先定一个小目标，比方说先了解招聘岗位薪酬

作者寒子翟淑省更新于：2016-09-26 08:49 21841

内容来自 2016-09-28 打卡话题

　　我们是一家贸易公司，分公司有100人左右，分公司只有一个人事专员，负责基础工作，人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的，每个事业部用人需求是一样的，但用人和选人标准却不一样，待遇也有差别，而且待遇不是由人事部决定，而是用人部门直接通过面谈来决定的，所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇，这也经常让我们很尴尬、很被动。
　　目前我的难题是，如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善，请教各位牛人，应该如何完善薪酬体系？

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2016年已经过去了四分之三，您今年的计划完成了四分之三吗？整个过程还愉快吗？时间与经验的积累有没有让你觉得神清气爽？

但是我看到你苦着脸告诉我，这个人事专员做的真憋屈，别的不说，咱没那么大权利，可面试总的有个薪酬的知情权吧，人家问工资，我一问三不知，马虎眼打多了，人家都以为是太少不好意思说？这尴尬，这委屈，要不是我抗压能力强，早撂挑子了。

群里也有一个小姑娘总是抱怨工作委屈，大家起初是安慰，后来便是不屑，吐槽不是一种好习惯，祥林嫂也不是那么让大家喜闻乐见，发现问题，分析解决，有循序渐进的步骤，有解决问题的决心，才是职场中人正确的出场姿势。

你问如何完善薪酬体系，我反而觉得远水不解近渴，也有点儿高射炮打苍蝇的意思，你连应聘者的工资都不知道，还完善薪酬体系？一口吃不成胖子，吃多了还保不齐容易因噎废食，就让我们先从有利于本身工作的范围来突破吧，毕竟工作顺了，才能有心情有能力站得更高，走的更远。

先定一个小目标，比方说先了解招聘岗位薪酬

让我们先定一个小目标，比方先了解招聘岗位的薪酬范围。

一、从完善招聘流程来获取相关数据

1、捋一下招聘程序

用人部门提出招聘需求时，有没有岗位说明书？他们提交的申请程序是怎样的？是人家说了你就做呢，还是需要上面审核（看到人事决策权在总部，是不是提交总部，然后交代你再招聘呢），毕竟你只是个招聘专员。

2、回顾目前的招聘情况

在目前这种招聘状况下，邀约情况如何？面试情况如何？上岗情况怎样？人事专员与各部门的沟通怎样？如果不好，问题在哪里，能提出几点改善要求？

3、在合适的时机向您的直接领导陈述目前的招聘困境和建议。

①希望各事业部在招聘相关人员时递交其招聘岗位的职位说明书。便于筛选出更合适的简历，提高招聘效率。

②在拿到岗位说明书后，就各招聘岗位的实际工作内容以及任职资格进行确认；

③确认哪些岗位可以直接录用？哪些岗位需要复试；

④了解这些岗位所在职级的薪酬等级和薪酬分布；

⑤希望复试的时候能与各部门主管一起复试。（一是了解各岗位要求的实际技能；一是确认他们的薪酬范围）；

⑥与各部门主管保持沟通，逐步完善招聘流程。

其实每次做主管级别的培训，都强调一个词“答案”，不要只提问题，老板说你的意见呢？马上低头沉默。90%的老板这个时候都不是愉快，他不愉快你就不会愉快，所以不要自私吐槽，一定要学会思考，学会走流程，学会各部门的斡旋。

当然，把这些基础的东西做好后，然后汇总数据、分析数据，你就会得出大致的薪酬范围，从而为薪酬体系的完善提供有效的数据支撑。

二、对不起，公司高度保密，你这个级别就不能知道

我们总是习惯想象阳光温热，岁月静好，觉得努力付出就应该有所报；却不知大多时候只能是剃头挑子一头热，你起早贪黑无所不想累的像狗却找不到职业出口，她悠哉乐哉上班游戏下班逛街却加官进爵，这个世界没有那么多应该，没有那么多道理，却有很多条出路。如果领导说你这个级别就是不知道薪酬，直接让用人部门来谈就好，怎么办？一看苦逼的告诉应聘者我不知道？

在职场就要有职场范儿，面试官就是要会演戏。

1、 高冷型。

栗子：请问我能了解一下这个岗位的薪酬待遇吗？

（由45度仰望天空的角度慢慢移到面试者的脸上，幽幽的说，如果有机会合作，会在复试的时候得到答案，我们将根据您的实际技能给予相应的报酬）

如果不依不饶，能告诉我大致的范围吗？

（请保持迷离的眼神，淡定的微笑：您了解过本地区的薪资范围吗？我们公司的不敢说是最高的，但在市场的75分处，放心，招聘，我们是认真的。）

2、 先下手为强型（请挂上真诚的笑容）

如果感觉各方面都很满意，但苦于不知道自己公司的薪酬，一般可以这样问：

栗子：①您之前的薪酬是多少？（用于自己推算）

②您最低能接受的薪酬是多少或者您的期望薪资是多少？

③再来我们公司面试之前，还面试过哪家公司？没去的原因？他们给的薪酬是多少？（了解市场行情）

到这里，也要给应聘者发言的机会，一般会询问公司这个岗位的薪酬，可以就了解的