招聘市场化就是多方、动态、博弈

作者徐宁神采奕奕更新于：2017-05-16 17:49 61263

内容来自 2017-05-19 打卡话题

　　昨天面试了一个销售助理，HR、部门负责人对她的评价都比较好，也觉得她过往的工作经历很匹配，为人比较直爽，有上进心，所以决定录用。昨天给她发offer要求第二天入职的时候，她说已经回老家了，只能下周一入职。于是我和她沟通好了下周一入职。
　　但是，今天发完offer跟她沟通入职时间时，问她是否还在老家，这个姑娘说还在老家，结果话还没说完，电话里就响起了"下一站天通苑北站"，这不是明明在北京嘛，太打脸了。我猜可能是她还在找工作，想多一些offer在手。
　　请问大家，如果是你发现录用的候选人在撒谎，可能存在不稳定因素，你还会录用她吗？

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我们现在已基本进入一个市场化多方动态博弈的时代，我们发布的工作岗位就那么几个，招聘人选一个岗位就是那么一个或几个，所以我们必须摆正自己的职业态度。而且我们职业HR，不能一天到晚疑神疑鬼地，轻松点，所有的判断都是为了推动专业发展，不要做过多的人性假设，我们做的是招聘专业、人力资源专业。

1、多方

我们都知道，我们在选人时，从来不是这个岗位要招聘一个人，我们就只看一个人，我们甚至看无数个简历，筛选十来个人，最终面试等都会在3-5个。在这个市场上生存，我们公司在市场上基本不是独一无二，而是有很多的招聘单位一起在竞争应聘者，同时多家公司又面对很多的应聘者，所以，对于公司而言，是多对多。对于应聘者而言，应聘者可以选择的也是多对多，所以多方是常态。

2、动态

不知道诸位做招聘的HR有没有感觉，招聘工作难做，主要由以下三个方面决定的：

1）招聘要求一般都会高于现任岗位要求。比如，以前两个岗位的工作，在前面辞职后，也许让你招聘的就是一个人来完成全部的工作。

2）招聘标准不断变化。前年你只要按照大专及以上来招聘就可以，现在要求211或985本科，您说，这难度是不是无形中都上抬了？当很多的大专毕业的学生通过专升本到了本科阶段，你们的招聘要求已经调整到全日制至少211？这难度这高度。

3）招聘要求临时性变化大。正在按高标准招聘呢，招聘公告才贴出去两天，后天就要去M学校开展校招了，你临行前向领导汇报一下你的行动安排：

小A：领导，我们的校招要开始了，我向汇报一下行程安排。这个是计划安排表。

领导一边看计划安排表，一边用铅笔轻松地将M学校的校招直接划掉了。

小A：领导，这个M学校的研发岗不招聘人了？

领导：小A，这次这个研发岗，不是211、985就这么简单。

小A：对了领导您说，怎么办比较好。

领导：我们今年提质增效年，针对公司的经营发展，我们必须考虑未来的发展趋势，建议你最好把专业院校锁定在X、Y的M专业上。X专业在理论上特别突出，对未来我们工艺上会提供较大的帮助。Y院校侧重工程化、连续化大生产，这个也是我们的发展趋势。所以，如果要招生，就从这两个院校入手。

小A：领导，我们都把本地211院校的校招都已经安排在后天去了。

领导：这个学校狠一般，不用去了。你就主要盯住这两个学校的M专业毕业生。

小A其实已经有些懵了，但是专业素质还在，脑袋飞快地转着。对话还得进行下去啊。

小A：好的。如果有这两个学校的研究生，我们是不是将作为重点考虑对象。

领导：是啊，你提得对（领导对你进行了激励哈）。经过这几年的扩招，其实我们现在本科生已经不少了，各个院校毕业生的水平你在人力资源也看得很清楚，我们是需要上一个层次，而且现在提质增效，我们现在需要的就是能够增益我们研发水平的人才。但是，你一定要记住，如果是研究生，一定要是X、Y大学的本科、硕士。

小A：这个要求会不会高了？本科、研究生都是同个大学、同个专业，难度特别大。这样的人选特别少。

领导：这个一般院校的本科还是要弱一点，你自己也很清楚的吧。你今年朝这个要求去努力。有事儿及时向我汇报。

3、博弈

所谓博弈，是博弈论的简称，有时也称为对策论，或者赛局理论，主要研究公式化了的激励结构间的相互作用。是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法，是运筹学的一个重要学科。

引入这个博弈的理念，是让我们把所有的行为表现，尽可能通过一个现代化的工具进行解决，而不只是会停留在人性判断上。我们应该学会在人性判断中，更尊重人性和人的本性，而不是成为人性甚至道德判断的卫士。

具有竞争或对抗性质的行为成为博弈行为。我们来分析一下：

应聘者在众多公司中选择，考虑公司、行业、规模、发展可能性、地理位置、岗位等级、岗位要求、薪酬福利、自身能力匹配等。我们作为招聘方，也在考虑如何在众多的公司中脱颖而出，选择到合适的人才。我们考虑的是应聘者的资格、受教育经历、专业、经历、求职动机、岗位胜任力、潜力、个性等。所以，我们招聘、应聘的双方其实是整个过程中坚持着各自的目标或利益。为了达到各自的目标和利益，各方必须考虑对手的各种可能的行动方案，并力图选取对自己最为有利或最为合理的方案。说明了我们双方，在招聘与应聘的博弈过程中，都在寻找更合理的行动方案，以及如何找到更合理的方案和做法。从原理上一剖析，我们都明白了，这其实就是一个再正常不过的一个表现。

4、为什么会出现言实不符

我们招聘HR一看到对方犹豫就怀疑甚至都想淘汰对方，说明我们双方在这场博弈中，其实一直处在动态平衡中。企业实力强大，薪酬待遇好，企业就处在谈判的有利一方。如果招聘的岗位寻常可见，应聘者众多，公司就具有较强的选择权利。如果专业稀缺，或者应聘资格、条件、经历都十分优秀，那么应聘者就具有更多的选择权。无论什原因，谁处在有利一方，谁无形就在这场竞争博弈中处在心理与条件优势的一方，就拥有更多选择权，实质上就是say no的权利。但是事实上，应聘者还是被动时候居多，想给自己争取更多的空间，就不敢得罪公司。当然，我们作为HR，其实在知道应聘者这样的情况下，其实可以做两件事情：

1）反思我们的岗位任职资格、待遇等在整个地区市场的的竞争力。

2）等待应聘者答复完结招聘工作的同时，积极筛选其他合适候选者，以备不到岗之需。

你千万别说，你招聘这么久，这个岗位就遇到这么一个应聘者各个方面比较合适。如果是这样，那我们专业还不过关，我们可是至少要有几个候选人吧，至少应该也有两个吧。

归根结底就是别戴有色眼镜，学着专业素养做事就好。兵来将挡、水来土掩。尊重专业、尊重人性和金钱规律。

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