定岗定编方法

作者 thankdan... 2017-01-11 18:35 912

本文是对话题：小公司如何做定编定岗定员? 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家小企业，有60人左右，我是今年7月份毕业后被招到公司做招聘专员的，现在公司做人事的只有我一个人，没有人资经理和总监，我上面直接面对老板，今年公司发展状况不错，现老板说公司在2017年会继续扩大规模，让我出一个定编定岗定员的方案，我虽然是科班毕业的，但实操经验还欠缺，不知道一个小小的招聘专员能否扛起定岗定编这面大旗。
　　请教大家，我该如何做公司的定编定岗定员?

三爷的丑说：

编制思路和方法：
关于定岗定员定编的方法网上能搜到的已经非常详尽了，但如果是第一次操作的人我想就算是科班出身也会一头雾水。今天我想和大家换个思路来探讨一下。
其实，“四定”的本质就是对人力资源需求的预测。那么我们是否可以借鉴一些人力资源需求预测的方法呢？其实是可以的，而且更加便于操作。在这里我仅介绍一些在编制“四定”时可以借鉴使用的方法，表达上我尽量采用易于理解和方便操作的语言，如果需要进行全面专业的了解可以自行百度。
人力资源需求预测的方法从类型上可以分为两类：定性预测方法和定量预测方法。杂糅到一起，可以提炼出如下五种较实用的方法：
一、现状规划法
现状规划法是一种最简单的方法，也最容易操作，简单来说，也可以理解为“抄袭借鉴法”。通过现有的，随手可得的信息进行规划编制。看看同行里面其他公司的组织机构什么样子，然后依葫芦画瓢。
例如：行业中A公司B公司C公司目前规模和你们差不多，他们的机构设置，人员配置就有极大的参考价值。而D公司E公司F公司规模较大，是你们未来的可能发展目标。他们的情况就是“四定”的规划方向。
二、经验预测法
经验预测法就是公司根据以往的管理经验对人力资源进行预测的方法。这种方法也简便易行，简单程度令人发指！甚至都可以理解成“拍脑门决定法”。很显然这个有能力拍脑门的人对于小公司来说就是老板本人。
例如：编制“四定”之前，题主可以直接找老板问是否有一些对公司规模和机构的设想。如果老板很明确了，那其他的都是无用功夫了。你的把式眼花缭乱，人家充值会员一脚你就再也回不来了。
三、分合性预测法
分合性预测方法是一种常用的方法，它主要采取先分后合的编制思路，在“四定”里主要用于定编定岗。我给它起个名字不妨理解为“衣物整理法”。这种方法首先是分解公司内部业务范畴，详细划分职务；然后对相关业务进行机构整合；最后整体梳理公司岗位编制。好比：整理衣物，首先内衣放到一起，外套放到一起；然后夏天的衣服放到一起，冬天的衣服放到一起；最后装箱子放柜子里，就是一个整体。
例如：你们是一家制造行业的公司，你们现在60人的职能都罗列在一起，按职能划分部门，按部门划分组织机构。最后统一整理，得出的就是完整的“四定”方案。
值得注意的是这种方案有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的公司，并且一般作为一种辅助方法来使用。
四、德尔菲法
高大上的名字其实就是高大上的方法，德尔菲法是人力资源需求预测方法里面操作最具体的一种方法，但在“四定”的用途上，却比较难操作，并且具有一定的局限性。
德尔菲法又名“专家会议预测法”。简单说就是由多名专家独立提出预测结果，然后通过会议讨论，不断修正预测结果（方案），直至最终达成一致的预测方法。
因为需要多名专家的前提，所以在中小企业操作还是有一定难度的。一般而言，企业借助相关的人力资源业务外包公司或者管理咨询公司进行组织架构搭建，其过程本质上就是这种方法。如果题主的公司具有这方面的经济预算，借助第三方专家不失为一个省时省力的方法。
五、工作负荷预测法
工作负荷预测法的官方概念是这样的：
工作负荷预测法，是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间(如一天)的每人的工作负荷(如产量)，然后再根据未来的生产量目标(或者劳务目标)计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。
从概念讲其实不难理解，但具体在“四定”中如何运用，我们还需要对概念做进一步的引申。从概念理解的角度我们可以将“工作负荷”模糊理解为“劳动生产率”，所以我们也可以暂且将这种方法称之为“劳动生产率预测法”。这样一来，我们的焦点就集中在了对劳动生产率进行预测的方向上，问题就变得简单很多。
劳动生产率根据不同的行业公司来讲，可以使用不同的单位，比如：经济指标（产值、利润、成本等）、产量、服务反馈结果等等，数据来进行衡量。这种方法对定编的意义非常大，具有重要的参考价值。

我的点评