你与胜任力模型的辩证关系
2017年1月3日早上11:00钟真是个历史意义的一刻,当这一刻来临之时,一切尘埃落定。我作为陪跑牛人,见证了评选的波澜壮阔,有观望、有喜悦、有茫然、有困惑、有羡慕、有失落......可能很多人无法理解其中的心情变化,但是所有参与的人都会有同感,当看到人气王徐渤说她一早上就哭了三回,我又何尝不是内心跌宕起伏。相较而言我的起伏来得早所以过得到昨天也就平稳的啦,你必须要能想象过节时每过一天,我的名次就下降一位带来的冲击么?其实,与其他牛人相比,别人依靠影响力更多些,而我确实是踏实写文拉了些人气,整个十二月我可是上榜的分享文章就16篇,估计被PASS的文加起来,估计在毛20篇,第一次成为牛人分享榜第一名,如果没有这个做支撑,我估计连成为HR优秀牛人的机会也没有。所以啊,各位HR达人朋友们,一分耕耘一分收获,朋友们2017年都加入三茅这个大家庭来,写分享、写评论互动、写专栏、写征文、写专栏、做培训吧,广阔天地大有可为。
楼主的问题:
600人的规模做胜任力模型真的为时尚早吗?顺着问题我们一起来找找答案吧。归根结底,胜任力模型是管理工具,怎么用、适不适合用更重要。所以,楼主一定要搞清楚自己与胜任力模型之间的辩证关系。
一、胜任力模型与人数有关吗?
1、什么是胜任力模型
对组织或企业中的某一个职位,依据其职责要求所提出的,为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导,以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源。
2、胜任力模型用来干什么
1)用来指明该职位人员应具备什么能力,是自我我开发的学习方向标;
2)便于上级领导有依据地对下属进行辅导;
3)是职业生涯规划的基础;
4)可以作为培训规划的依据和信息来源。
3、胜任力模型与人数有关吗
从头至尾,没有看到人数,真心说一句,胜任力模型与人数无关,与岗位分析、工作职责、工作标准倒是可以有些关系。
所以,楼主这么问问题,很不成熟,不能因为人数我多寡而决定上不上一个工作。
二、论要想做成一件事情的三大要素
古人云,天时、地利、人和。
这是成事的三个关键
天时:适合行动的时机;
地利:有利于作战的地形,也就是有利推动工作开展的环境条件。
人和:是指得人心,上下团结。
1、天时。
我们估且以楼主所在公司的情况作一说明:
1)楼主才入主公司几个月;
2)成长变化迅速的互联网公司;
不知道楼主以前做过互联网公司,至少我没有做过,如果是我,我是会谨慎的。
从天时判断,没看出楼主初入该公司有什么可以借力的天时。
孟子说天时不如地利,那我们就看看地利如何。
2、地利:
1)没有人力资源体系。楼主说该公司是08年成立的,目前有600人的规模,但在人才的选、用、育、留方面都未成体系;
2)用人全凭感觉,晋升、淘汰只以销售结果为导向,没有继任体系。
我觉得在这样一个人力资源80%的工作都是做招聘的情况下,没有人才选、用、育、留体系的条件下,这实在不是一个好的地利条件。
3、人和
1)楼主初来乍到;
2)总经理说不合适。
自已人生地不熟,上下团结,现在上面已经不同意楼主这么干了。楼主根本没有和人力资源部门的人员商量过,也没有和人力资源直属主管领导商量过,我想这样的群众基础怎么适合干什么呢?而且,你是为公司老板和你自己做胜任力模型的吗?你问过HR同事了吗?你征求过销售部门的意见了吗?这些基础性工作你不做,就想谈胜任力模型,我真是醉了。
三、楼主怎么办
我不知道楼主准备怎么做,如果是自己做,也无可厚非,你如果你的这个胜任力模型还得救助外出的专业公司,肯定是行不通的。当然,楼主说了,总经理没同意。楼主想支说服总经理,如果总经理同意了,那将是楼主的悲剧,楼主能不能在这家公司呆下去都是个问题了。
1、没有胜任力模型还不招聘人了
可以借着这个问题,我们做一个问题调查,看有多少家公司是依据胜任力模型进行招聘的。估计没几家。因为胜任力模型不主要用来做这事儿是一方面。
2、现在招聘的依据都有些什么
1)公司的岗位说明书;
2)招聘要求;
3)绩效考核做依据;
4)岗位工作标准。
3、楼主怎么办比较好
从楼主的数据与表述可以看出来,这是一家2008年成立的互联网公司,目前公司80%的工作都是招聘。说明人员的扩增是一个基本趋势,这家公司的前景还不错,所以楼主想办法活下去比较好。
怎么活下去:别把想法搞那么复杂,先把招聘的事情理顺、做实再说。
1)对招聘渠道进行梳理;
2)沟通与了解。
与用人部门进行沟通,了解目前招聘方面对于人员的学历、教育、专业及经验方面有什么需求,以及有什么比较好的实用经验,那个学校、那个专业、那个地方的生源比较好等。
与人力资源部门同事及主管上级领导沟通。看看目前我们在招聘中的难点是什么、比较急迫关键要解决的有些什么问题。
3)完善招聘公告
对招聘公告做出修订,守住招人的第一道防线。
4)对招聘程序进行精简优化
既然主要做招聘,招聘任务又重,那就把招聘程序好好优化下。
5)对招聘的环节进行优化
招聘的简历复查标准、面试约谈、面试方式等重点做出优化。什么压力面试、结构化面试都非常不错。练好内功、基本功再说。招聘现在HR的看家本领,楼主要顶得住才行。
6)建立人才数据库
对公司人才进行全面梳理,建立人才数据库。补充录入招聘面试的人才以及录用人才,对新近录用人才进行追踪研究,这是楼主心心念念要做胜任力的基础,你的第一手数据如果不是你亲自做的,还真心不牢靠。在这一部分,可以做人员的调整或进出规律的找寻,为便于寻找继任者做些实际工作。
7)表格化管理
将人力资源的体系建立,从提纲挈领开始,从高效简约开始。先做好招聘需求的征集、人才备选表、面试约谈表、面谈评价表、入职流程表等开始吧,继而从对招聘相关制度建章立制开始整个人力资源体系的建设,这样估计大家都走得不累而且比较扎实可行些。
总之,凡事不用舍近求远,其实力所能及也挺好,合用、适用就是最好的,广告语,没有最好的管理,只有更好的管理。何况,包括胜任力模型在内都是管理工具,可以逐渐拥有它,但不要指望着一把大刀把一切问题都解决,综合、整合资源很重要。
48楼 投笔从戎的蓝莓16122700
学习了,谢谢!
47楼 yoyo5
非常棒,分析很到位,学习了。
46楼 lzqlzq1155
不愧是专业人才,
一针见血,入木三分,
句句是关键,这就是现实的工作,光靠懂一点HR知识就想打天下,
老板们都是从实战中磨练出来的,他们更精通真正的管人和用人。
我们也要向老板们学习他们的优点。
45楼 杨少博
感谢徐老师的分享!!
44楼 小梅尔
谢谢徐老师分享,太棒了!
43楼 貓咪傢的妖精
很实用,这最重要
42楼 提拉米苏露露
初来乍到,脚踏实地应为先。先做好招聘这一关,日后想实战拳脚至少先让领导肯定了你现在的工作能力。
41楼 lan景轩
学习了
40楼 tianshuwang
谢谢分享
39楼 錵落
感谢分享,太牛了
38楼 晴空娜娜
说的真是太好了,不光学习了工作思路,还有怎样应对当前工作,真是听君一席话,胜过自己思考半天,谢谢!
37楼 linge1238
整合现有资源,基础工作做扎实 做足· 赞同!
36楼 梓芙
接地气,感谢分享!
35楼 Alice王老师
天时地利人和,赞同!必须支持徐宁老师 谢谢分享!
34楼 温情
学习了,谢谢!
33楼 白瑾无瑕
踏实每一步
32楼 投笔从戎的雪碧16090809
很接地气
31楼 hklte_hr
谢谢分享!
30楼 秋月寒江
学习了,谢谢分享
29楼 Sunny3776
学习了
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