推荐不能被培训对象的意愿绑架

作者 HR米雅更新于：2017-01-23 14:50 4904

为了解决实际问题，培训前要充分了解培训对象的需求，但了解需求之后呢？是不是要全盘跟进？我们的培训究竟是为员工的需求买单还是为组织的需求买单？当员工不接受组织的需求，或者组织不接受员工的需求时，应该怎么办？

秋水分校有个小女生，叫小波，今年二十岁，刚刚从美术学校毕业，是王校新招进来的招生助理，主要负责接待家长，协助招生。

小波知道LJ在公司是做培训的，这天，她跑去问LJ，能不能给她报名到教师班上课。

公司有个教师班，专门招收师范学院师范方向毕业的学生，经过半年的培训后输送到各分校担任授课老师，教师班的招生对象是本科以上的学生，小波是中专，学历不够。她想让LJ给她想想办法。

LJ心想，这要怎么想办法。

他思忖半天，问小波，为什么非要去教师班上课？

小波说，教师班很正规，学习期间还有补贴，培训结束可以做老师，你不在校区所以不知道，教师的工资可高了，带学生的还有补贴和提成，她们一天只上三四个小时的课，但比我们招生助理拿的还多。

LJ说，所以你是为了钱？

小波说，对啊，做招生助理累死了，而且我是学画画的，要是长期不画画，灵感会消失的。LJ你去跟王校说说，让她去找找教学总监(教师班人才选拔工作由教学总监负责)，让我也去上课吧，我是真心想学习啊，我情愿不要补贴。

LJ说，我去试试看。

LJ找到教学总监，把小波的情况说了下，问他能不能把小波编进教师班。

教学总监说，LJ，不是我不帮你，所有教师班的人都是张总逐个面试过的，一般人进不去的，这些人受训期间拿的工资比你现在的工资还要高，我知道小波，她以前来找过我，还给我看过她的画，我念着她是学校员工，指点过她一二，以后我有空她想请我点拨，我也没意见，但是你要我把她编进教师班，这个实在做不到，张总知道了会砍人的。

LJ说，你认为小波有培养前途吗？

教学总监说，这要看你怎么用了，如果是做教师，她太迟钝，估计和学生沟通会有困难，不过她对色彩敏感，很有灵气，纯绘画的话，还是有点培养前途的，当然你也知道，靠绘画谋生是比较困难的，容易穷困潦倒，我给她的建议还是希望她安心做招生助理，把绘画当作一种业余爱好。

LJ把这番话告诉了小波，小波说，他上次也是这么跟我说的，但是我觉得这是因为他不了解我，你再找其他人说说看，比如你们光头老大，张总很器重他，如果他肯帮我说话，我就有希望了。

LJ又去找光头老大，他才起了个头，光头老大就摸着光头，和颜悦色地说，LJ啊，英雄难过美人关，讲的就是你这种情况啊。

LJ说，没有的事，我就是觉得应该给小波一个机会。

光头老大说，你要不是为了小波的美色，能代表小波来请愿？你是员工代表吗？

LJ不做声了。

光头老大说，张总安排你去做培训，可没让你做员工代表，你要记住，你的工资是张总开的，凡事先考虑她的利益不会差，你别把事情搞反了。

LJ说，小波如果成长起来，相信张总也是乐见其成。

光头老大说，那小波如果成长不起来呢？再说了，小波就算成长起来，她会留在公司给张总招财吗？她说得很清楚，是怕灵感没有了，又觉得做老师清闲有钱赚，所以她才想去教师班，哪天她发现做老师累得像条狗一样，拿的钱还没招生助理多，她会怎么想？这是完全有可能的，没课上的老师，拿的都是教师最低工资，不到你的一半呢。你看她们受训期补贴很高是吧，告诉你，那些钱是提前预支的，以后有了课酬，学校会一点一点扣回来。小波知道这些，还想去教师班不？

LJ说，这个我不知道。

光头老大说，LJ，我看你是个人才，给你一句忠告，就算她还是想去，你也不能再到处替她吆喝，你再这样吆喝，也不用做培训了，我调你去做工会主席吧，专门给员工谋福利。

LJ细想了下，觉得光头老大讲得有道理。

如何处理培训对象的需求？

大多数有关培训的书都会提到，一切培训计划的起点是需求收集，但书里一般不会提到，当员工的需求和组织的需求不一致时，应该如何处理。

员工的需求为什么会和组织不一致？

道理很简单，员工的需求来自多方面，有时候是为了工作的需要，有时候是为了自身的发展，当员工自我发展方向和公司期望的方向不一致时，冲突就产生了。

但是从经济学的角度出发，当人被当作一种资源进入流通市场时，培训就是一种投资，是为了提高人的价值所做的必要投入，目的是为了获得更高额的回报，当员工个人成长的方向和公司期望的不一致，或者员工倾向于从事的工作和公司的安排不相同时，此时，公司为员工投资得越多，损失就越多。

最完美的调研，是得到的员工需求和组织需求完全一致。

如何使员工的需求和组织保持一致？

首先，调研之前，先要明确组织对培训对象的期望(也就是所谓组织对员工的职业规划)，并正面、直接、清晰地向培训对象阐述该规划。

其次，收集培训对象对职业规划的看法，说服其接受。没有想法的员工很容易接受组织提供的职业规划，有想法的员工则会思考对比。如果员工不接受公司的规划，原则上，需求调研就可以结束了，或者用新的主题替代。

最后，比照目标，请培训对象做自我分析，找到个人现状和目标的差距，基于差距提出培训需求。这样的培训需求出自培训对象之口，但体现了组织的意志，不管是对组织还是个人，都堪称完美。

把该套逻辑用在小波身上，LJ可以这样操作：

就小波的事，和小波的上级领导(也就是王校)沟通，她对小波的规划是什么(对员工来说，上级的规划很大程度上代表着公司对员工的规划)。如果王校希望小波将来转去做老师，LJ可以尝试跟王校一起再找教学总监和张总谈谈，寻找既能满足小波学习欲望又能确保公司投资获得回报的双全之法。但如果王校也希望小波继续留在秋水分校做招生助理，LJ就应该反过来说服小波放弃去教师班的念头，安心做好手上的工作。如果小波几番挣扎以后，放弃了去教师班的念头，从此安心手上的工作，LJ也可以和小波讨论，基于招生助理工作本身，比照她个人的情况，她希望获得何种培训。如果她始终不放弃，坚持要做老师，从组织的角度出发，LJ应该选择不再跟进小波的需求。

后：LJ找王校了解情况之后，按照王校的意思，劝说小波继续做招生助理，但是小波不同意，半年后她离职去了北京，到中央美院旁听，进修绘画，过了一年，她从美院回来，自己开了个画室，专门教小孩子画画，但是生意寥寥，没多久画室就关闭了，她把生源都介绍给了王校，自己做了个自由插画师，专门给出版社画图书插图。

【作者简介】

米雅，中国政法大学经济法系毕业，厦门大学MBA，半道出家人力资源从业者，先后做过销售跟单，产品经理助理，总经理助理，人力资源总监，喜欢逻辑和数学，喜欢构建管理规则，发现和解决问题者。出版新书《培训手记：从经营出发培养人才》。当当购买地址如下：https://product.dangdang.com/24155457.html。谢谢三茅，谢谢各位读者。