制度行动双管齐下离职意向不难抓拿

作者秉骏哥李志勇 2017-04-22 16:34 58936

内容来自 2017-04-25 打卡话题

　　我在一家民营企业做HR主管，最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事，但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了，让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头，及时做一些挽留争取工作，或者早为空缺做储备，就不会那么被动了。
　　如何有预见性的了解员工离职动态，在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法，不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢？这个问题非常困扰着我，求各种上神指点。

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楼主所讲这种“离职已成熟饭而不得不走流程挽留”的现象，绝不是个别公司的现象，在相当数量的公司里都存在。那么，怎么来改善这一被动局面呢？

申诉流程

骨干员工都要离职，绝不是小事情惹得他们采取这样的行动，一定有不少深层次的问题，让他们感受到再继续干下去没有意义，很可能是待遇、管理、同事关系等出了问题，日积月累导致了这种结果。

然而，他们的直接上级往往是非常清楚是怎么回事，但是，这些骨干员工时间久了，一些问题没有得到解决，就会采取填单离开的行动，而很少有人愿意找人事部门反映问题，在他们眼里，直接上级比人事部门更管事儿。

所以，有必要梳理公司投诉、申诉流程，即任何员工受到了不公正待遇、产生离职想法、发现了违规现象等，都可以走投诉、申诉渠道，受理部门就是人事部，而且还需要保密，有的还要进行暗地奖励，否则，这种规定难以落地。

人事部门可以分类将问题转相关部门或人员处理，同时，人事部也要处理本部门的投诉、申诉问题，了解到事实后，可以与用人部门负责人共同来处理，只是希望通过这种渠道，较早了解员工心声，少出亡羊补牢的事。

报备规定

任何管理人员对下属的离职动向均需掌握，否则，将在绩效管理中予以体现，而且一旦掌握，均需第一时间向人事部门通报，以便人事部及早介入，如果未向人事通报，将给予相关处理，总之，任何员工离职，倒查总是可以了解其离职真相及与其上级交流的情况的。

在人事制度管理上，必须要以人事部为核心，因为招留育离的重担多数是压在人事部的，其他部门理当服从人事部的统一安排，这必须展示出人事部的强势。

走进他们

人事部的工作也需要走出去，不要成天待在办公室里挤墨弄词的，要与各级员工熟知，相比成为“准朋友”，上班按规矩检查工作和严格要求，下班与他们时而聚会聊天，不要让员工害怕人事部而不敢讲真话，也不能与人事部走得太亲热而随便搬弄是非，这种若近若远的分寸，必须拿捏好。通过这种方式，可以让一部分员工愿意向人事部反映问题和讲真话，可以减少审核签字时才知道员工要离职。

养点亲信

通过或近或远的经常联络，可以暗中重点培养愿意向人事部反映各种问题、小道消息的“长舌员工”，这些信息需要扬弃和过滤，也需要表扬真消息、批评处罚假消息，一个好汉三个帮，怎能独自打天下。利用好人事相关规定，一定会有员工来当人事部的“亲信”，当然，这种亲信，不能太明目张胆，不能让任何人都看得明白，要隐蔽点儿。

骨干会议

骨干员工是公司的宝贵财富，去留更是严重影响公司的经营，所以必须重视。可以每周召开骨干员工会议，主要征询他们对公司管理、经营等各方面的意见和建议，如果人数较多，可以轮流参加会议。从管理上给予重视，从他们的言谈举止中体会他们的思想动向。

当然，他们所反映的问题，一定要及时回复和处理，否则，悬而不决，必惹事端。

前两种做法是从制度上来约束，后三种是从管理和行动上采取办法，都是及早获知员工离职意向，以便及时干预或做人员准备，不至于重庆那句土话“屎胀了来挖茅屎”。

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