如何有效地控制企业招聘成本

作者 Juice老师 2016-10-26 15:19 5208

如何有效地控制企业招聘成本

一个优秀的HR往往会洞察到老板所想，解决业务所需，能站在老板的立场去看问题，那么今天给大家以招聘成本为案例进行解说，希望帮助广大招聘同学，去分析，去总结自己的工作，也能帮助老板解决招聘成本与招聘效率问题，让老板看到你更多的思考与牺牲，更多的专业性解决企业用人问题。

下面我们分类别去分析招聘成本该如何控制：

一、直接成本：直接成本包含下载简历费用、发布职位费用、推广职位费用、海报费用、差旅费用、内部推荐奖励以及猎头费用等，这些都是在公司财务上直接列支并清晰区分或分摊出来的。此部分费用HR同学们可以通过对比供应商报价、以及效果，来决定供应商的选择，做好渠道分析，综合评估选择更经济、更有效的招聘渠道，从而降低企业招聘成本。一般基础岗位招聘直接成本控制在200-400比较合理，这个根据城市特色会有些差距。一线城市控制在400左右、二线、三线在300左右比较合理。

二、间接成本：企业招聘间接成本主要是指投入的人力、物力（例如面试官面试占用的时间折算的间接成本），这些往往投入非常之大，对于间接成本，HR同学们需要清晰定义各种岗位招聘流程与方案，哪些岗位需要岗位由哪些级别的人员面试和复试，以最快的速度，最有效的方式推进。从而降低间接成本，确保人力、物力等都在有效的运作，而不是过度的浪费。

三、重置成本：这是指由于招聘不当导致重新招聘所花费的费用。很多企业会存在招聘人不合适，在试用期开掉，反复招聘，以及在没有HC的前提下业务部门私自进行招聘等等情况，都会给公司带来招聘重置成本。此时HR同学们需要注意规范招聘流程、宣导招聘制度，加强招聘质量与环节的监控，确保企业招聘在标准化流程下推进，而不是随意性很大。

四、机会成本：机会成本是指因人员离职和新聘人员能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费。新聘人员不能胜任工作，在试用期内需要加大考核与辅导力度，发现不能胜任要及早处理，防止留下劳务风险隐患。对于关键岗位，建议增加面试环节、以及试岗等来决定此人是否胜任工作，从而能降低机会成本。

五、风险成本：指企业所需的稀缺人才没有按期完成招聘给企业管理带来的经济损失。为了避免没有按期完成企业稀缺人才的招聘给企业带来的经济损失，HR同学们需要加大人才库建设的力度，平时工作当中就要做好核心岗位的人才储备，打造好人才梯队。

六、隐性成本：例如繁琐的招聘流程影响了招聘人员的其他工作，面试官占据了原本应该重点关注核心业务的时间所产生的是一种隐性的成本损耗。此类成本需要在实践工作中不断摸索与提炼，关注重点是效率，快速解决面试、入职等问题。

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