企业招聘秘诀_HR高段选手必修

作者樱瑜更新于：2017-03-22 09:34 662

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听说，每位HR都有一个讲师梦

本期征文主题：《听说，每位HR都有一个讲师梦》，亲爱的HR同行，不知不觉很多朋友已经在三茅网学习多年了，最近和一... 我要投稿 >

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本期主题，谈谈HR招聘必杀技。

年初，许多企业在做人员扩招或替换，都反应人难招。问题基本相似：人选不够多，预约很困难，面试不积极，工作不珍惜，要求还忒多……

有没有绝招或快速起效的方法？？？

个人观点，招聘如同销售，需要打磨品牌与产品，需要营销的话术，需要有效的推广，更需要把握消费者心理。

首先，品牌与产品。许多企业在雇主品牌方面基本没沉淀。请审视下贵司的官网官微，荣誉资质，企业文化，团队建设，员工福利，培养发展，激励提升七个方面是否有拿得出手的？若没有或很少，那么会愿意来的候选人，基本也不会是企业真正需要的人，而往往是那些没想法，没追求，混日子的人。当然雇主品牌的建设需要时间沉淀，需要精心设计，需要实践执行，需要经受验证。最终形成的是企业经营管理的内功，人才竞争的长期优势，此乃核心！

其次，招聘话术。怎么让HR把公司的好说得让候选人心痒痒，认为机不可失？术的层面要结合招聘者风格，岗位特征，行业特性，公司发展阶段进行设计及演练。这里，强调下顺序及互动的重要性。许多HR会陷入几种常见误区：

1.单方传递过多信息。如一抓起电话，就一股脑噼里啪啦说个干净。除了图个痛快，你认为电话那头的候选人能消化吸收多少呢？信息量过多，反倒让对方不知从何谈起，只能问跟自己利益或诉求相关的问题，HR就只能陷入被动回答的处境了。

2.一下就谈企业自身的需求。为何不妥呢？请站在应聘者角度思考这个问题。求职者的诉求根源是找一份工作（平台），还是找一家公司？她（他）希望进入的是一个行业，还是一家公司？她（他）希望得到的是个人价值实现，还是公司价值实现？她（他）关注的是个人的得失，还是公司的得失？以此类推，答案多半会是前者。故，公司的种种，与她（他）无关呀。HR要做的是，交友－识友－帮友。具体怎么做？自报家门会吧，告知用意会吧，寒暄两句也没问题吧，再花三五分钟就个人关键信息聊聊（诸如大学，专业，做过的工作，呆过的公司，家乡及工作地等），切勿向审犯人一样单向提问，通过对对方提供信息的反馈回应，努力找到共鸣共识很重要。这个阶段过了，再来谈你所在团队（公司）希望什么样的人加入一起做事（自然带到岗位，技能，经验，背景等方面要求），帮助对方来匹配，最后勾搭一下（相见恨晚，聊得很愉快，觉得挺合适，什么时间方便来公司看看，也认识一下……）按经验，基本屡试不爽，邀约成功的概率基本在70%以上，若个人沟通技巧好一些，魅力强一些，再辅助电话过后加个微信，关注朋友圈等进一步关系维护，成功概率达到90%以上也是常有的。

第三，招聘推广。这一点，最有效的方法，基本得依靠一定的费用投入或渠道资源投入，让招聘需求快速散播到目标从业者的信息渠道里头（主流人才网站，专业QQ群、微信群或论坛，新型的社交平台，线下行业峰会、商业活动，同行朋友推荐等），毕竟时间是最大的成本，招错人后续的使用培育替换成本更是巨大，该花的钱还得花。只是在实践中我们会把招聘渠道也作为公司品牌建设的渠道，附上官网官微链接或业务平台链接等等，某种程度节约了品牌推广的部分费用。另，考虑低成本的招聘渠道试错，对新尝试的渠道，可以找同行借用来搜索，若发现有较多适合的简历再开通或借对方帐号下载，分摊下载费用等）。

第四，应聘者心理。这个是贯穿招聘全流程需要思考的问题，基于尊重个人，人文关怀，企业文化，经营理念等的充分展示，再考虑个性化的核心诉求，加以引导。好的面试流程设计，服务小技巧的应用，都是有所帮助的。

最后，百炼方能成钢，实践才是硬道理。