正确认识员工绩效奖金设计的来源奖金与销售挂钩考核。

作者黄晞玲 2017-03-28 13:53 3168

正确认识员工绩效奖金设计的来源奖金与销售挂钩考核。

一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：提成制、定额制和分解制。提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。

利润提成包括按实际利润金额对应的提点和按实际利润率对应的提点来提成。不管是哪一种，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率与实际利润额对应的提点来计算。销量提成是根据产品的销量来提成，通常不同种类的单个产品对应的提成金额不同。一旦企业产品种类过于繁多时，那么销量提成则会相应地化繁为简，把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量，再根据单个标准产品数量的提成乘以折合后的标准产品数量来核算。销售额提成是根据产品的销售金额来提成，在通常情况下，不同渠道、不同产品的销售金额提成都不同。如经营快速消费品的企业，直营渠道的提成与分销渠道的提成不同，因为不同产品单价不同，自然销售金额的提成不同。

定额制，指根据员工绩效奖金占年薪的比例或者年底几薪(月薪的倍数)来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪50%;普通员工年底双薪、干部年底三薪等。

分解制，指企业奖金总额直接根据利润计提，是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配，其激励周期长、激励效果不够显性化(其激励程度的高低取决于企业实际经营利润)，所以对于一线员工不太合适，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。

而绩效奖金设计的实际情况要比理论更复杂，通常企业的员工绩效奖金类型涵盖了以上多种方式，并且不仅有月度、季度的绩效奖金设计，还有年度的绩效奖金设计。所以，在每次进行绩效奖金设计前，一定要先梳理好企业或者部门内部员工的绩效奖金来源(建议以最小层级的部门为单位，将每个员工的奖金来源进行收集、整理，如表1)，然后再采取合适的方案进行嫁接、过渡。

深入理解提成制中奖金设计的来源

毋庸置疑，因为提成制比较显性化，如制作一个产品或者卖掉一个产品就能够抽成，所以它对于员工绩效奖金的激励作用最大，在绩效管理过程中也是最常见的绩效奖金设计类型。鉴于此，人力资源从业者非常有必要深刻理解这一绩效奖金类型的本质。

一言以蔽之，提成制就是对公司利润的抽成。不论是利润提成、销量提成、销售额提成，最后的绩效奖金设计公式都可以转化成被“考核者的实际利润额×实际利润额对应的提点(奖金系数)”。

利润提成制在采用利润金额提成时，当被考核者实际利润额超过保底利润额时：奖金=提点×被考核者实际利润额，提点=实际利润额对应的奖金系数。所以，奖金就是“被考核者的实际利润额 ×实际利润额对应的提点(奖金系数)”。

在采用利润率提成时，当被考核者实际利润额超过保底利润额，且实际利润率超过保底利润率时：奖金=提点×被考核者实际利润额，提点=实际利润率与实际利润额对应的奖金系数(如表2)。所以，奖金就是“被考核者的实际利润额 ×实际利润额在不同利润率对应的提点(奖金系数)”。

销量提成制当某产品的实际销量超过保底销量时：绩效奖金=每个产品提成×实际总销量每个产品提成=每个产品的利润额×提点提点=每个产品的实际利润额对应的奖金系数所以，奖金=每个产品的利润额×每个产品实际利润额对应的奖金系数×实际总销量，也就是“被考核者的实际利润额 ×实际利润额对应的提点(奖金系数)”。

销售额提成制当产品的实际销售额超过保底销售额时：奖金=实际销售额×每元提成每元提成=每元的利润额×提点提点=实际产品的利润额对应的奖金系数所以，奖金=实际销售额×每元的利润额×实际产品的利润额对应的奖金系数，即，奖金=实际利润额×实际产品的利润额对应的奖金系数。

揭示提成制背后的本质，是为了告诉人力资源从业者，提成制中绩效奖金设计的关键在于提点，在进行提点设计时，必须由企业财务部测算出单位产品销售利润金额或利润率，根据单位产品利润来定提点。如果财务部门不能基本把握产品的成本、销售价格、分摊各类费用，那么提点设计可能会影响企业利润指标的达成。

掌握考核结果转化成奖金系数的技巧考核结果与绩效奖金挂钩，主要是通过将考核结果转化成奖金系数来实现的，当考核结果变成奖金系数后，在已知目标绩效奖金(可通过绩效奖金的来源进行测算)的情况下，实际奖金就等于奖金系数×目标绩效奖金。将考核结果转化为奖金系数有三种方式：第一种是直接将考核得分划分等级，并且对应奖金系数，运用这种方式时，在绩效考核过程中，各个指标不用设置封顶的上限(如表3)。奖金与销售挂钩考核。

第二种是直接将考核得分除以标准分，换算成奖金系数，指标必须封顶。如百分制：考核实际得分/100;十分制：考核实际得分/10.第三种是直接将部门内所有考核得分放在一起进行强制的等级分布，变成奖金系数(如表4)。

了解分解制的绩效奖金设计的步骤

分解制在日常的绩效奖金设计中不常用，但在对一年的经营利润分红时，会经常用到，所以还是很有必要了解其绩效奖金设计的逻辑及步骤的：了解分解制测算奖金的逻辑通常来说，个人奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金，所以，分解制必须确定企业奖金总额、部门奖金总额。其中：企业奖金总额采用提成制，并且是按利润额提成;各部门奖金总额为企业奖金总额-高管个人奖金;高管个人奖金可采用提成制、定额制。

明确部门奖金总额与考核结果的关系确定部门的价值系数。不同部门承担的职责不一样，其职责背后的价值也就不同。

首先，确定一级部门的价值系数;然后，确定各级部门价值系数设置的原则;最后将某一级部门再依次往下推，一直到最低层级部门为止。例如，一级部门价值系数为中等水平，每个二级部门价值系数在一级部门的价值系数上进行0.1的幅度加减，各部门之间的价值系数最多只能相差0.4.如人力资源部部门价值系数0.9，下设绩效薪酬部、招聘配置部、培训发展部，则三个部门的价值系数依次可定为：1.0、0.8、0.9.将考核得分转成绩效系数。可以参照“考核结果转化成奖金系数的技巧”中的三种方式进行绩效系数的转化。

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