求你了，留下来吧！

作者罗明更新于：2017-04-21 17:05 67552

内容来自 2017-04-25 打卡话题

　　我在一家民营企业做HR主管，最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事，但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了，让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头，及时做一些挽留争取工作，或者早为空缺做储备，就不会那么被动了。
　　如何有预见性的了解员工离职动态，在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法，不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢？这个问题非常困扰着我，求各种上神指点。

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有人说：离职面谈也有潜规则的！不要问我谁说的，因为我不告诉你！

作为一个高大上，而是逼格也很高的HR，能让我炸毛的工作不多了，统计了一下也就是100多件吧。

今天先说一件让人烦躁的吧。

如果每个员工都能避免这么迅速的离职了，我相信，职场里面，肯定要少很多HR，很多个HR。

离职是为了方便自己还是方便HR？不能考虑一下HR的感受吗？方便一下HR行不行？

首先，离职面谈真的是很浪费时间，因为作为员工的我，都是要马上去拿高薪的人了，你不知道离职面谈一个小时、半个小时要花费我很多钱吗？花这么多钱也就是算了，关键是没人补回给我呀？没有人补回给我也就算了，还问一些乱七八糟的话

让我怎么回答？

怎么回答？

1.什么原因要离职呀？废话，给你多开2千多块钱，你走不走？不能这么说。恩，公司对我还是不错的，我很舍不得，职业规划吧，我家人要叫我回去发展！（哪个家人那就自由发挥了）

2.你对公司管理有什么建议？给钱，能多给点钱吗？明明给个三五百我都能留下来，为啥还要让我走，然后招聘一个薪资多1000多块的人来干着我原来的工作，而且干的还没我好。NO,NO,NO,不能这么说，好吧，我觉得公司可以考虑加强与员工交流、增加一些福利、做好薪酬调查、加强相关培训，，，，反正我就不说要加工资。

其次：我好不容易说服了我的上级，让他同意我走人了，拜托你HR，别这么折腾了，离职面谈有用么？能解决我的实际工资需求么？不能、不能、不能，那么我跟你不走表面、不走过场，能行吗？能行吗？能行吗？

最后，有问题要请教你一下，然后问一句“在吗”，回答“在”，然后，然后就没有下文了。

这种回答让人很暴躁啊。就像这个打卡的问题一样，看着让我很捉急。然后最后又无奈的来吐槽了：

1.（机制）关联离职率指标给到管理人员，与他们没有关系或者息息相关的利益（绩效奖金奖惩），他们才会找到、要求你沟通、解决、讨论。比如我们的班组长，设置了人头费，一个人100块，离职了，那么不好意思，这个100块没了，还在，Ok，你继续拿。当然得在编制内。这样他会不会更卖力的招聘一线员工呢？答案是肯定的。

2.（预防）积极开展批评与自我批评活动，很多时候呀，我们已经习惯了高高在上的发号施令，员工不得不委屈的看一下自己的薪资，TMD的工资这么低，还这么难做，哪里打工不是打工，老子走人。所以作为我党的优良作风，不管是从基本的原则、态度、方法、形式等，都能让管理人员全面认识自己的缺点与不足，别人的批评指正以及自我反省是主要的两种手段而自我总结和反省是必不可少的。古代就有“吾日三省吾身”的思想，现代又有“批评与自我批评”的作风。你们为啥就是做不好呢？不能怪员工，只能怪自己咯。

3.（预防）赶紧关注一下你们的薪酬水平与市场水平是否脱节，可以从行业薪酬报告、地区薪酬报告；该有的咨询你不能短视和忽视。该反馈的信息你要及时向上反馈。你指望用低薪酬稳住员工的可能性比较小，那么你就按照一定的规律进行调整，这个短期倒还好，长期下来差额太多，那根本就是没戏呀。所以呢，不要为了形式而形式的提出一些建议和意见。当你都默认那么久的形式了，你还指望你不搞“形式主义”？来点务实的？那就赶紧改一改吧。

4.（策略）平时多交流。只有这一句话。

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