薪酬设计和调薪那点事儿

作者董点先森丨董超更新于：2017-03-27 11:13 3717

薪酬的设计和调整，是员工普遍关心的一个问题。薪酬的设计，体现着不同层级不同岗位的重要性。而薪资调整，是对自己半年或者一年工作成果和努力的一个交代。因此，企业在处理这个“棘手”的问题是，一定要把握好相关的原则，不能盲目而无序的进行和开展。

在企业工资制度设计上，企业应当遵循以下原则：

（1）、公平性原则。当员工取得一定成绩并获得报酬后，他不仅关心薪酬的绝对量，还关心薪酬的相对量。同时，公平性也分为内部公平和外部公平。

（2）、激励性原则。根据其职责的不同，工资应有一个差别，以体现不同岗位不同层级的不同贡献度。

（3）、竞争性原则。一家公司工资水平该是如何，需要根据企业所需要人员的能力、获取条件等来确定。

（4）、经济性原则。在上一原则的基础上，体需要体现经济性，要尽量控制人力成本，不能说越高越好。

（5）、合法性原则。这就是最后的底线，不能触碰。

下面，就是企业一个完整的工资设计程序：

另外，在薪酬制度和原则确定的情况下，就需要考虑绩效这一部分。下面也用一张图来说明：

至于薪酬设计和绩效系统设计之间，则有着如图所示的关系：

在把握好相关薪酬制度设计和调薪原则的基础上，我们才好结合公司实际，按照步骤来一步一步的走。

首先，工资制度和调薪制度必须完善。无规矩不成方圆，连绩效考核都没有就敢调薪，可见公司运作流程该是多么的不专业。不管调薪是高是低，最起码做到有理有据，不然凭口胡诌，谁会相信。

然后，在做年度调薪的时候，公司应该给予一个调薪幅度的指导。有了基准线，HR才好拿捏，站在专业人士的角度，来对调薪做一个初步的预估。

还有，同地区同行业同水平的公司薪酬水平或者薪酬报告，是需要了解的。只有这样，才知道自己公司能达到一个什么水平。

另外，调薪的目的，是为了提高组织的整体竞争力，促使组织的业务发展得以实现，推动组织的可持续发展。所以，在调薪时，一定是有侧重的。这就是我上面说到的第四点问题，人均并不能代表什么。调薪需要的是对关键人才有激励，对一般人才有稳定，对不符合人员有淘汰的作用。并不是人人有粥吃就是好的。有人注定要给他吃肉，而有人只能喝西北风。所以，是需要对不同层次不同岗位都有一个幅度和范围的。图例为宽带薪酬等级设计指导图。

还有就是，绩效面谈是要讲究技巧的，就像前面图表中提到的，是需要做专门的系统化的学习和培训的。

最后，我想谈一下薪酬，薪酬就一定是钱吗。答案并非如此。一个完整的薪酬，包涵以下几个方面：

其他种类大家都理解，想特别讲一下员工关怀。这个是我个人的理解。伴随着90、95甚至00后的学生走向职场，钱的多少已经不是唯一一个衡量公司好坏的因素了。他们更愿意去一个人性化的公司。而公司这种人性化，往往体现在公司对员工的关怀上面，是一种企业文化的体现。

从从专业角度而言，员工福利显然是一个更为广义的概念。它是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。换言之，福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

小到公司的免费下午茶、小点心、电影票，大到旅游津贴、节日礼金、生日礼金。除了有形的福利，灵活上班时间、专业的员工培训、各种会员资格等，也都包含在员工福利范畴其中。比如Tencent，会提供上门回收垃圾，回收员工废旧数码产品，会为员工制作独特的鹅厂纪念。在这样的公司工作，员工能获得极大的安全感，如果还不拼命工作，员工都不好意思了。如果公司的关怀做到此般细致入微，钱已经不是最重要的问题了。