制防人防+技防

作者秉骏哥李志勇更新于：2017-06-20 11:37 89599

内容来自 2017-06-22 打卡话题

　　我们公司有个员工，上班期间怠工，混日子打酱油，公司因此辞退了他。结果该员工申请仲裁，告公司违法辞退。后来，劳动局判公司败诉，说是公司没有证据证明该员工怠工。
　　这个事情发生之后，老板通知我们人事部门在办公场所悄悄安装针孔摄像头，这样，员工以后是否认真干活，一查监控录像就能清楚。
　　但是，偷装监控被员工知道了，现在员工们都在闹，说任何偷窥、偷拍他人隐私，或者窃听、散布他人隐私的行为都侵犯了他人的人格权，说公司这样做是违法的。

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在办公场所安装摄像头，以监督员工行为或安防所需，这是非常正常的现象，目前许多单位都是这样操作的。结合本案实际情况，有以下想法与大家交流。

悄悄安装坏处多

估计楼主公司“悄悄安装报像头”的想法是：不想惊动员工，主要想抓那位员工的典型，摄到什么内容只有公司几个有关的人知道，保密性强……。然而，哪有不透风的墙，要想人不知，除非己莫为，堡垒最容易从内容攻破，那些受公司领导安排来协调安装摄像头的员工或IT部的，最终一定会将此消息不经意的告诉其他员工。

原来没安装，现在要安装，而且是偷偷的，如果我是员工，会怎么想，不要把员工当傻子或非常听话的乖孩子，他们也是有自己思想的，也会有私心。他们说的那些“隐私或窃听散布等”是正常的权利维护，如果不注意，真可能侵犯员工这方面的权利，如果员工较真儿去起诉，公司的脸就丢大了。

另外，员工一定会揣测公司悄悄安装的各种用意，不管是何用意，在员工那里一定是“不怀好意的”，不然，为什么要“悄悄安装”呢？公司要安装，员工肯定不能阻拦，基本也不会有人冲动去拆下来，但一定会影响员工的心理、士气、向心力、凝聚力，甚至可能会暗地用其他“悄悄的方式”与上级、公司领导对着干，公司可以“悄悄”，为什么员工不可以，比如：悄悄放垃圾到产品包装里、偷偷用小刀把产品划一道痕等等。总之，员工想搞什么事，没有搞不出来的，只有你想不到的，毕竟那么多员工，头脑风暴的话，主意多得不得了，要他们好好制造一个产品不容易，但他们要破坏一个好产品却很轻松。

真不知道“偷装”的主意是谁想出来的，我想，这样的领导，是小肚鸡肠、鼠目寸光的，只能干些偷鸡摸狗的事，真正重要的事，他不会干也干不来。

光明正大公开装

在办公区安装摄像头太正常了，安全可以组织几个主要领导讨论一下，确定好费用、安装个数、安装地点、何时完成、谁来管控等就可以货比三家了，当然，会后传达会议精神是必须的。

同时，为更好管理好监控，有很必要制订监控管理办法，对职责、信息采集、定期查看、违规处理等作必要界定，经领导批准后，组织大家学习签名。

如此操作，员工也没什么好说的，大家一视同仁，公司是有言在先，公司加强和规范公司管理，谁也不能说什么。

监控到的是冰山

如果我是员工，自从知道公司安装了摄像头后，8小时之内肯定会小心翼翼，至少不做制订明确不允许的事，比如：干与工作无关的事、聊天、打游戏、说他人坏话等。即使暂时手里没什么事情，不会浏览无关网站，可以来三茅网学习学习。

慢慢的，自己便习惯了在摄像头下工作，但只要一离开摄得到的区域，比如：1号、食堂、宿舍或其他没有摄像头的区域，我就可以恢复原状了，或者说只能照到我后背时，我就可以做做鬼脸吧……。这虽然说得有点理论或夸张，但有这种想法的员工应当不在少数。也就是说，员工在摄像头下的工作情况，我们很难看出异常，不管是通过表情、语言、动作等，就难准确判断。比如说：怠工，领导正常要求甲员工半小时内完成会议纪要，但甲因讲话人的讲话顺序混乱，需要整理，不少词语也需要提炼等，领导讲话又不可能每次会议都一样好记好总结，花五十分钟才完成，你能说是怠工吗？写纪要的过程中，甲又没有做其他无关的事。当然，甲如果想故意慢，平时每分钟打六十字的速度，是可以慢到40字的，对此，领导咋整？

监控到的不可能是全部，只能是冰山一角，而且是非常片面甚至带有许多虚假的成分。所以，上有政策，下有对策，哪里有压迫哪里就有反抗，只是形式是明或暗而已。

三防协力完善

为达到让公司更加准确掌握员工现场工作的情况，只凭监控是难以办到的，我认为可以从三防（制度、人为、技术）来进行，具体大致是这样的：

制度上完善员工奖惩管理办法，哪些行为是公司反对且要受到处理的，形成一把达摩克利斯剑；二是加强员工意见箱，即投诉、申诉、举报、员工座谈会的形式，甚至培养部分愿意主动向人资部反应各种小道大道消息的人；三是用监控，主要考虑重要的工位、门口、区域等。

另外，如果获息了员工的稳私，一定要高度保密，不得乱传，违者，可以按严重违反公司规定处理。

谨慎辞退员工

严格讲，公司辞退员工的法律依据就只有劳动合同法39条的规定，公司在此之外规定其他非法的制度无用。如果不是严格依据这些规定辞退员工，就可能违法辞退而双赔补偿员工。

一般来讲，比较完善闭环的辞退员工，相关的依据或证据应当有：公司有规定这样的行为属于辞退之列、该规定被当事员工知悉并培训签字、员工确有此违反行为的事实和证据（可以是员工自己承认、被公司抓现形、监控摄到等）。一些比较模糊用形容词界定的规定，适用这一条就容易有争议，最终结果往往朝着有利于员工一方。比如：怠工，什么叫怠工，如何量化或定性让任何一个执行制度的人不会引起争议，员工理解起来也不会歧义。真心讲，是不太容易的。

所以，在劳动关系的实际处理过程中，建议谨慎使用辞退，如果领导执意如此，也要给他讲明利弊，否则，败诉或赔偿产生，领导就可能责怪人资。

不能辞退，当然可以培训、调岗或给予相应的处理，只是不急于辞退，等条件累计达到了辞退的程度，或者证据材料充分确凿时，就可以使用了。其实，要达到辞退即让员工无补偿的离开公司，还有其他不少方法，大家都懂的，这里不述。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，快戳这里

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全部评论(70) 我参与的评论

68楼权小禹

谢谢分享

2017-06-24 09:10:41 回复赞(0)

67楼 lidandechibang

谢谢分享

2017-06-22 21:56:08 回复赞(0)

66楼刘岩420

谢谢分享，学习了！

2017-06-22 21:45:33 回复赞(0)

65楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-06-22 21:27:01 回复赞(0)

64楼 winwn1968

谢谢分享

2017-06-22 20:59:18 回复赞(0)

63楼舞动的向日葵

谢谢分享

2017-06-22 17:59:27 回复赞(0)

62楼投笔从戎的雪碧16090809

谢谢分享

2017-06-22 17:25:31 回复赞(0)

61楼万企千校袁建平

说的很好感谢分享

2017-06-22 16:08:23 回复赞(0)

60楼土豆人

说得非常到位

2017-06-22 14:21:51 回复赞(0)

59楼 cat王

谢谢分享！

2017-06-22 13:54:26 回复赞(1)

58楼远航的星

谢谢分享，学习了！

2017-06-22 13:53:00 回复赞(0)

57楼美美多利亚

谢谢分享！

2017-06-22 13:48:01 回复赞(0)

56楼 wangyoro

分析很到位，谢谢分享

2017-06-22 13:41:18 回复赞(0)

55楼 Barbara55646

新手就想知道最后一句话的内涵，怎么才能做到????

2017-06-22 13:08:48 回复赞(0)

54楼谈一谈

正常规划，谢谢分享！

2017-06-22 13:03:36 回复赞(0)

53楼成都听雨

谢谢分享

2017-06-22 12:56:01 回复赞(0)

52楼 Pure纯粹

谢谢分享，学习了！

2017-06-22 12:23:24 回复赞(0)

51楼阿Lee

个人拙见：
特地去看了格格巫的分享，他的分享更多是对这个现象的看法，而非实质可行的解决方案……靠一套想法、说辞就想让老板回心转意确定行得通？秉骏哥给予的方案是在老板已经确定要安装监控的前提下提出的，并不代表他本人会在公司里这般执行。所以面对文中出现的“秉骏哥之流”一说不敢苟同。
另外，又特地去看了冼大大的分享，有理有据客观分析，依然那么专业，很棒。
面对客观存在的现象与问题：如是生活，可以标新立异俏皮可爱让自己更有魅力；如是工作，少以个性标新立异抒发。

2017-06-22 11:26:41 回复赞(0)