼓励~~~~~~
18楼 林丽娟(Amy)
#赞赏# 加油!!
17楼 林丽娟(Amy)
有种英雄所见略同,心心相惜(但是我肯定不是英雄辈),从这文章里看到两点:一是作者的分享精神真的难能可贵(单这字数就得花点时间,还有这实打实的干货确实让人有收获),二是作者在企业文化的功底真的很浑厚,能把一些看不见摸不着的东西讲的实在,不像有些人把文化要么一盘否定要么搞的神秘,这文章里写的很接地气,难能可贵!
出于对同行的敬仰与赞美,我必须给点赞并赞赏,刺激一下大师的激情性,下次再多发表类似的干货
李洪森
@林丽娟(Amy):给我巨大无比的鸡血.哈哈哈.谢谢.
16楼 我爱中国1978
层次性挺好
15楼 飘浮
学习了,谢谢
14楼 索普
学习了
13楼 Monat
好赞!HR本身就是公司和员工的平衡梁,而不应该倾向某一边
李洪森
@mmmsx:是的 维持平衡才不会轰然倒塌.
12楼 万年大魔王
这种文章如果都没什么人赞赏,这个打卡模块也可以关了。。。
李洪森
@万年大魔王:我每次都是凑数的。。感谢大魔王兄打赏。
万年大魔王
@大尾巴李洪森:绝对不是凑数啊,谦虚了。对企业文化这块你的文章算是分析的蛮透的了,如果能再加上一点与企业发展阶段相适应的内容,搭配一些案例,可以卖钱了。
李洪森
@万年大魔王:我估计是我没具体写企业文化到底如何促进促织能力吧。
李洪森
@万年大魔王:哈哈.好啊.我准备准备,去卖钱.
万年大魔王
@大尾巴李洪森:有了卖钱的种子,发芽结果还要看天时地利人和了啊,哈哈,祝你早日卖钱,我买。
李洪森
@万年大魔王:谢谢大魔王兄捧场.
万年大魔王
@大尾巴李洪森:别喊兄啊,我才毕业没多久的职场新人受不起,你是哥,我是小弟。
李洪森
@万年大魔王:兄在南方是个敬称,不是哥的意思。不过,没想到你毕业不久。看你很犀利。
万年大魔王
@大尾巴李洪森:好的,总监兄,没你想的那么犀利,混口饭吃。
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11楼 李洪森
上文写错了.抱歉.是精神和物质文化用于员工思维,制度和行为文化用于员工治理.
晓风徐徐
@大尾巴李洪森:刚才我在评论中引用你的原文时感觉有点不对劲,还好看到了这条回复,学到真知了。
10楼 丁晓文
#赞赏# 洪森写的观点非常的认同,企业再小也有自己的文化,其实我们目前也是这么做的,每月制定一个主题!或许很多年以后沉淀下来的就是我们形成的文化!
李洪森
@海儿丁晓文:沉淀下来的一定是文化。加油。坚持。
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