如何应对员工急辞！

作者 qubaohui 2016-08-29 11:52 14414

本文是对话题：员工要求急辞工，公司是否可以扣一... 的摘抄和点评 收起↑

　　公司一技工前几天申请离职，并且要求即辞即走，考虑到这个是技术岗位，且短时间内没人能顶替，所以公司不同意他当天就走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，如果急辞要扣一个月的工资。但员工态度强硬，执意要走，表示不管公司批不批急辞，第二天都不会来上班，如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。
　　现在，这个员工已经几天没来上班了，第一次遇到这种情况，到底该怎么处理我有点困惑。

齐涛说：

对于扣一个月工资
要说扣一个月工资肯定是不行的，因为没有任何法律依据公司能把员工的工资扣发。但这个问题如何去解决，方法摆在这里，能不能用得看你公司的情况。
一、员工享受的法律权利
《劳动法》第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
《劳动合同法》第37条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
这两条赋予了员工可以主动提出离职的法律权利。
《工资支付暂行规定》第7条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。……”第18条“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……”
这两条又给了员工护身符，单位要在约定的日期支付工资不能随意克扣或拖欠。
法律给予了员工主动提出离职的权利，且有护身符保护工资不能被随意克扣或拖欠，单位有何法律保障呢？
二、法律给单位的支持
原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第4条“劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
《劳动合同法》第90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
这都规定了劳动者违反规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，要承担赔偿责任。但没有规定如果员工急辞单位能不能克扣或拖欠员工的工资不发，这时候单位该如何做呢？
三、单位可以这样做
1、对于员工的离职申请批准通过，为什么不批呢？法律都赋予员工主动离职的权利了，但批准离职的日期应该是员工提出离职30日后，想提前走也可以，需有人交接工作且把工作交接完成双方签字认可后方可提前离开公司。不要考虑他上没上班的问题，先把这块工作做好了。
2、如果对这个岗位的工作必须交接，按劳动合同上员工留的通信地址给员工发快递，里面要写明因他擅自不到单位上班给公司造成了XXX损失，限他某个时间节点到单位办理交接手续，办理期限为多长时间，办理完毕后根据员工意愿可解除劳动关系。
快递寄出去后不是等着的问题，去劳动部门申请仲裁，因员工离职给公司造成了损失，员工的工资不足以抵扣这个损失，单位要求员工赔偿。做这一步并不是要员工赔偿损失，而是要员工回来交接工作，因为工作是必须交接的，此外还可以让劳动部门知道员工擅自离岗的事情，员工再去仲裁，单位也不至于很被动。这个方法结合当地情况选择使用，我原任职单位曾碰到过这种事情，给员工打电话发信息都不回来交接工作，在未发快递之前就先到劳动部门把情况说明了，最终员工是不回来交接工作将近两个月的工资也不要了，但还是单位亏了，因为是技术岗位，给工作带来了不小的影响。
3、如果这个岗位的工作交接不是必须，且单位有旷工解除劳动合同的规定，这个规定经过了法定程序且员工已知或应已知，单位可以直接给员工发解除劳动关系的通知，要知道这个解除劳动关系证明中写着旷工解除劳动关系可能会影响着员工以后的就业。要是单位没有旷工的规定或者程序不合法、没有员工已知的证据，可以参照第2条操作。
4、如果员工急辞是去另外一家单位上班，单位可以根据《劳动合同法》第91条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”之规定，要求员工和其用人单位承担赔偿责任。

就事论事的把扣员工工资的问题说完了，我们再说说这里面其它的事，这才是关键的。
1、员工要走，单位强留也是留人不留心，要是员工有逆反心理，给单位造成的损失远比给单位带来的收益大。所以员工要走，好说好商量把工作交接完直接让其走人就是了，没必要去卡住30天这个期限。曾任职单位，只要工作交接完，交接双方和部门负责人都认可了，提出离职的员工就可以提前走，不用到30天的期限。
2、技术岗位短期没有人顶替，说明单位中还是存在一些问题，一个萝卜一个坑这样可以节约人力成本，但人员变动快了，会给公司发展带来影响。所以公司还是得储备人员或者培养复合型人才，免得到时候有员工急辞造成被动。
3、员工急辞是难以控制的，有的是找好了下家要尽快报到，有的人可能个人或者家里有急需办理的事情必须急辞……这些都是不好控制的，所以堵不如疏，单位和员工相处的融洽，没有几个员工是不讲情面不考虑单位的情况就必须走人的，毕竟人心是肉长的。
4、讲完情怀还得讲制度，单位要完善规定制度，内容合法程序合规，有员工已知或应已知的证据；还要完善劳动合同，把一些条款在劳动合同中约定清楚。防止员工急辞后单位没有招，哪怕到仲裁也提供不了有利的证据。
5、通过专业技术培训而约定的服务期或者竞业限制协议，这些还是有一定作用的，适当时候和合适的岗位，单位可以把这些工作做一下。

我的点评