推荐 无招还是有招：结构化面试问题

引文

教科书上给结构化面试下的定义是这样的：按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

结构化面试主要是针对凭经验随意发问而提出的面试形式。字面理解就是有一定结构的面试，我理解的结构化面试是为了了解到应聘者不同的知识、能力结构，进行每个单一模块的验证考核，与岗位需求的各个方面是否对应。这节内容的结构化面试我们所指内容宽泛一点，意识为与应聘者之间的各类面试。

有几次我陪招聘经理去面试，看到他问每个人的问题都是那么几个问题，而且是非常有结构的有准备的几个面试题，然后一一提问。后来我问他：“你为什么问这么几个问题？”他说：“大家都问这几个问题呀，我当然要问他为什么离职；让他做自我介绍；让他谈工作经历；然后问专业问题看他会不会。”

然后我又问：“你从应聘者的的回答中得到了什么信息。与这个岗位的匹配度怎么样？”他答道：“凭我的经验，我能看出来他是否撒谎，是不是有经验，有知识。他说的都是真话，还有经验，还有专业知识，那就一定行。”

听到他的回答，我都怀疑他是不是在用结构化面试，倒像结构化面试的外表，经验化面试的实质。我甚至对结构化面试的作用和价值起了怀疑。

于是我让他作为应聘者应聘招聘经理，我作为面试者，有目的地给他演示结构化面试和经验面试的区别。

结构化面试的主要内容和目的：

我问：“招聘经理需要建立招聘管理体系，请问你怎么建立？”

他：“……”（此处省略百十字）

我问：“如果你发现近期招聘专员给你的意向简历明显减少，你分析有哪些原因所致？怎么办？”

他：“……”（此处省略百十字）

我问：“我们要面向全国做一场大型的加工厂厂长专场招聘会，你如何做？”

他：“……”（此处省略百十字）

我问：“你和你的上级下级关系处理的怎么样？”

他：“可以，很好。”

我接着问：“怎么个很好？举例形容，你有什么技巧和经验分享吗?”

他：“……”（此处无一字省略）

……（此处省略n个问题）

我：“我最后再问你一个问题，请你评价我对你的这次面试，我都运用了哪些方法和技巧？”

他：“你面试得很好，问的问题很厉害……”

于是我给他画了一张表，给他讲这几个问题的深层含义是什么，如何体现结构化面试的。

然后我又把他经常问的几个问题列了出来，让他仿制上面的表格填空，他填补出来。

面试，说白了就是当面考试，就是看你各个方面有几斤几两，而岗位需求的人才在每一个方面有几斤几两。就这么简单。

很多人像我的招聘经理一样，传统的很多问题都堆给了面试者，面试者对这些问题也都耳熟能详，何况他的回答，何况他的欺骗手段。面试几十分钟，如果你让他不动脑筋就和你侃几十分钟，那你能看到什么？

我问招聘经理的问题，是因为他问完问题就听应聘者回答，仅仅是听而已；没有质疑，没有追问，没有更深层探究，没有前后比照，等应聘者回答完，立马进行下一个问题。他都还不清楚对方回答问题后他弄清了什么，暴露了哪方面的能力。我的招聘经理甚至不知道为何问这个问题，是考察哪方面的知识能力，哪方面的信息。更不知道这些方面与岗位的需求如何。

其实我一向认为，招聘是人力资源几个模块中最简单的工作，但也是最难的工作。要想很短时间判断一个人，而且是简单谈话，谈何容易。这不仅仅是谈话技巧、问题设计的事情，更多的是对招聘经理的研判能力，阅人能力的考验。我向来不理解，很多公司在招聘方面，常派最年轻、能力最弱的招聘专员面试，能面试出来什么。是不是还会因为面试官能力低的误判和应聘者因为面试官能力低误以为不尊重人才、公司整体能力而撵走一部分人才。

一句话概括是我们既要有结构化面试的问题，更要有结构化面试的结果。这个除了上面所说的个人能力外，还在面试流程安排上存在重大影响因素。

结构化面试一般的步骤流程是：

1、 面试前准备

按照最理论的5W2H进行，最主要需要准备的有两方面：资料类的有结构化面试题、岗位说明书（职位需求）、打分表；还有面试官，用人部门、专业人员、人力资源人员等组成的结构化面试小组。

很多招聘负责人手里都有面试题库，考哪方面的知识、能力都有哪些常见问题，可以给面试官们做参考，结构化面试三个重点（如何提问，问题本身和回答问题的分析）就能够把握好两个了，后一个就是个人研判能力的高低了。同一问题，同一回答，在不同裁判眼里有不同的评分。我们在设计结构化面试流程和规则时需要说明，这几个人的评分是如何计算的，是各项都去掉最高分和最低分？还是总和后去掉最好分和最低分？还是所有分数都有效？

除了这些外、场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的。面试间、等候间的安排。

2、 面试过程中把握

这个就简单了，就是次第提问，把该问的都问了，想了解的都了解了即可，需要注意的是询问的主导和次序要讲清，还要注意提问前的暖场，中间尽量不要打断应聘者的思路，有些正规公司是先进行公司的宣传片放映。记得面试结束需要给应聘者一个舒服的结尾，给一个面试流程和结果的表示。

3、 面试后需要组织面试官们进行意见交流，打分汇总。

人员筛选是招聘过程中最关键的一步，也是最难的一步。要求我们既有专业知识、又有识人能力、又有更多的经验。如果我们在这上面不是太满足，就要在形式上进行调整和弥补，比如更多技术分析方法，邀请专业人士等。现在的面试已经发展道路面相术、笔迹面试术、心理攻坚术、行为观察术等。本人认为大可不必这么专业，避免走火入魔。每个人有每个人的识人技巧，哪怕是经验；只要能考察出应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、策划能力、组织能力、人际关系能力、自信力、承压力、创新力等，加上专业方面的理论知识，就足够了。

但这些方面的知识倒是可以留意去了解，毕竟都有一些科学依据，这里给大家提几个方面：

语言的技巧：“我”字使用频繁，表示自大，“我们”“咱们”使用频繁表示有团队精神；回答问题之前先摆客观条件，强调客观因素，说明爱找客观理由；答非所为表示逻辑能力差；话多、啰嗦表示语言表达能力不强，办事拖沓不干脆利索；感叹词太多表明爱感情用事，容易激动；理论说的多表明是书呆子或是技术式、顾问式人才；爱用名言或哲理，说明爱炫耀、固执。

行为观察：眼光不能正视表示懦弱、胆怯、不自信、心虚；眼光乱转、斜视表示不认真、撒谎、老油条；跷二郎腿说明不知道尊重人，总之要“站有站相、坐有坐相”。行为举止方面需要学习的最多，给大家推荐几本相关的资料，自己看吧：《身体语言密码》、《冰鉴》、《行为心理学》、《FBI教你破解身体语言》。

情商智商测试：这是早几年开始在中国内陆流行的招聘新手段之一，发展到现在又出现了心商。本人认为这些具有科学的基础，可以使用，但人是活人，试卷是死的，能给大家提供多大的帮助还是需要我们招聘经理考虑的问题，至少大企业，中高级人员都要做情商测试。测试的版本还很多，具有代表性的是托马斯国际情商标准测试。

不要忘了实际测验：对于需要实际操作类型的岗位面试，最好还是现场加试一下实际操作水平，比如说打字员、数据分析员、化验员、技术工种等等。

其实对于各类的测试，对于具体工作人员（操作和执行层面的）比较合适，对于管理和人事岗位的适用性就不大。因为管理无定式，更多的创新、特立独行更难得。我甚至在问这些人问题的时候就几个方面：结合企业和工作，你最大的三个优点和三个缺点是什么？如果你上任，烧的前3把火是什么？你认为你能给公司带来什么？或是另一种方式：你认为这个岗位和工作有哪些重要的事情做，做不好容易出现哪些问题？你是怎么做好的，如果前期没做好有哪些改进措施？你自己认为你的胜任力在哪里？

其实谈话中，很多问题并不在乎他的答案准确与否，因为很多问题没有准确答案和标准答案：管理是社会科学，不是1+1=2。我们能中回答中看到他的语言表达能力、创新力、逻辑思维能力、组织策划能力等就足够了。反而应聘者一直在不停的搜寻答案，他认为你以为对的答案。

现在的招聘不管是无领导小组讨论、头脑风暴、情景模拟、笔试、结构化面试，都是基于一个基础之上，那就是胜任力模型，就是要找到特定公司、特定时期、特定岗位需要的素质，哪个人更接近。难点也就像那位招聘经理说的，分辨出是否是真假，是否有这些能力。没有对岗位需求的分析，没有对胜任素质能力模型分析，也就没有人才的各方面对应，没有必要通过各种问话和测试，因为没有了参照物和标杆。

小结：结构化面试是现在较为流行较为准确的面试方式之一，它的准确和流行理由就是它刚好能把岗位需要的几个层面用专业的问题来对应起来，应聘者的答案又刚刚直接明了的反应出他每一块的水平。而且把原本不能量化的评判标准用量化的结果表现出来，对招聘经理来说，不愧为一个便捷、准确的面试方法。