调薪酬，明现实，留关键，轮休息

作者阿东1976刘世... 2017-02-22 16:21 85880

内容来自 2017-02-27 打卡话题

　　我们工厂目前因为订单少，产量低，工作时间由单休改成了双休。生产工人的工资是计件+计时结合的形式。工资核算主要以计件方式为主，如果员工请假，将会用基本工资做基数来扣除请假的钱。现在有个问题是，员工觉得他们是计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。有时订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。其实公司也很为难，工资要照发（计件工资不足最低市平工资要补足市平来发），保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。
　　请问各位大神，公司经营困难，员工对工资不满，负面情绪多，怎么办？

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在现在这样经济持续低迷的情况下，真正效益好的制造企业真的不多了！所以企业有经营困难的现象是普遍的。记得在2016年的一篇报道中说过，2016年的制造企业70%以上都是亏一个字。企业有的欠工资，有的降工资，其实企业也是没有办法。企业效益不好，员工收入变少，这是自然的！锅里都少了，碗里自然也会少！所以员工抱怨也是自然的！但作为人资管理者的我们，该做些什么呢？

一、看看题主说的情况

1、工作时间变少，单休变双休。计件+计时，计件为主。时间少了，工作少了，产量就少，工资变少！

2、觉得是计件，员工请假不应该和出勤挂钩，不该扣基本工资。

3、有订单时，为赶任务，工人情绪化不愿加班。

4、计件工资不足最低市平工资补足市平来发，保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。

二、如何解决员工的情绪问题

作为经营困难企业的员工，觉得自己工作还是那么多天，但工资却越来越少，没有活干的时候请天假扣工资！觉得反正没有活，请天假办点私事该没有关系。这样的情绪的漫延影响了后期有计划的工作开展。

1、充实员工工作学习时间。将没有计划生产的时间，组织进行相应的制度、技能培训企业文化等学习。让他们明白考勤制度，在上班时间，请假定是要扣工资的。而对于学习需进行学习考核。对学习突出的进行奖励，如奖现金，奖技能补贴等，以提高学习积极性。

2、修改调整薪酬制度。你们企业计件不足都补为市平来发，失去等级对优秀技能人员来说很吃亏。在没有活干的时候，企业不放假，但又想将人留住。文化吸引不足，自然只能金钱来引。可进行技能评定（可参考以前分享《依职能需要定标准，培训提升参与积极性》https://www.hrloo.com/lrz/14074672.html）后确定相应的保障工资。

3、作好轮岗换休工作。作为HR也应该关心参与营销情况。可以与销售、公司领导等对一段时间如季度等时间段的订单情况进行评估（需要销售对市场把控较好）。规划近3月的用工情况，进行人员的使用评估。可以轮批次的放假一个月或两个月，对轮休的人员发放基本生活费，工人可以出去打点零工挣家补。

4、作好关键技能人员使用和保留。通过上述的技能评定，再结合平时的职德评估，对于技能骨干应该做到心中有数。关键人员可以作为保活人员，即保证他的计件工作。让他们能长期有活干，收入较为稳定，自然不会想走，而在加班时自然会好积极些。而其他人员作为补充。

5、开拓项目，开源节流。沟通老板、销售等分析市场、项目情况，可集思广益，开拓新项目。在计划不足人员劳动空闲，制造业可开展对外加工，对外短期支援等工作。

6、平时建立留人机制。对企业管理类等关键岗位，须着重留人。不易招人的专业性、技能性要求高的岗位，。这些人是企业基本维护运转的支架骨干，一定要留住。应该在平时就有一个相对的留人机制。即在物质与政治待遇上都有所重视。让他们能感觉到公司对他们的尊重和重视。增加他们的存在感，才能让他们同化为公司的一部分。

7、该走的让他走。企业这样的经济困难时，有的人还不走却还牢骚多，对于那些纠正不过来，不好管理的，就让他走吧！企业不需要费那么多心去管理，人好多！

三、作好感情与势态沟通。

其实无论怎么说，企业都是一个生活集体。作为公司的管理者，从老板，到管理层，到管理人员，技能工人。必须对现在的经济社会形势、企业状态有一定的了解。

人资管理者，可以建议公司做一个较为现实的企业中长期规划。让公司老板、老总等，有时间在学习时，组织些现国家、行业、公司等的情况分析通报。让员工了解自己所在企业，在做什么，形势都不很好，但企业在努力。要让他们相信企业，能与企业共同面对，共同为企业后期的目标努力。

同时也可以说明我们中国的国情，人多，岗位少，工资少！现在外面失业的人员也多，所以为了避免以后的工作难找，为了公司的进一步存续，大家共同努力，一切都会好。

在员工了解自己，了解行情时，也就会认清形势，不会随意不愿工作了。