作为HR面试官相较于一般业务人员,在面试技巧上会注意很多。大家也会关注很多面试的方法,但就算是做招聘的HR面试官,若不常练习,也会犯错,有时自己还未察觉,今天我们和大家探讨下面试中经常容易被疏忽的错误。
1、问很宽泛的问题
我们经常遇见一些面试官提出较为宽泛的问题,比如谈谈你对人力资源的理解?这样的问法,不太适宜在面试环节提出。因为:一、问题太大,应聘者一下子不知道从哪个点开始谈起;二、问题太大,如果回答者看问题角度和面试官的角度不同,提供的回答就不是面试官想要的答案,有时候就很难判断求职者的专业性。诚然,你提问的出发点是想了解求职者对于专业是否有深刻的理解,具体是怎样认知的,从而判断他的经验。但是,如果这类问题候选人回答不好,就容易成为判断候选人好坏的减分项。
如果候选人回答的并不理想,可以把很宽泛的问题,变成若干个小问题,再考察一下候选人的水平。比如你考察一名绩效经理,如果你问他对于绩效的理解,他回答得不好,你可以继续发问,问问他们原来绩效计划是怎么做出来的,在绩效实施过程中人力资源部做了哪些工作?等等。如果在这些具体的问题上,候选人能够回答的不错,也是可以证明候选人的专业性的。
2、问需要思考的问题,却不给思考的时间
有时候我们会问一些需要花时间思考和总结的问题。如果候选人对某项工作运用的不够娴熟,当被问及该类问题时,往往需要一些时间去回忆和思考。这个时候,面试官首先会观察候选人的回答是否流畅,其次才关注回答的内容好不好。这种情况下,好的“说者”相对更为讨巧。面试官容易把回答不流畅,或是回答不到位的人直接筛选掉。
其实,这种问题和提问方式并不一定能考察出候选人的水平,因为我们不是要考察候选人的应变能力,而是考他的专业性,解决问题的能力。有些问题,除非你平时就有总结和思考。否则,在没有给到候选人充分思考的前提下,因个人的临场发挥,工作的熟练度等因素,给出的答案可能不是最佳的。
为了更好的展示候选人的能力,针对此类问题,可以采用笔试等方式进行,给到候选人充分的思考时间,让候选人有机会发挥。
3、理论性、引导性问题
我们还会问一些理论性或引导性的问题,比如:“谈谈你对这份工作的理解?你觉得某项工作你能做好吗?”这样的问题可能会导致理论性或对未来倾向性的陈述。这种陈述,表明候选人怎么“想”,“将”怎么做,“应该”做什么,但事实并非如此。
在候选人回答问题的过程中,会给到些理论性的答案,仅仅有观点是不够的,作为面试官还需要进一步发问,去抓取有效的STAR,来考察候选人是否有相应的能力和经验。
4、问没有具体场景的问题
在某个HR论坛,看到一个问沟通能力的问题。“你在和别人沟通的时候如果别人没听明白,你会怎么办?”,类似于这种问题就是没有具体场景和具体内容的问题。这里面既没有提到沟通什么内容,也没提到沟通的对象是谁,怎样的层次。只有设置了具体的场景,根据沟通对象的不同,我们才能探讨到底用怎样的方式沟通,如何才能沟通得更好。否则用这样的问题考察沟通能力是不准确的,你得到的要么是平淡无奇的回答;要么是泛泛谈如何沟通的思路,并不能准确的了解对方的沟通能力。
5、将可短期习得的知识、经验做为重要的判断标准
有时候我们会很在意候选人某一方面的知识和经验,当在面试中发现候选人不具备这样的知识和经验时,直接筛选掉很多基本条件不错的候选人。其实,如果我们所在意的某方面的知识、经验,在短期内是可以习得的,那就不必作为我们重点考察的项目,有些知识点甚至是你和候选人说一遍,对方就可以领悟,就更没必要作为硬性的筛选条件。
成为一个合格的面试官是非常不易的,这既需要你有相关的专业知识,也需要你有良好的面试技能。面试的水平,与面试官对于问题本质的理解,对人的理解等方面的能力是息息相关的。真正的人才从来都是稀缺的,过宽的标准,让你很难找到真正的人才;过严的标准,让你觉得无人可选。大家会认为,选人的标准严格一点不是好事吗?严格的选人标准是建立在你对工作本身有正确的理解、深刻的认知基础上的,是建立在你能真正理解候选人的状态以及相应的环境基础上的。否则这种所谓的严格,一是由于面试官没有把握问题的本质,造成错误的选才标准。因为你选人的思路,问问题的思路也代表了你自己对于这份工作的理解;同时这种严格,不仅体现在选人的标准上,同时会延伸到用人的标准上。选人是为了更好的用人,不能充分看到候选人的长处,也不能换位思考表达同理心,这样既选不好人才,更用不好人才。适当的保持灰度,不仅是选人的艺术同时也是用人的艺术,所以面试说到底是面试官一场关于自我的修炼。
【作者简介】
炭哥,HR360工坊合伙人。HR360工坊旨在助力HR群体的职业发展,包括如何规划HR的职业生涯,如何求职面试,如何提升专业技能,如何发挥影响力,如何沟通推进变革。如您有相关的问题,可在三茅上添加好友交流。
13楼 weeee
这些光HR掌握没用,得一线经理(面试官)要理解通透并实际运用。
12楼 柳儿happy
点赞哦。。。
11楼 苏醒的白
这篇必须赞!
10楼 打望
好,与文章所述背道而驰的人不在少数。
9楼 yhbk999
说实话,经常会挖坑给应聘者,问一些很宽泛的问题,各种情景性问题,各种催促,各种追问。
但是我要招的人,一般都是部门经理以上的人了,如果在面试环节中,这些问题都搞不定,发现不了,那他到老板那里,那不是更悲催啊。在实际工作中,那就是苦逼了。
8楼 籽遇薇晨
总结得很全面、很到位,也很专业,谢谢作者分享。
7楼 罗伟恒
面试就是一个深挖的过程。
6楼 古星
纯干货,很多点即使有几年招聘经验的面试官还是可能会犯的,经老师一提出,很有共鸣,以前基本没怎么注意。
5楼 宵月wh
昨天去面试,就遇到面试官问我对人力资源的理解是什么,一脸懵逼…最后他自己说了一大堆,感觉就是想唬我
4楼 Alice王老师
面试说到底是面试官一场关于自我的修炼。 有道理
3楼 Ocular
我也是公司的HR,經常參與面試!非常感謝老師一點一滴細心的提醒,我覺得都很有幫助,也會留意這些方面的改進。謝謝老師!
2楼 踏月而歌
最后一条建议:将可短期习得的知识、经验做为重要的判断标准
请问如何在面试过程中判断候选人是否具备这一能力呢?不知道怎么问能真实反映出来呢。谢谢!
炭哥周佳斌
@踏月而歌:您的问题是他是否具备学习能力是吧。第一,可以问候选人的学习经历,专业知识是如何积累的,每段工作中学到了什么;第二,针对面试中提到一些案例,问一下如果这项工作你重新做一遍,哪些方面您觉得可以做得更好?第三,如果你觉得哪个知识点比较重要,干脆和对方说一下,让他回去自学,可以过几天再来面试一次,进一步沟通和考察学习的情况,看看他是否具备学习的能力和意愿。
1楼 (营销管理16年)
内容涵盖广、内容细致!感谢分享!