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大名鼎鼎的松下公司创始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分优秀的人才”。他的主要理由在于，越优秀的人，待遇要求越高，导致人工成本高昂；而且通常优秀的人不好管理，在特别强调团队合作的企业环境中，这些不好管理的能人，时常会成为团队绩效的障碍点。
与此对应，万科董事长王石先生也曾说过：“所谓一流企业，是指招到三流的人才，做出二流的事情，却赚到一流的钱；而所谓三流企业，往往是招到一流的人才，做出二流的事情，只赚到三流的钱。”
无论是松下幸之助还是王石先生，都认为企业在招聘选才时，完全没有必要“人才高消费”，非得去招那些最优秀的人才。应该说，两位企业家的意思，不是坚决不用最优秀人才，而是想强调一种理念：没有必要刻意要去招那些最优秀的人。
认真分析这个观点的价值在于两方面：一是虽然招聘非常重要，但对于企业来讲，如何用好招到的人却更加重要；二是它充分体现了招聘工作的本质。
那么，招聘工作的本质是什么？是“匹配”——将招聘的目标岗位的任职要求与应聘者的素质、能力与经验加以匹配，以判定两者的吻合程度。因此，所谓招聘到一个“最理想”的人才，不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人，而是招聘到一个与目标岗位任职要求最匹配的人。
然而，反观企业招聘的普遍现实，很多企业总是一味地追求找“最好”的人才：校园招聘总想招211、985名校的学生，社招也总是想找到最顶尖的人才。姑且不论这样的人才你是否有能力招得到，即便招得到，也未必是与你的企业和岗位要求“最匹配”的人，结果往往是希望越大失望就越大，企业常常感慨很多人才“水土不服”！其实作为一个企业，我们首先要去反思自身的招聘标准。
具体来说，招聘的匹配工作主要体现在三方面的匹配：人岗匹配、风格匹配与人际匹配。人岗匹配。也就是岗位的任职条件与任职者的能力、素质、经验等各方面之间相匹配，相吻合。风格匹配。主要是指一个人的工作思维与做事风格与其领导者、团队成员之间的匹配、融合程度。对于比较高级的职位，要特别考虑任职者与其直接上级的风格匹配问题，这在猎头工作中常常需要关注。人际匹配。主要是指一个任职者的个性特质、人际处理技巧是否能够为所在的团队成员所接受。从这个意义上讲，企业在招聘选才时，不能只考虑岗位职责本身的要求，还要站在一个团队的角度来考虑。
既然招聘的本质是作匹配，因此招聘选才的一切核心都要围绕这一目标来展开。事先要设计好有利于判定应聘者岗位匹配性的方式、方法和运作模式，还要设计出具体的操作环节与步骤。
特别需要指出的是：平常我们在招聘考察的过程中，主要关注的是“人岗匹配”，包括很多面试、测评的环节都在做这个工作，却弱化甚至忽略了人际匹配与风格匹配，结果时常招来有能力却不能创造好业绩的人才，这需要我们在招聘工作中加以调整和强化。
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那么，身为HR，如何帮助企业招聘到真正匹配的人才呢？我最近在三茅录制了一档视频节目——【我是HR】大咖秀，分享了我对招聘的一些看法，主要包含：
1.企业为什么招人难？如何突破招人难的困境？
2.做招聘的HR如何提升自身专业素养，为企业物色到更匹配的人才？
欢迎感兴趣的朋友戳以下链接观看：
https://www.hrloo.com/vclass/54/2802?prm
作者，彭荣模，专注HR管理23年，欢迎关注和转发！
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24楼 洋洋的妈咪
学习啦
23楼 lypings
学人力资源后又从事相关工作这么多年，我真的是今天才了解到除了人岗匹配，还有风格匹配、人际匹配这一说。是不是该充电了。。。因为在工作中，确实我们注重的都是人岗匹配，也就是这个应聘者是否能胜任工作，符合岗位的任职资格需求，从来没有好好的认真思考这个人是否能融入到我们这个团队，把风格、人际匹配也在招聘的过程中做好筛选，而只是在人员进来后，询问是否适应，而这一切都显得有点晚等等。殊不知，人岗匹配是基础，风格和人际匹配是润滑剂，只有这三项都能与公司匹配的人才才是企业真正需要的人才，才能为企业创造一流的效益。 非常赞同文中的观点，一流的企业是招聘三流的人才，做二流的事情，赚一流的钱，我的理解是三流的人才是能力优良，风格和人际方面也优良的人才。
彭荣模老师
@allen87：谢谢你的分享，学习了！
22楼 0荒野
不管70分还是90，最终还是要去做到匹配，要根据实际的内外情况去匹配，要考虑的不只是人和事，以及内外人才市场环境也要考虑。
21楼 万年大魔王
因为是松下。大企业岗位设置合理，人力资源的目的就是人员的可替代化，当然要找70分的人，只有那些不可替代的岗位，才会去找90分以上的，他不说他手下业务部的总经理是几分？究其根本还是因为人家已经是一个庞然大物的大公司的，大部分岗位都是一个萝卜一个坑，只要按照流程一步一步做，错不了。小企业要学习不是用70分的人，而是了解清楚自己用人的目的是什么，不要盲目追求90分甚至100分，说到底还是终极问题，人岗匹配。。。
@万年大魔王：“不要盲目追求90分或者100分”，这个是关键，谢谢分享！
20楼 大雨宝贝
就是说多大的脚穿多大的鞋，合适最重要
19楼 爱学习的敏儿
除了老师分享的70分人才，我还特别喜欢一句话，把合适的人放在适合的位置上，是不是跟老师讲的有异曲同工之妙呢
@爱学习的敏儿：有相同点
18楼 超越梦想168
企业应立足于找到合适的人才而不是刻意招所谓的优秀的人才
17楼 双栖动物
招聘工作本质是一个寻访、匹配的过程，最好不是最重要的，最重要的是合适，如同找对象一样^_^
@双栖动物：找对象也是找最合适！
16楼 瓜瓜爪子
“如何用好招到的人”非常赞同这句话
@瓜瓜爪子：用好人才不容易！
15楼 礁石上的浪花
70分的人，只是忽悠，人才如果需要单兵做战能力强的还是特种兵的好。这个70分应该指可塑性强。
@礁石上的浪花：主要是一种用人理念。
14楼 王的君
也是，想想身边的人，基本如此。但问题上，领导不这样想。比如启用了高端招聘，费用上去了，暂没看到公司改善的地方，还时不时给老板提一些建议，公司就惨了。所以我常对部门人说，以一颗平常心对待公司的招聘。确实不论是什么层级人才的招聘，匹配就好。
@王的君：同感同感！
13楼 王的君
12楼 S_1343216145
不是百分百优秀的人也可以做出优秀的业绩，企业内部的培训，企业文化的提升都可以使内部人员的素质得到提高，团队的完美配合早就的向心力也会所向披靡。所谓人无完人，挖掘人员的特质，让合适的人去做合适的事，人岗匹配度高，效果自然差不了。
@S_1343216145：正所谓“只有完美的团队，没有完美的个人”，只有优势互补，才能造就强大的团队！
@S_1343216145：优势互补，组成强大团队！
11楼 流浪的老狼
为公司招聘合适的人才，不一定是最优秀的，但一定是符合公司发展需要的；为岗位招聘匹配的人才，不一定是最好的，但一定是最适应岗位需求的。
@流浪的老狼：在理！
10楼 多啦百合
确实非常有道理
@多啦百合：谢谢！
9楼 春风20098
我们公司招聘来的员工，一代不如一代，招的同岗位的人，一个不如一个。新人面试时，第一印象还不错，通过面谈，觉得人很优秀。正式入职上班了几天，就看出来了，这些人平时的处事大有问题。比如 ，一个店管经理，有工位呢，老是爱坐别人的工位，爱乱动别人的东西。而且一来就打听各岗位同事的薪资，甚至还问总经理薪资多少？刚来就说她工资太低，可见这个人野心非常大。另一个，刚毕业一年，能力不太好，也不上进，一个月休假10几天，也不请假，一个月公休超好多了，都是按事件给算的。平时网购跺手级快跺完了那种，钱老不够用，找领导还借了一千元。整天哭闹工资低了，嚷着要加薪。还有一个内勤，就是接个售后电话，处理一下快递单子，没事了就打游戏，玩。也不上进。不老喊着工资低，要加薪。在同等行业和公司，给她们的工资算是同行业里高的了。就这还是矬子里拔大个儿，给挑出来的算是优秀的。真不知道领导招聘时怎么想的？
春风20098
@春风20098：也招不来更优秀的员工了，这些人只好将就着先用。领导最近也烦，看着这些人，工作进展缓慢，也头大，领导刚辞职了。
@春风20098：我听你这一说，都有点替你老板促急啊！必须要规范管理，人员素质逐步提高，总这样下去肯定不行的！
8楼 MCwind
招聘的本质是匹配，匹配的落脚点在对需求岗位的理解和公司发展阶段的需求分析。 很多时候，中小型民营企业招聘谈不上匹配，因为根本的岗位说明书或者编制都不存在。70分水平取决于公司发展阶段和人才评价标准化程度。
@MCwind：无论在哪个发展阶段，对岗位的要求还是要基本明确的，不然，根本无法谈匹配问题！
7楼 耍大了的
吸睛了，但是还是要回归招聘本质
@耍大了的：这才是关键！
6楼 流氓兔80198
招聘工作的本质是“匹配”，这个观点很值得借鉴和思考。特别是“匹配工作主要体现在人岗匹配、风格匹配与人际匹配三方面”这对我的工作有很大的启发和帮助。谢谢！！ 同时，我也斗胆提出自己不成熟的两点看法：1、“只招70分水平的人”。这个题目很吸睛，但是过于绝对。 2、70分水平是对方的高限还是他有拔高的潜质？这一点是很重要的。
@流氓兔80198：“只招70分的人”主要是表达一种用人的理念，并非说更高级的人就不用了，文章中也有谈到。你是个善于思索的同道啊！
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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24楼 洋洋的妈咪
学习啦
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学人力资源后又从事相关工作这么多年，我真的是今天才了解到除了人岗匹配，还有风格匹配、人际匹配这一说。是不是该充电了。。。因为在工作中，确实我们注重的都是人岗匹配，也就是这个应聘者是否能胜任工作，符合岗位的任职资格需求，从来没有好好的认真思考这个人是否能融入到我们这个团队，把风格、人际匹配也在招聘的过程中做好筛选，而只是在人员进来后，询问是否适应，而这一切都显得有点晚等等。殊不知，人岗匹配是基础，风格和人际匹配是润滑剂，只有这三项都能与公司匹配的人才才是企业真正需要的人才，才能为企业创造一流的效益。
非常赞同文中的观点，一流的企业是招聘三流的人才，做二流的事情，赚一流的钱，我的理解是三流的人才是能力优良，风格和人际方面也优良的人才。
彭荣模老师
@allen87：谢谢你的分享，学习了！
22楼 0荒野
不管70分还是90，最终还是要去做到匹配，要根据实际的内外情况去匹配，要考虑的不只是人和事，以及内外人才市场环境也要考虑。
21楼 万年大魔王
因为是松下。大企业岗位设置合理，人力资源的目的就是人员的可替代化，当然要找70分的人，只有那些不可替代的岗位，才会去找90分以上的，他不说他手下业务部的总经理是几分？究其根本还是因为人家已经是一个庞然大物的大公司的，大部分岗位都是一个萝卜一个坑，只要按照流程一步一步做，错不了。小企业要学习不是用70分的人，而是了解清楚自己用人的目的是什么，不要盲目追求90分甚至100分，说到底还是终极问题，人岗匹配。。。
彭荣模老师
@万年大魔王：“不要盲目追求90分或者100分”，这个是关键，谢谢分享！
20楼 大雨宝贝
就是说多大的脚穿多大的鞋，合适最重要
19楼 爱学习的敏儿
除了老师分享的70分人才，我还特别喜欢一句话，把合适的人放在适合的位置上，是不是跟老师讲的有异曲同工之妙呢
彭荣模老师
@爱学习的敏儿：有相同点
18楼 超越梦想168
企业应立足于找到合适的人才而不是刻意招所谓的优秀的人才
17楼 双栖动物
招聘工作本质是一个寻访、匹配的过程，最好不是最重要的，最重要的是合适，如同找对象一样^_^
彭荣模老师
@双栖动物：找对象也是找最合适！
16楼 瓜瓜爪子
“如何用好招到的人”非常赞同这句话
彭荣模老师
@瓜瓜爪子：用好人才不容易！
15楼 礁石上的浪花
70分的人，只是忽悠，人才如果需要单兵做战能力强的还是特种兵的好。这个70分应该指可塑性强。
彭荣模老师
@礁石上的浪花：主要是一种用人理念。
14楼 王的君
也是，想想身边的人，基本如此。但问题上，领导不这样想。比如启用了高端招聘，费用上去了，暂没看到公司改善的地方，还时不时给老板提一些建议，公司就惨了。所以我常对部门人说，以一颗平常心对待公司的招聘。确实不论是什么层级人才的招聘，匹配就好。
彭荣模老师
@王的君：同感同感！
13楼 王的君
也是，想想身边的人，基本如此。但问题上，领导不这样想。比如启用了高端招聘，费用上去了，暂没看到公司改善的地方，还时不时给老板提一些建议，公司就惨了。所以我常对部门人说，以一颗平常心对待公司的招聘。确实不论是什么层级人才的招聘，匹配就好。
12楼 S_1343216145
不是百分百优秀的人也可以做出优秀的业绩，企业内部的培训，企业文化的提升都可以使内部人员的素质得到提高，团队的完美配合早就的向心力也会所向披靡。所谓人无完人，挖掘人员的特质，让合适的人去做合适的事，人岗匹配度高，效果自然差不了。
彭荣模老师
@S_1343216145：正所谓“只有完美的团队，没有完美的个人”，只有优势互补，才能造就强大的团队！
彭荣模老师
@S_1343216145：优势互补，组成强大团队！
11楼 流浪的老狼
为公司招聘合适的人才，不一定是最优秀的，但一定是符合公司发展需要的；为岗位招聘匹配的人才，不一定是最好的，但一定是最适应岗位需求的。
彭荣模老师
@流浪的老狼：在理！
10楼 多啦百合
确实非常有道理
彭荣模老师
@多啦百合：谢谢！
9楼 春风20098
我们公司招聘来的员工，一代不如一代，招的同岗位的人，一个不如一个。新人面试时，第一印象还不错，通过面谈，觉得人很优秀。正式入职上班了几天，就看出来了，这些人平时的处事大有问题。比如 ，一个店管经理，有工位呢，老是爱坐别人的工位，爱乱动别人的东西。而且一来就打听各岗位同事的薪资，甚至还问总经理薪资多少？刚来就说她工资太低，可见这个人野心非常大。另一个，刚毕业一年，能力不太好，也不上进，一个月休假10几天，也不请假，一个月公休超好多了，都是按事件给算的。平时网购跺手级快跺完了那种，钱老不够用，找领导还借了一千元。整天哭闹工资低了，嚷着要加薪。还有一个内勤，就是接个售后电话，处理一下快递单子，没事了就打游戏，玩。也不上进。不老喊着工资低，要加薪。在同等行业和公司，给她们的工资算是同行业里高的了。就这还是矬子里拔大个儿，给挑出来的算是优秀的。真不知道领导招聘时怎么想的？
春风20098
@春风20098：也招不来更优秀的员工了，这些人只好将就着先用。领导最近也烦，看着这些人，工作进展缓慢，也头大，领导刚辞职了。
彭荣模老师
@春风20098：我听你这一说，都有点替你老板促急啊！必须要规范管理，人员素质逐步提高，总这样下去肯定不行的！
8楼 MCwind
招聘的本质是匹配，匹配的落脚点在对需求岗位的理解和公司发展阶段的需求分析。
很多时候，中小型民营企业招聘谈不上匹配，因为根本的岗位说明书或者编制都不存在。70分水平取决于公司发展阶段和人才评价标准化程度。
彭荣模老师
@MCwind：无论在哪个发展阶段，对岗位的要求还是要基本明确的，不然，根本无法谈匹配问题！
7楼 耍大了的
吸睛了，但是还是要回归招聘本质
彭荣模老师
@耍大了的：这才是关键！
6楼 流氓兔80198
招聘工作的本质是“匹配”，这个观点很值得借鉴和思考。特别是“匹配工作主要体现在人岗匹配、风格匹配与人际匹配三方面”这对我的工作有很大的启发和帮助。谢谢！！
同时，我也斗胆提出自己不成熟的两点看法：1、“只招70分水平的人”。这个题目很吸睛，但是过于绝对。
2、70分水平是对方的高限还是他有拔高的潜质？这一点是很重要的。
彭荣模老师
@流氓兔80198：“只招70分的人”主要是表达一种用人的理念，并非说更高级的人就不用了，文章中也有谈到。你是个善于思索的同道啊！
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