干货，请用水泡开再食用，防噎！

作者董点先森丨董超更新于：2017-03-07 21:53 70747

内容来自 2017-03-08 打卡话题

　　岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰的衡量出岗位间的相对价值。
　　其实理论性的知识很多人都可以从书本上看到，但落实到实践上的企业应该是比较少的吧。很多中小企业的HR根本都没做过岗位评价，但是他们对这些专业的实操知识又非常渴望。
　　所以今天的打卡话题，烦请各位牛人结合自己以往的实践经验，着重谈谈岗位评价的方法和步骤！

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岗位评价，简单来说就是评价每个岗位在组织中的位置。一般来说，组织在设计薪酬体系之前，为保证内部的公平性，需要对各个岗位进行评价，划分岗位等级。也就是对岗位进行调查和分析，编写岗位说明书。然后进行岗位评价，将岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确认薪酬等级。所以说白了岗位评价就是薪酬设计的前提。

顺便多说一句，为了保证薪酬制度的外部公平性，还要进行市场调查，通过外部的薪酬调查来确认内部薪酬等级的合理性。

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总的来说，比较简单和常用的方法就是排列法、分类法、对比法、权重加点法。顾名思义，我们是很容易弄懂四个发放的大体使用方法的。另外，也不难看出，后一种方法都是对前一种方法的改进。

排列法和分类法第一步都是岗位分析，先弄清楚岗位是干嘛的。到第二步才出现了分化。具体的话列个图比较直观。

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对比法就是两两对比，赢得排上面，输的排下面。然后赢的和输的再分别和新的岗位作对比，以此循环往复。或者赢的计分，输的不计分，最后根据分数多少来排序。

权重加点法就厉害了。它需要事先先确定若干关键要素，对要素进行分级分类，然后给每个要素赋值。再根据岗位，对照着要素进行评估，算出每个岗位的权重点数，也就是岗位的价值了。所以我们可以看到，这种算法就比较合理和公平，很大程度上避免了拍脑袋决策的尴尬。

还有一种叫做海氏评估法，听名字就挺高大上的。但是，这个真不是一般人用得起的。也不多做讲解了。在座的HR，大多数在整个职业生涯中都不会用到这个。最近在看《未来简史》，所以我相信还会有更多的更新的岗位评价出现，对此我现在是深信不疑呐。

其实，绝大多数公司，并没有完全按照这些操作流程指引在做。主要原因还是薪酬体系本神都不是特别的完善。举个简单的例子，贵单位在每年调薪的时候，有购买过专业顾问公司的同行业薪酬报告吗？如果薪酬报告都没买过，我想主动去调查同行业薪酬水平的可能性就更低了。所以单位的薪酬水平，更多的还是根据公司的营销收入利润来决定的。既然如此，那岗位评价做到何种地步，可想而知。

另外，评估方法和流程，毕竟是死板的，邯郸学步最终只会忘记原来怎么走。所以，公司在实际操作的时候，更多是结合具体情况来评价的。

不管哪种类型的公司，一定有一个组织架构。所以，岗位的划分，首先是在组织架构上来的。下图就是某公司的一部分职能部门岗位划分（有修改，节选）。