三茅

推荐 松下公司:只招70分水平的人

2017-06-01 16:27:48 阅读(7290) 评论(25) 收藏(109)

大名鼎鼎的松下公司创始人松下幸之助曾提出:“松下只招70分水平的人,不招90分优秀的人才”。他的主要理由在于,越优秀的人,待遇要求越高,导致人工成本高昂;而且通常优秀的人不好管理,在特别强调团队合作的企业环境中,这些不好管理的能人,时常会成为团队绩效的障碍点。

与此对应,万科董事长王石先生也曾说过:“所谓一流企业,是指招到三流的人才,做出二流的事情,却赚到一流的钱;而所谓三流企业,往往是招到一流的人才,做出二流的事情,只赚到三流的钱。”

无论是松下幸之助还是王石先生,都认为企业在招聘选才时,完全没有必要“人才高消费”,非得去招那些最优秀的人才。应该说,两位企业家的意思,不是坚决不用最优秀人才,而是想强调一种理念:没有必要刻意要去招那些最优秀的人。

认真分析这个观点的价值在于两方面:一是虽然招聘非常重要,但对于企业来讲,如何用好招到的人却更加重要;二是它充分体现了招聘工作的本质。

那么,招聘工作的本质是什么?是“匹配”——将招聘的目标岗位的任职要求与应聘者的素质、能力与经验加以匹配,以判定两者的吻合程度。因此,所谓招聘到一个“最理想”的人才,不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人,而是招聘到一个与目标岗位任职要求最匹配的人。

然而,反观企业招聘的普遍现实,很多企业总是一味地追求找“最好”的人才:校园招聘总想招211、985名校的学生,社招也总是想找到最顶尖的人才。姑且不论这样的人才你是否有能力招得到,即便招得到,也未必是与你的企业和岗位要求“最匹配”的人,结果往往是希望越大失望就越大,企业常常感慨很多人才“水土不服”!其实作为一个企业,我们首先要去反思自身的招聘标准。

具体来说,招聘的匹配工作主要体现在三方面的匹配:人岗匹配、风格匹配与人际匹配。人岗匹配。也就是岗位的任职条件与任职者的能力、素质、经验等各方面之间相匹配,相吻合。风格匹配。主要是指一个人的工作思维与做事风格与其领导者、团队成员之间的匹配、融合程度。对于比较高级的职位,要特别考虑任职者与其直接上级的风格匹配问题,这在猎头工作中常常需要关注。人际匹配。主要是指一个任职者的个性特质、人际处理技巧是否能够为所在的团队成员所接受。从这个意义上讲,企业在招聘选才时,不能只考虑岗位职责本身的要求,还要站在一个团队的角度来考虑。

既然招聘的本质是作匹配,因此招聘选才的一切核心都要围绕这一目标来展开。事先要设计好有利于判定应聘者岗位匹配性的方式、方法和运作模式,还要设计出具体的操作环节与步骤。

特别需要指出的是:平常我们在招聘考察的过程中,主要关注的是“人岗匹配”,包括很多面试、测评的环节都在做这个工作,却弱化甚至忽略了人际匹配与风格匹配,结果时常招来有能力却不能创造好业绩的人才,这需要我们在招聘工作中加以调整和强化。

---------------------------------------分割线---------------------------------------

那么,身为HR,如何帮助企业招聘到真正匹配的人才呢?我最近在三茅录制了一档视频节目——【我是HR】大咖秀,分享了我对招聘的一些看法,主要包含:

1.企业为什么招人难?如何突破招人难的困境?

2.做招聘的HR如何提升自身专业素养,为企业物色到更匹配的人才?

欢迎感兴趣的朋友戳以下链接观看:

http://www.hrloo.com/vclass/54/2802?prm



作者,彭荣模,专注HR管理23年,欢迎关注和转发!


(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

上一篇:只要3个圆圈就能确定你的职业... | 下一篇:愤怒:加了工资,反而辞职了!

安茹

25楼 安茹

彭老师,您讲的3个匹配蛮好,但是我认为是不是应该增加一个工作报酬与个人薪酬期望值的匹配?

2017-06-20 14:50:42 回复 赞(0)

彭荣模老师

@瑞宝719:也是有道理!

2017-06-20 19:29:26回复
洋洋的妈咪

24楼 洋洋的妈咪

学习啦

2017-06-08 09:11:39 回复 赞(0)
lypings

23楼 lypings

学人力资源后又从事相关工作这么多年,我真的是今天才了解到除了人岗匹配,还有风格匹配、人际匹配这一说。是不是该充电了。。。因为在工作中,确实我们注重的都是人岗匹配,也就是这个应聘者是否能胜任工作,符合岗位的任职资格需求,从来没有好好的认真思考这个人是否能融入到我们这个团队,把风格、人际匹配也在招聘的过程中做好筛选,而只是在人员进来后,询问是否适应,而这一切都显得有点晚等等。殊不知,人岗匹配是基础,风格和人际匹配是润滑剂,只有这三项都能与公司匹配的人才才是企业真正需要的人才,才能为企业创造一流的效益。
非常赞同文中的观点,一流的企业是招聘三流的人才,做二流的事情,赚一流的钱,我的理解是三流的人才是能力优良,风格和人际方面也优良的人才。

2017-06-06 08:31:00 回复 赞(0)

彭荣模老师

@allen87:谢谢你的分享,学习了!

2017-06-06 11:15:40回复
荒野一匹狼

22楼 荒野一匹狼

不管70分还是90,最终还是要去做到匹配,要根据实际的内外情况去匹配,要考虑的不只是人和事,以及内外人才市场环境也要考虑。

2017-06-05 16:52:22 回复 赞(0)
万年大魔王

21楼 万年大魔王

因为是松下。大企业岗位设置合理,人力资源的目的就是人员的可替代化,当然要找70分的人,只有那些不可替代的岗位,才会去找90分以上的,他不说他手下业务部的总经理是几分?究其根本还是因为人家已经是一个庞然大物的大公司的,大部分岗位都是一个萝卜一个坑,只要按照流程一步一步做,错不了。小企业要学习不是用70分的人,而是了解清楚自己用人的目的是什么,不要盲目追求90分甚至100分,说到底还是终极问题,人岗匹配。。。

2017-06-05 15:46:02 回复 赞(2)

彭荣模老师

@万年大魔王:“不要盲目追求90分或者100分”,这个是关键,谢谢分享!

2017-06-06 11:19:06回复
大雨宝贝

20楼 大雨宝贝

就是说多大的脚穿多大的鞋,合适最重要

2017-06-05 15:29:15 回复 赞(0)
爱学习的敏儿

19楼 爱学习的敏儿

除了老师分享的70分人才,我还特别喜欢一句话,把合适的人放在适合的位置上,是不是跟老师讲的有异曲同工之妙呢

2017-06-05 13:42:27 回复 赞(0)

彭荣模老师

@爱学习的敏儿:有相同点

2017-06-05 15:23:01回复
超越梦想168

18楼 超越梦想168

企业应立足于找到合适的人才而不是刻意招所谓的优秀的人才

2017-06-05 11:59:34 回复 赞(0)
双栖动物

17楼 双栖动物

招聘工作本质是一个寻访、匹配的过程,最好不是最重要的,最重要的是合适,如同找对象一样^_^

2017-06-05 10:11:35 回复 赞(0)

彭荣模老师

@双栖动物:找对象也是找最合适!

2017-06-05 12:45:41回复
瓜瓜爪子

16楼 瓜瓜爪子

“如何用好招到的人”非常赞同这句话

2017-06-04 15:10:26 回复 赞(0)

彭荣模老师

@瓜瓜爪子:用好人才不容易!

2017-06-04 18:00:38回复
礁石上的浪花

15楼 礁石上的浪花

70分的人,只是忽悠,人才如果需要单兵做战能力强的还是特种兵的好。这个70分应该指可塑性强。

2017-06-03 18:11:00 回复 赞(0)

彭荣模老师

@礁石上的浪花:主要是一种用人理念。

2017-06-04 18:00:09回复
王的君

14楼 王的君

也是,想想身边的人,基本如此。但问题上,领导不这样想。比如启用了高端招聘,费用上去了,暂没看到公司改善的地方,还时不时给老板提一些建议,公司就惨了。所以我常对部门人说,以一颗平常心对待公司的招聘。确实不论是什么层级人才的招聘,匹配就好。

2017-06-02 21:22:34 回复 赞(0)

彭荣模老师

@王的君:同感同感!

2017-06-04 20:21:34回复
王的君

13楼 王的君

也是,想想身边的人,基本如此。但问题上,领导不这样想。比如启用了高端招聘,费用上去了,暂没看到公司改善的地方,还时不时给老板提一些建议,公司就惨了。所以我常对部门人说,以一颗平常心对待公司的招聘。确实不论是什么层级人才的招聘,匹配就好。

2017-06-02 21:22:13 回复 赞(0)
S_1343216145

12楼 S_1343216145

不是百分百优秀的人也可以做出优秀的业绩,企业内部的培训,企业文化的提升都可以使内部人员的素质得到提高,团队的完美配合早就的向心力也会所向披靡。所谓人无完人,挖掘人员的特质,让合适的人去做合适的事,人岗匹配度高,效果自然差不了。

2017-06-02 16:02:48 回复 赞(0)

彭荣模老师

@S_1343216145:正所谓“只有完美的团队,没有完美的个人”,只有优势互补,才能造就强大的团队!

2017-06-02 22:28:48回复

彭荣模老师

@S_1343216145:优势互补,组成强大团队!

2017-06-04 17:59:41回复
流浪的老狼

11楼 流浪的老狼

为公司招聘合适的人才,不一定是最优秀的,但一定是符合公司发展需要的;为岗位招聘匹配的人才,不一定是最好的,但一定是最适应岗位需求的。

2017-06-02 14:36:42 回复 赞(0)

彭荣模老师

@流浪的老狼:在理!

2017-06-02 18:17:45回复
多啦百合

10楼 多啦百合

确实非常有道理

2017-06-02 13:20:48 回复 赞(0)

彭荣模老师

@多啦百合:谢谢!

2017-06-02 18:17:19回复
春风20098

9楼 春风20098

我们公司招聘来的员工,一代不如一代,招的同岗位的人,一个不如一个。新人面试时,第一印象还不错,通过面谈,觉得人很优秀。正式入职上班了几天,就看出来了,这些人平时的处事大有问题。比如 ,一个店管经理,有工位呢,老是爱坐别人的工位,爱乱动别人的东西。而且一来就打听各岗位同事的薪资,甚至还问总经理薪资多少?刚来就说她工资太低,可见这个人野心非常大。另一个,刚毕业一年,能力不太好,也不上进,一个月休假10几天,也不请假,一个月公休超好多了,都是按事件给算的。平时网购跺手级快跺完了那种,钱老不够用,找领导还借了一千元。整天哭闹工资低了,嚷着要加薪。还有一个内勤,就是接个售后电话,处理一下快递单子,没事了就打游戏,玩。也不上进。不老喊着工资低,要加薪。在同等行业和公司,给她们的工资算是同行业里高的了。就这还是矬子里拔大个儿,给挑出来的算是优秀的。真不知道领导招聘时怎么想的?

2017-06-02 11:50:40 回复 赞(0)

春风20098

@春风20098:也招不来更优秀的员工了,这些人只好将就着先用。领导最近也烦,看着这些人,工作进展缓慢,也头大,领导刚辞职了。

2017-06-02 11:52:17回复

彭荣模老师

@春风20098:我听你这一说,都有点替你老板促急啊!必须要规范管理,人员素质逐步提高,总这样下去肯定不行的!

2017-06-02 12:57:24回复
MCwind

8楼 MCwind

招聘的本质是匹配,匹配的落脚点在对需求岗位的理解和公司发展阶段的需求分析。
很多时候,中小型民营企业招聘谈不上匹配,因为根本的岗位说明书或者编制都不存在。70分水平取决于公司发展阶段和人才评价标准化程度。

2017-06-02 10:51:29 回复 赞(0)

彭荣模老师

@MCwind:无论在哪个发展阶段,对岗位的要求还是要基本明确的,不然,根本无法谈匹配问题!

2017-06-02 13:00:15回复
耍大了的

7楼 耍大了的

吸睛了,但是还是要回归招聘本质

2017-06-02 09:58:09 回复 赞(0)

彭荣模老师

@耍大了的:这才是关键!

2017-06-02 13:00:44回复
流氓兔80198

6楼 流氓兔80198

招聘工作的本质是“匹配”,这个观点很值得借鉴和思考。特别是“匹配工作主要体现在人岗匹配、风格匹配与人际匹配三方面”这对我的工作有很大的启发和帮助。谢谢!!
同时,我也斗胆提出自己不成熟的两点看法:1、“只招70分水平的人”。这个题目很吸睛,但是过于绝对。
2、70分水平是对方的高限还是他有拔高的潜质?这一点是很重要的。

2017-06-02 09:55:38 回复 赞(1)

彭荣模老师

@流氓兔80198:“只招70分的人”主要是表达一种用人的理念,并非说更高级的人就不用了,文章中也有谈到。你是个善于思索的同道啊!

2017-06-02 13:01:30回复

共25条12下一页

订阅
先后23年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职,积累丰富的..