员工要求急辞工，公司是否可以扣一个月工资？

对于扣一个月工资

要说扣一个月工资肯定是不行的，因为没有任何法律依据公司能把员工的工资扣发。但这个问题如何去解决，方法摆在这里，能不能用得看你公司的情况。

一、员工享受的法律权利

《劳动法》第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

《劳动合同法》第37条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

这两条赋予了员工可以主动提出离职的法律权利。

《工资支付暂行规定》第7条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。……”第18条“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……”

这两条又给了员工护身符，单位要在约定的日期支付工资不能随意克扣或拖欠。

法律给予了员工主动提出离职的权利，且有护身符保护工资不能被随意克扣或拖欠，单位有何法律保障呢？

二、法律给单位的支持

原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第4条“劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”

《劳动合同法》第90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

这都规定了劳动者违反规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，要承担赔偿责任。但没有规定如果员工急辞单位能不能克扣或拖欠员工的工资不发，这时候单位该如何做呢？

三、单位可以这样做

1、对于员工的离职申请批准通过，为什么不批呢？法律都赋予员工主动离职的权利了，但批准离职的日期应该是员工提出离职30日后，想提前走也可以，需有人交接工作且把工作交接完成双方签字认可后方可提前离开公司。不要考虑他上没上班的问题，先把这块工作做好了。

2、如果对这个岗位的工作必须交接，按劳动合同上员工留的通信地址给员工发快递，里面要写明因他擅自不到单位上班给公司造成了XXX损失，限他某个时间节点到单位办理交接手续，办理期限为多长时间，办理完毕后根据员工意愿可解除劳动关系。

快递寄出去后不是等着的问题，去劳动部门申请仲裁，因员工离职给公司造成了损失，员工的工资不足以抵扣这个损失，单位要求员工赔偿。做这一步并不是要员工赔偿损失，而是要员工回来交接工作，因为工作是必须交接的，此外还可以让劳动部门知道员工擅自离岗的事情，员工再去仲裁，单位也不至于很被动。这个方法结合当地情况选择使用，我原任职单位曾碰到过这种事情，给员工打电话发信息都不回来交接工作，在未发快递之前就先到劳动部门把情况说明了，最终员工是不回来交接工作将近两个月的工资也不要了，但还是单位亏了，因为是技术岗位，给工作带来了不小的影响。

3、如果这个岗位的工作交接不是必须，且单位有旷工解除劳动合同的规定，这个规定经过了法定程序且员工已知或应已知，单位可以直接给员工发解除劳动关系的通知，要知道这个解除劳动关系证明中写着旷工解除劳动关系可能会影响着员工以后的就业。要是单位没有旷工的规定或者程序不合法、没有员工已知的证据，可以参照第2条操作。

4、如果员工急辞是去另外一家单位上班，单位可以根据《劳动合同法》第91条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”之规定，要求员工和其用人单位承担赔偿责任。

就事论事的把扣员工工资的问题说完了，我们再说说这里面其它的事，这才是关键的。

1、员工要走，单位强留也是留人不留心，要是员工有逆反心理，给单位造成的损失远比给单位带来的收益大。所以员工要走，好说好商量把工作交接完直接让其走人就是了，没必要去卡住30天这个期限。曾任职单位，只要工作交接完，交接双方和部门负责人都认可了，提出离职的员工就可以提前走，不用到30天的期限。

2、技术岗位短期没有人顶替，说明单位中还是存在一些问题，一个萝卜一个坑这样可以节约人力成本，但人员变动快了，会给公司发展带来影响。所以公司还是得储备人员或者培养复合型人才，免得到时候有员工急辞造成被动。

3、员工急辞是难以控制的，有的是找好了下家要尽快报到，有的人可能个人或者家里有急需办理的事情必须急辞……这些都是不好控制的，所以堵不如疏，单位和员工相处的融洽，没有几个员工是不讲情面不考虑单位的情况就必须走人的，毕竟人心是肉长的。

4、讲完情怀还得讲制度，单位要完善规定制度，内容合法程序合规，有员工已知或应已知的证据；还要完善劳动合同，把一些条款在劳动合同中约定清楚。防止员工急辞后单位没有招，哪怕到仲裁也提供不了有利的证据。

5、通过专业技术培训而约定的服务期或者竞业限制协议，这些还是有一定作用的，适当时候和合适的岗位，单位可以把这些工作做一下。

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   作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事，然而员工的突然离职（指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职）的情况可不多见。对于此种情况，企业必须根据国家的相关法律、法规之规定，并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？大家的公司都是怎么处理急辞的问题？现在我该怎么办”问题，本人根据长期工作的经验作如下解答，并与三茅的同行们共同商榷。

   一、制定合理的离职管理制度

   不管员工的离职是何种情况，企业都必须在相关的管理制度中给予确定，以便于具体落实、执行。

   1、在编制员工离职等方面的管理制度时，必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议，这也是必要的工作前提。

   2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素，并在汇集各种因素的前提下寻找其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。

   3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见，并经过反复修改后最后成文；当然，随着企业的发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。

   二、考虑员工突然离职之原因

   尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请，但同时也要充分考虑员工的具体实情。

   1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情况，对于以上各种情况企业需要有区别地对待。

   2、这以上多种情况到底是员工自身的情况，还是企业的原因造成的，员工突然离职是故意的还是无助选择等。

   3、这突然离职的根本原因是什么？是一般性的原因，还是个人的特殊原因？是群体性的原因，还是个别性的原因；作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。

   三、企业人性化管理是否到位

   要稳定企业的员工队伍、尽力避免企业员工的突然离职现象的多次发生，同时，企业的相关管理制度也要更多地体现人性化管理。

      1、企业针对员工离职制定的管理制度是否人性化，这是体现一个企业管理是否人性化的重要标志之一。

   2、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源管理部应该经常倾听员工的意见，及时了解突然离职的原因所在也非常必要。

   3、要分析员工突然离职的主要原因是什么？一旦轻易作出决定是否会影响到在职员工的情绪，一旦出现不良反映是否会影响到其他员工的稳定等。

   总之，对于本文提出的“员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？大家的公司都是怎么处理急辞的问题？现在我该怎么办”问题，必须分析原因、综合考虑，尽力做到人性化管理，以达到稳定员工、稳定企业的目的。

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    急辞工，又见急辞工！大爷我讲急辞工都快讲吐了，记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题，当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。

    妖王：爷爷，你讲的太好了，简直屌炸了。

    小晖晖：屌，炸了？呃，好污。

    你们......好吧，所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟，跟着小晖晖学艺，却得到了本大爷的真传，我还以为是劳动法，没想到啊，本大爷还是太天真。

    原来我在你们心目中，就是一代污师（肯定不是啦！），哎，妹纸笑我太天真，我笑妹纸看不穿！不穿就不穿好了，大爷还期待着呢，哈哈~

一、员工提出的离职情形有哪些？

答：有四种：

1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同（第36条）；

2、员工预告式离职，即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位，可以解除劳动合同（第37条）；

3、员工被迫离职，即单位有过错的情况下，也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的，员工可以提出解除劳动合同（第38条）；

4、员工违法解除，即员工未按法律的规定予以解除合同（第90条）。

法条链接：

《劳动合同法》

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形？

答：员工要求即辞即走，如果单位同意，即员工提出的双方协商一致解除劳动合同，这个属于第一种离职情形；

员工要求即辞即走，如果单位不同意，员工表态不管单位批不批急辞，第二天都不会来上班，并且员工也连续几天没来上班了，这个属于员工违法解除劳动合同，即第四种离职情形。--本篇打卡就是这种情况。

所以，聪明的员工，一旦你真的想即辞即走又合法的，你看看单位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形，存在的，你可以主张被迫离职，即第三种离职情形，这时，你不光可以顺利地即辞即走，你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。

单位不同意员工即辞即走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，这个属于单位要求员工按预告式离职处理，即第二种离职情形。

延伸一下：

绝大多数情况下，单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢？

我估计，最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费，这个有木有啊？

据统计，90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费，特别是民企，买就不错了，你还想足额，呸，想得美，做梦！（人生已经如此艰难，就让我们愉快的拆穿。）

那么，未足额缴纳社会保险费，员工是否可以主张被迫离职呢？

据本大爷了解，绝大多数地区的司法口径（不包含深圳地区）是：劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，应予支持。

也就是说：未足额缴纳社保，不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险，支持被迫离职（法律规定的社保险种不外乎：养老、医疗、生育、失业、工伤）。

所以，员工可以看看，单位是否缴全社保种类了，没缴全的，主张被迫离职，缴全了，只是未足额的，则不能主张被迫离职，但是，员工可以跟HR谈判：明示未足额是违法的，一旦投诉到社保部门是要补缴全的，以此为由要求单位同意离职，按第一条离职情形处理。

三、员工即辞即离（第四种离职情形），单位能不能扣员工工资？

答：回答这个问题，我们需要知道，什么情况下，单位可以从员工的工资中扣钱？

这个看法条就明白的，我们就直接看下面的法条链接好了。

很显然，法律允许单位扣工资的情形，不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失，这里面并不包括即辞即离的情况。

法条链接：

《工资支付暂行规定》

第十五条  用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

再延伸一下：离职员工的工资何时发放？

很多单位规定：比如每月10号发放员工上月工资。那么，离职员工的工资，比如：这个月20号离职的，单位也是按照发放工资的惯例，在下个月10号，跟其他员工一起，一并发放离职员工这20天的工资，单位这样的操作是否合适？

答：这样的操作是违法的，当然，这样的操作虽然违法，但单位的确没太大的法律风险，顶多就是劳动监察要求单位限期改正。

关于离职员工的工资发放时间，在各地的工资支付条例或规定里有规定，比如：深圳的规定是离职之日起三日内，广东、北京、天津、四川的规定是离职当日，江苏的规定是离职之日起两日内，浙江的规定是离职之日起五日内，上海的规定是办妥离职手续时……

四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资是什么性质？

答：劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资，实际上是约定员工违约解除合同的情况下，需要承担的违约金。

但是，我们知道，劳动合同法规定了，劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。

劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任，所以，劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同，员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。

五、员工即辞即离的（第四种离职情形），单位在什么情况下能扣员工工资？

答：前面已经讲了，员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下，单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。

但是，一般情况下，员工即使即辞即离，单位也很难举证证明其具体的损失情况，这就造成单位想维权困难。

所以，我建议，我们可以在劳动合同中增加这么一些条款，以利于单位的举证及后续维权：

1、乙方违法解除劳动合同的，乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失，未按照劳动合同约定承担违约责任，甲方招录乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的培训费用，因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后，甲方寻找临时替代人员所支付的成本（如报纸广告费、招聘的场地费等）；甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约不再向甲方提供劳动，致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益；在乙方解除劳动合同的情形下，甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

3、属于甲方配备给乙方的公用物品，乙方在离职时应如数交还给甲方，丢失的，乙方按规定予以赔偿。

比如说，第3点，一般情况下，员工即辞即离的，都不会办理工作交接，这样，如果公司在员工在职期间，发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格，那么，单位要求员工赔偿这些物品的损失，就很容易举证了。

又比如说，第2点提到的直接经济损失为：甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧，随便找个托，员工是5000的，给托8000，一下子就可以主张3000的直接经济损失了。

六、结语:

在劳动用工管理中，很多事情，其实不是单位没办法解决，而是因为单位一开始没有规范操作好来，导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

所以，聪明的单位，你要做好事前防范来，你要做到：当我想处理的时候，我就有依据可以处理，这样，处理不处理，主动权就在单位了。

比如小晖晖就深谙此道，小晖晖总是说，这人啊，长得太帅，总得带个套防身。

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冼爷爷派我来打卡，说劳动关系的卡你都不打，以后别说自己是做劳动关系的。

歪，妖妖零吗？这里有人强行布置作业。

一、员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资

不能，为什么？冼爷爷回答过了，很详细。

地址给你：https://www.hrloo.com/lrz/13977646.html

我的名字叫红领巾，不谢！

哎呀，不知不觉，胸前的红领巾更加鲜艳了。

二、如何处理急辞工的问题？

欢迎回来，法律的问题，冼爷爷已经给大家分析过了，现在我们从HR的角度，来回答如何处理急辞工的问题。

说起急辞工，就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

第一步：发现问题

1、技术人员强行急辞工。

2、该岗位短期无人顶替。

3、公司关于急辞工的规定形同虚设，员工只要去劳动局投诉，HR就没辙了。

第二步：分析问题，找寻原因

员工强行急辞工的原因是什么？

强行急辞工=强行撕逼。

技术人员的就业范围相对要窄一些，具有行业局限性，他不一定不知道，他的现公司承载着他今后背调的大任，强行撕逼属于杀敌一个，自损八百的做法，他为何还要如此选择？

我们闭上眼睛来试想一下（为啥要闭眼睛？不要在意这些细节，这只是妖王大人的个人习惯好吗），如果你是他，你因何会强行急辞工？

看辞工单啊？不是有填离职原因吗，叫你闭眼睛，哈哈哈哈~

好吧，我不想炫耀的，是你们逼我的，看来我要召唤出我的马云爸爸了。

马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

辞工单过于官方，一般很难了解到员工急辞工的真正原因，这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处，多角度侧面了解他的心理动态。

其次，HR要试着和员工进行深度沟通，缓和矛盾。特别是技术类员工，思想相对单一，性格又偏内向，不懂得表达，不在沉默中死亡就在沉默中爆发，需要你去引导发现他们内心真实的想法。

不要为了解决问题而解决问题，要学会在解决问题的过程中，去发现问题产生的根源，源头出了问题，你只在下游堵是堵不住的，比如：内部薪酬不公、管理简单粗暴，最终让员工伤透了心，这些都是需要我们去改善的，而不是遏制员工急辞工就能解决的。

为何技术人员离职找不到人替代？

你负责赚钱养家，我负责貌美如花。你负责技术研发，我负责给钱你花。

这两者都是一种平衡，但是，结束一段感情，我们会伤心欲绝，离开一家公司，我们却可以欢快跳槽，这是为什么？

因为前者多是唯一，后者皆有备胎。

如果技术人员这类核心岗位，你们没有人才梯队建设，没有师带徒模式做预防，难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗？

是的，我们会！

为何写了一堆制度，却依然管不住员工？

天会黑，人会变。

随着法制社会的推进，员工的法律意识不断增强，早就不是那个领导永远牛逼，员工永远傻逼的时代了。

如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工，我劝你有空多晃晃脑袋，听听里面浆糊的声音，不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

正确的急辞工法律预防打开方式，在劳动合同中添加巴拉拉魔法，开头给了你地址，冼爷爷教过了，我懒得重复。

冼爷爷：你懒的这么理直气壮，大爷我也是无言以对了。

妖王：我赶着去看《冰河世纪5》啊喂，还没写完呢，妈呀，这作业要命。

第三步：提出假设以及解决办法

虽然公司可能存在一堆管理问题，但是这些我们以后可以慢慢去完善，现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦，如何处理？

好，我们翻回题目仔细看员工说的话，算了，别翻了，反正老娘还是会再写一遍的。

员工说：我一定要走，不管你批不批准，反正第二天我不会来上班了，如果公司硬要扣我工资，我就去劳动局投诉。

这里面有两个关键点：

1、不管公司是否审批，员工第二天都不来上班了。

2、 如果公司扣他工资，他就去劳动局投诉。

你怕他不来上班吗？

心疼，你还真怕，因为你暂时找不到人替代他。

那么你可以按下列步骤操作：

①   先从员工同事处侧面了解其心理动态，再心平气和的和员工平等沟通，务必充分顾虑对方情绪，找到员工强行急辞工的真实原因。

②   如果是薪酬问题，权宜之计，综合考虑同行业同岗位薪酬水平，征求领导同意，暂时作出一些让步。

如果是工作中受了什么委屈，比如直属上级简单粗暴的管理方式惹怒了员工，最好能让其直属上级放低姿态，给予安抚，或者高一级的直线领导出面调解，让员工感受到温暖。

就算留不住，也至少做一些感化，缓和一下紧张的关系，表明公司想好聚好散的态度，希望对方能配合离职交接，公司领导也会给出推荐信，帮助员工更快找到新工作。

③   吃一堑长一智，后续赶紧完善人才梯队建设，让其带徒弟，进行技术培训，形成书面文件，把这些隐形资产留在公司。

你怕他去劳动局投诉吗？

老娘又不是吓大的，旷工=在职，在职员工都是统一发工资的，还没到工资发放日，怎么能说我扣你工资呢？没有扣工资的事实，我怕个毛线。

如果先礼没能解决问题，就该轮到后兵出场了：

①两手准备，和员工进行谈话录音，或者最好能让员工提交辞工单，先固定员工因个人原因提出离职的事实。

②固定了这个事实之后，我们就可以扣押员工工资，要求他完成离职交接后再发放。因为扣押工资最大的风险来源于员工可以根据《劳动合同法》第三十八条（二）未及时足额支付劳动报酬，提出被迫解除，要求单位支付经济补偿金。

但如果员工已经以个人原因先提出了离职，后面再诉求单位未及时足额支付劳动报酬导致自己被迫解除劳动合同，就不会得到仲裁支持了。

解除了这个风险，扣押工资就几乎没有什么实质的法律风险了。

有人说，强扭的瓜不甜，但是不强扭，你可能连苦瓜都没有。

最后，我们来总结一下，急辞工的处理方法。

第一，事先预防，比如冼爷爷教大家的方法。

第二，应急预案，比如建立人才梯队，师带徒模式。

第三，拖字诀，比如扣押工资，我不是不给，只是不会给的那么轻易，为了避免出现羊群效应，我必然要增加你急辞工的隐形成本。

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      技术员工或者关键岗位员工急辞问题，很多单位都存在。我公司研发中心有一名研究生，2014年7月入职时签了五年合同，由于属于外地户口，需要公司办理进京手续，同时和区人才也签了五年协议。今年年初刚刚把户口解决，自己也因为有了北京户口在本市买了房子，趁机把户口也签到了房屋所在地派出所，然后5月份即提出辞职。

      对于这名员工，公司动之以情晓之以理，他却铁了心要辞职，递交申请后一个月以后就不再来上班，工作也没交接，任凭你怎么打电话发短信。目前正赶上市人力社保局来检查进京人员工作稳定情况，会影响到第二年进京指标的分配问题，区里也很着急，要我们公司尽力挽留。现在公司给的进京指标屈指可数，公司也是尽力给高学历的员工创造优厚条件，统一安排两人一间的大学生公寓免费住宿，薪资待遇年收入在6-7万，两年以后可以达到8-9万，还不包括技术创新、发表论文、获得技术专利等的奖励。

      因为需要申请进京指标，所以面试的时候我们都会问员工能否在本公司服务五年公司签至少五年的劳动合同，这名员工信誓旦旦的说没问题。如今户口已经进京，而且一旦办理进京不可能再把户口退回原籍，估计他的目标已经达到了，才不管当初的承诺呢。对于这样的员工，劳动合同法没有赋予企业收取违约金的权利，弄得很多单位很无奈。来公司解决问题的时候，员工本人没有来，是她的母亲一个人来的。而且这名员工的母亲说，即使交违约金也没问题。家长也很实际，据说一个进京指标在黑市80万也未必能买的来。而且家长刚来一进来还理直气壮的说，我们研究了劳动合同法，提前一个月递交离职申请就公司应当同意离职。

      面对家长的质问，我不慌不忙的拿出了劳动合同，“您说的是一般岗位，并且不牵涉进京指标的人员，劳动合同法不可能面面俱到的把所有问题都规定出来，违约金是区里面收的不是公司收的，因为孩子和区里签了服务协议。我们的合同里面约定了，关键岗位尤其是涉及到商业秘密的岗位，需要提前90天进行脱密，研发岗位明确规定属于涉密岗位。在《员工离职管理规定》也有规定，而且这个规定是作为附件写到劳动合同里面了，不按规定离职的公司有权作出处理。劳动合同法规定双方在合同里面有约定的，只要不违法，双方就应当遵照执行，如果当初他对合同内容有异议，完全可以不签，我们也会从新选择别人，谁也不要耽误谁。公司上上下下对他都很重视，公司待遇也不错，他现在这样做就是不讲诚信，今后在社会上也很难立足的，如果今后想进入公务员队伍是不可能了，您和孩子要考虑清楚。”

家长听了我的解释也不再有异议，就说：“我们也希望他能在公司稳定工作，必定这么好的公司很难找，但是孩子有问题，他不想干这个行业了，我们也劝不了，那就按公司规定给他解除吧。”

      对于这名员工，最后公司按照旷工解除的，并将解除合同通报材料存个人档案，这对他今后的发展带来很大的负面作用，只要是正规单位招聘，如果看档案就很难聘用他。其实我们也不想这么做，但是他对公司的管理和今后的进京指标分配问题，影响还是蛮大的，在缺少法律保护的情况下，只能出此下策。

      再来说说楼主的问题，面对劳动合同法的约束，公司对关键岗位员工是否有保护措施？提高待遇，建立激励机制吸引员工、用人文关爱来提高员工的忠诚度、通过加大培训投入提高员工技能，建立职业生涯规划打通晋升通道等等。这些都可以确保员工稳定，在加大培训的同时也可以约定服务期限，违约可以收取违约金。另外对关键技术员工一定要有人才储备，一旦有员工离职，可以很快补上。其实在我公司各个层级都有人才储备，违约离职被处理的是少之又少，10年8年也就这么一例，一般员工辞职完成工作交接即可办理离职，从没影响过工作。

      在劳动合同和日常制度方面也要完善，明确员工的违约责任，这样员工闪辞，我们处理也有依据。比如很多单位都约定了不按规定办离职，未领薪金将作为违约金处理。即使员工找单位理论，大多数也会觉得理亏，最后真的走到劳动仲裁的是极少数。

      如果楼主的公司制度健全，扣工资有依据员工不会反应这么激烈，，鉴于公司也有问题，就得饶人处且饶人吧。如果真的叫起真来，走到劳动仲裁会很被动，有这个精力还不如赶快找个替代者更好。如果真的很难找到替代者，你们权衡一下利弊关系，可能的话就规劝他再留一个月，哪怕公司出点培训费给他，也比找不到人损失小得多。

      以上是我的个人见解，不妥之处还请各位校友批评指正。

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    劳动合同法中规定了劳动者离职需提前一个月书面告知用人单位，但并没有说如果“不这样”的处理办法，在实践中，包括司法结果，都不会支持用人单位因员工急辞急走而克扣员工工资的做法。为此，建议如下：

    平时多宣传

    在员工面试、入职培训以及今后的各种员工交谈及会议中，都应当明确：劳动合同中明确规定了员工试用期离职需提前3天、转正后离职需提前30天书面告知单位，电话、托人转告、短信等方式都不认可，这既是法律的规定，也是公司一直如此执行的，如果不这样，而要急辞急走，公司将公司扣除员工工作未交接清楚、物资未退回、急辞等给公司带来的损失，而且在员工离职证明、背景调查等方面也将只好如实说明，失业金也难以领到，总之，因此给员工生活、工作或职业生涯带来的影响，只能由自己承担。

    如果加入人性化管理的因素，比如：师傅、上级领导、同事等如此用心带领和教导，招呼都不打、散火饭都不吃就离开，为人处事的基本原则总要讲吧，出门靠朋友，名声搞坏了，今后还怎么在行业内混。如此宣传与交流，从正面去影响员工要按规矩办事，不要急辞急走，这样，尽量减少类似现象发生。

    不要扣工资

    楼主所在公司也许对急辞急走的员工都是采取扣一个月工资的做法，如果员工不懂或不理论或不去告，这样可以蒙一个算一个，但目前这名员工是“有点懂”的，那就没必要去惹那个事了。

    所以，楼主可以给公司领导讲明法律规定，如果硬扣导致员工去投诉将导致的后果，即劳动监察介入，要求公司不得扣，不但扣不成，还惹得劳动监察注意，没必要了，即使与劳动监察关系好，如果员工去仲裁或诉讼，最终也是如此的结果。

    可以扣损失

    但是，员工急辞急走应当会留下一些把柄，比如：工作未移交、工具/借款等未退还、急辞导致工作衔接不上而带来可以计量的损失等，是可以折算成人民币从员工工资中扣除的，但这样的损失要经得起检验即仲裁或法院的追溯，否则还是站不脚的。当然，诸如服装、工卡之类的肯定不能扣。

    我们的做法

    从以下三个方法来进行的：首先是正面宣传，让员工清楚哪些是正确的，怎么做是不合法的；其次是要求各部门负责人平时密切与员工的关系，遇到急辞的员工，要进行说服，或者自己安排人员先接工作，让其与公司约定某个时间友好分开；最后，不管怎么样，公司都不会扣员工的正常工资，如果造成了直接损失，还是要扣的。

    强扭的瓜不甜

    为什么一定要等一个月呢，不如早早的放员工走吧。员工既然提出了离职，身在曹营心一定在汉，即使勉强继续一个月，工作质量可想而知，即使去扣其违纪行为，有什么意思呢？经过谈心，去意已定，那就顺水推舟、做件好事，也许员工还记得公司的好处，如果强行留下或变相扣工资，只能是把员工推向对立的一面，员工则可能终生与公司为敌，要知道，每一个人背后都存在着潜在的庞大客户群，难道公司的业务真的一点都不希望这些人支持吗？至少也不应当让他们来反对吧。

    所以，法律与制度都是死的，执行起来不要那么僵硬，否则，你扣了他工资，他可能找出公司存在的其他不合法东西来说道说道，而且会带动其他员工，搞成两败俱伤、情谊不在，又何必呢？和谐社会需要“互让互谦”嘛。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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   看到这个题目，结合最近也有同行的朋友在和我抱怨类似的情况，感觉现在的员工和以前真的不一样了。

   从员工角度来说，现在的劳动者法律意识越来越强，他觉得即使提前离职，工资也不能少，行为上比公司还强势。

   从公司角度来说，员工越来越自私，很多时候是离职的时候才发现他的最真实态度。但企业自己有没有对这个问题进行分析和思考呢；

   先说第一个问题，员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？

   首先，正式员工原则上是需要提前30天申请离职，但其实现实操作中，我们很多企业，并没有按照这个来操作。比如老板的意思、部门负责人的意思或员工私下和部门领导说说等等，会出现很多特殊情况，让员工觉得，这个规定本就是一种形式。

   解决办法：我觉得原则是要坚守的。但若出现，公司想要这个员工提前离职，或是员工真的有合理的需要且公司也同意的情况，可以让员工写申请，因个人xx原因需提前离职（但须保证工作交接完整无误，若因此产生的所有责任或损失由其个人承担，且工资须在工作正常交接完毕后发放）

    也就是，工资可以延缓发放，不代表不发放。

    而暂扣是要有前提条件的，请看下面：

   将这个流程及规定，首先在招聘面试时候的告知、公司的相关规章制度中的说明、劳动合同中的规定、以及制度的培训和员工本人的各项签字齐全，来支撑和预防，员工即辞即走的现象。

   首先，从招聘开始就告知员工，企业的文化，不欢迎自私自利、目中无人、没有团队及不合作精神、不服从公司管理的员工。表明公司的价值观。

   招聘合适的员工，是基础。

   再次，做好平常的各项环节及细节的人力资源管理工作。

   去宣导和强化企业的价值观，并从规章制度的有效约束和执行。我想这样的情况大多时候还是可以避免的。法律规定，员工只要上一天班，就必须要发工资，但什么时候发，这个也可以看企业的具体情况，比如员工工作未交接、比如给公司造成了怎样的损失和影响，都会对工资的发放时间造成影响。当然，前提是我前面说的，企业需要把基础工作做好。

   在这样的前提下，首先员工会有一定的约束力，不会轻易或随意的即辞即走，其次，可以降低相应的法律风险。

         另外，做好企业的人才储备工作和人才梯队建设。

   不知道这个员工是试用期员工还是转正员工，如果是试用期员工，其实在招募这个员工时，应该会有几个备选方案，需要考虑到新员工的不稳定性，若突发离职，是否有其他备选和储备人员。内部的人才盘点，像这么重要的技术岗位，需要有人才接替计划及培养计划，内部要有可以暂时接替的人，外部也要随时关注。

   其实，招聘工作不是人离职了才做，而是要做到平时，建立企业的核心及关键岗位的人才库。

   至于这个案例的处理，首先要看公司的这些基础工作可做到位了，若做到位了，可以给员工发送书面EMS函件，告知员工离职未交接，按照公司规定，请务必于几日内办理，以免影响工资的延迟发放，不要写暂扣；若不办理即表明还是公司员工，限几日内于公司正常上班，超出期限视为旷工，按照旷工处理等等。

   若基础工作没有做到位，只能和员工协商，告知他工资会发，但需要把工作交接到位，以免影响他后期的就业（比较有些职位是要背调的，以及还需要公司出具离职证明及办理其他事项等），也是为他自己考虑，也就是从双方的角度来理解和协商这个事情。

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    有些人真是的，我换个打卡风格咋的了，至于各种奇怪么？不写个段子来让大伙恶心恶心，就不是小晖晖的风格了？

    我要坚持走冷静的短篇路线，就这么简单，都闪开，不要拦着我。

    劳资相关法律法规是我的弱项，六大模块有五个我还算学了点皮毛，就劳资连门都没摸到，所以我一直对冼武杰爷爷和沙燕飞大叔这种高手佩服得紧。昨天去爷爷的律所还被爷爷好一阵数落，说得我头都抬不起来。爷爷特地把我当时的状态拍了照以作留念，有需要的去找爷爷领，附赠我的亲笔签名。哦，对了，5茅豆签名1次，还有，那个辽宁大连的巴扎嘿，这个人要收10茅豆。

       保持冷静，因为不懂法，所以我只能从非法律角度挤进来谈这个问题，比较片面。

一、找准关键：究竟是真的需要他？还是不希望员工都这么任性？

二、找出根因：为什么员工突然要急辞？找到新工作了？还是有人欺负他了？或者是遇到什么问题？或者是别的什么？

三、现状：从题目给出的条件，公司目前没有人正面积极的处理这个问题，没人和他沟通过，只是看到在琢磨扣他工资。

四、解决方案：

    1、从理性的角度，应该找到员工，甚至有高级别领导上门拜访（重视感），请员工吃个饭喝个咖啡，和他开诚布公的沟通。无论对方是否配合公司留一个月，都希望知道真相，以便改善公司管理上的问题。摆出这样的姿态，员工愿意接触的可能性较大。

    2、如果公司真的需要他，那先认怂、代表公司道歉，真诚的希望他能配合公司做好交接，工资不但不扣，为了感谢他，还多发，谢谢他八辈祖宗积德。如果他是个人原因，那由公司资源为他解决个人问题。如果他事先找到工作了，那希望他用一段时间下班后来公司帮助解决问题或者交接。

    3、如果公司只是不想员工都这么任性，那这个问题也好解决，以下方式随意选（从题目上看，似乎对方不怕走法律途径，大不了就是拿不到工资，所以即使走法律途径对他也没什么影响。他既然不在乎，我们得用点他在乎的方法）：

       A、找人上门骚扰

       B、墙上写大字，门上涂屎，倒尿

       C、半夜电话提醒尿床

       D、找人去他的新公司静坐，拉横幅，最好是女的，说小三，出轨，婚外恋，怀了孩子等。

       E、叫他来公司结工资，转账有问题，或者希望签收，所以要结现金。等他来了，在公司楼下找人撞他，撞完就打，打的时候不要使用工具，只能一个人打，不要打死打残，打痛就好。报警没用，公安随便调解下，赔点医药费就是。派出所出来，接着再打，然后再打，打到他怕。回头再打电话叫他来结工资，他再敢来，继续撞，继续打。

       F、在上一点的前半部分基础上，可以在撞了之后碰瓷。

       （这几点当是笑话看过就算了）

    哦，我现在要走冷静短篇路线，就不再教过多的处理技巧了。

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处理劳动关系的HR，我不知道有多少人从头到尾看过一遍《劳动合同法》。有一次我在做培训时，我问：在座的有看过一遍《劳动合同法》的吗？二遍、五遍、十遍，我发现举手的始终只有我一个人。当处理劳动争议时，我们发现这个法律还是很管用的。盘点一下这个案例的相关要素：

要素一：公司技工申请离职，要求即辞即走

要素二：此岗位是技术岗位，短时间没有人能替代，单位要求按正常流程，否则扣一个月的工资

要素三：员工执意要走，如果单位扣工资就到劳动局去告单位

急辞工的大量出现是在2008年1月1日的《劳动合同法》实施后，相较于《劳动法》，除了服务期和竞业限制外，用人单位利用违约金约束员工的权利不再存在。《劳动合同法》的最大“贡献”是打造了世界上最庞大的一个没有职业道德的群体。当大量的合同解除（终止）条款约束企业时，对员工离职行为的约束仅限于第三十七、九十条。当员工急辞工时，作为用人单位更多的是无奈加无法。

我是一个典型的流程控，在做劳动争议的培训时，将处理劳动争议分为十四碎步。今天的这个案例，我们不妨分为七小步，一步步来，其实就很清晰了。

第一、员工是否属于即时解除的情形呢？

翻开《劳动合同法》，我们可以知道劳动者一方提出解除劳动合同可以有四种方式：

从描述的情形来看，此员工的情形不属于劳动合同法第三十六条协商解除和第三十八条第二款即时解除，不符合题中所述的即辞即走。

第二、员工的做法是否合法？

从上面的图我们可以看出，正常情况下，员工离职应按《劳动合同法》第三十七条履行提前通知的义务，相对于员工的义务，这是用人单位的权利。权利是可以放弃的，这个主动权在用人单位一方；如果用人单位要求员工履行法定的义务，那么员工是必须要履行的。当单位没有放弃提前告知的权利而员工未履行法定义务时，就构成了《劳动合同法》第九十条之违法情形。

第三：用人单位能主张的权利？能否得到支持？

从本案的描述，我撇开违约金的思路，从用人单位的经济损失角度剖析。

《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点：

一是有违法行为或者违约行为；二是损害事实；三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系；三者缺一不可。

在实务中，劳动者的违法行为有二类：

第一类：劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成一定程度的经济损失。 

第二类：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为（本案例未涉及这个情形，不再讨论）。

对于第一类情形，劳动者给用人单位造成的经济损失有哪些？如果主张哪些能得到支持？

【法条链接】

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》

（劳部发[1995]223号）

第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

【实践氛围】与仲裁人员作过沟通，一般用人单位主张的损失多为第三项，即员工的提前离职对用人单位的生产经营和工作造成的直接损失。如单位主张：一个车间的员工提前走了，造成生产量减少，导致订单完成不了，这样有损失啊！对不起，很难得到支持，况且单位一般也很难证明损失。大多数的仲裁员和法官认为：如果作业者的岗位操作需要特殊的技能，如进口了一台设备，只能他才能操作，其他人操作不了，这样的情况下，用人单位主张员工提前离职给单位造成经济损失的，得到支持的可能性很大。

如果劳动者给用人单位造成了损失，劳动者承担赔偿责任的方式有哪些？

※用人单位损失额确定后，劳动者直接向用人单位支付赔偿金；

    ※从劳动者本人的工资报酬中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；

    ※劳动合同解除或终止时一次性付清赔偿金。

我们发现其实要员工承担这种赔偿在实务操作中的难度不小，员工都走了，电话都不接，还向你支付赔偿金？余下的工资本不多，可能已经低于当地月最低工资标准了；最悲摧的是你说员工造成损失了，但是你用人单位都没有证据，没法证明！

第四：员工给企业造成的损失给否在工资中扣除呢？

员工闪辞给企业造成的损失和扣工资是二个法律关系，根据《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

所以用人单位并不能直接扣员工的工资，如果你把员工的工资扣了，本来员工是提出辞职，员工说不定改成主张被迫解除的经济补偿金了。

第五：目前单位的做法

我们单位目前对员工离职的要求是：员工离职原则上提前30日提出书面申请（试用期为3日），对于提前离开的须与用人单位协商，用人单位在不影响业务的前提下尽量满足个人的需求。

很人性化吧，尽管如此，还是有不少员工（主要是生产一线员工）闪辞，面对这样的员工，其实单位很为难，他就是突然走了，好一点的给你一个电话，说我不来了，很多的发了工资就突然消失了。行，天要下雨，娘要嫁人，我管不了你的心，我还管不了你的钱？

凡是这样的对象，工资一律暂缓发放，现金方式代为保管。来公司签好解除劳动合同协议书（员工提出）后发放工资。走吧，心既不在，何必强留呢？

这样做的目的是了却双方的劳动关系，避免后患，与员工给单位造成损失的小风险相比，这才是大风险。

两权相利取其重，两权相害取其轻。

第六：放任不管的隐患：

当然也有用人单位就说了：我就不信这个邪，看谁能搞过谁？你愿意,你搞好了。只是员工人也走了，钱也不要了，你还得想法解除双方的劳动关系——你要发催告函，你得发解除劳动合同通知书，你得绞尽脑汁，你要挖空心思，把流程走好，把手续完善。说不定还有更意想不到的“好事”等着你，看下面的这个真实案例。

【案例】一天，某公司车间工人张三打电话给车间主任李四，说自己不干了，李四把这事和单位说了，单位觉得这事就算完了（单位有人事，就是那种街上随便捡个人都可以做的那种）。三个月后，单位收到了社会保险行政部门寄来的工伤认定书，工伤情形是张三在某一天来单位的上班途中遭遇交通事故（事故发生时间为张三口头辞职后的一个月后）。

第七、建议：

     ※在劳动合同中对此类行为进行约定，此法适用于所有员工，当员工有此行为时，用人单位可以按约主张。

模板：乙方（指劳动者）提出离职的应按《劳动合同法》的相关规定履行提前告知的义务，如果未履行提前告知义务或未与甲方（指用人单位）协商一致的前提下提前离开单位，乙方须承担赔偿的费用包括但不限于：①用人单位为招收录用乙方所支付的费用；②用人单位为乙方支付的培训费用；③因乙方提前离职给甲方造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。甲方可直接在乙方的工资中代为扣除上述费用。
     ※对部分人员适用服务期和竞业限制条款，以约束此类员工。对应的法条为《劳动合同法》第二十二、二十三条。

     ※加强对员工的职业道德教育，其实也没多大用。

花 絮

我在面试管理人员的时候会问：你大约多长时间能到岗？对方往往会说：我会很快的；对有意向的面试者，我会说:不用急，把原来单位的工作交接好了（一个对前面单位尽完义务的员工才有可能对后面的单位履行义务）。

对于单位来说，一个有价值的员工，值得等，那怕是一个月；对于员工而言，一个优秀的职场人，完全可以走得泰然些，潇洒些。

因为今天有冼律师的打卡总结，不奢求点赞，只要不扔砖，就已经千恩万谢了！

【作者简介】

 沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人；江苏省人社系统“技术能手”，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》。

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