往期案例 > 员工关系

员工要求急辞工,公司是否可以扣一个月工资?

本期主题由 大卡提出 我也要提问
  公司一技工前几天申请离职,并且要求即辞即走,考虑到这个是技术岗位,且短时间内没人能顶替,所以公司不同意他当天就走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,如果急辞要扣一个月的工资。但员工态度强硬,执意要走,表示不管公司批不批急辞,第二天都不会来上班,如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。
  现在,这个员工已经几天没来上班了,第一次遇到这种情况,到底该怎么处理我有点困惑。
  想问一下大家,员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办?
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
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管理到位,需要关注到每一个细节和环节!
作者:黄兰兰 安徽合肥  十多年人力资源管理实战经验,历经民企、国企、外企,了解...
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收起小三角形

 

   看到这个题目,结合最近也有同行的朋友在和我抱怨类似的情况,感觉现在的员工和以前真的不一样了。

   从员工角度来说,现在的劳动者法律意识越来越强,他觉得即使提前离职,工资也不能少,行为上比公司还强势。

   从公司角度来说,员工越来越自私,很多时候是离职的时候才发现他的最真实态度。但企业自己有没有对这个问题进行分析和思考呢

 

   先说第一个问题,员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?

   首先,正式员工原则上是需要提前30天申请离职,但其实现实操作中,我们很多企业,并没有按照这个来操作。比如老板的意思、部门负责人的意思或员工私下和部门领导说说等等,会出现很多特殊情况,让员工觉得,这个规定本就是一种形式

 

   解决办法:我觉得原则是要坚守的。但若出现,公司想要这个员工提前离职,或是员工真的有合理的需要且公司也同意的情况,可以让员工写申请,因个人xx原因需提前离职(但须保证工作交接完整无误,若因此产生的所有责任或损失由其个人承担,且工资须在工作正常交接完毕后发放

 

    也就是,工资可以延缓发放,不代表不发放。

    而暂扣是要有前提条件的,请看下面:

 

   将这个流程及规定,首先在招聘面试时候告知、公司的相关规章制度中的说明、劳动合同中的规定、以及制度的培训和员工本人的各项签字齐全,来支撑和预防,员工即辞即走的现象。

 

   首先,从招聘开始就告知员工,企业的文化,不欢迎自私自利、目中无人、没有团队及不合作精神、不服从公司管理的员工。表明公司的价值观。

   招聘合适的员工,是基础。

 

   再次,做好平常的各项环节及细节的人力资源管理工作。

   去宣导和强化企业的价值观,并从规章制度的有效约束和执行。我想这样的情况大多时候还是可以避免的。法律规定,员工只要上一天班,就必须要发工资,但什么时候发,这个也可以看企业的具体情况,比如员工工作未交接、比如给公司造成了怎样的损失和影响,都会对工资的发放时间造成影响。当然,前提是我前面说的,企业需要把基础工作做好。

  

   在这样的前提下,首先员工会有一定的约束力,不会轻易或随意的即辞即走,其次,可以降低相应的法律风险。

 

         另外,做好企业的人才储备工作和人才梯队建设。

   不知道这个员工是试用期员工还是转正员工,如果是试用期员工,其实在招募这个员工时,应该会有几个备选方案,需要考虑到新员工的不稳定性,若突发离职,是否有其他备选和储备人员。内部的人才盘点,像这么重要的技术岗位,需要有人才接替计划及培养计划,内部要有可以暂时接替的人,外部也要随时关注。

   其实,招聘工作不是人离职了才做,而是要做到平时,建立企业的核心及关键岗位的人才库

 

   至于这个案例的处理,首先要看公司的这些基础工作可做到位了,若做到位了,可以给员工发送书面EMS函件,告知员工离职未交接,按照公司规定,请务必于几日内办理,以免影响工资的延迟发放,不要写暂扣;若不办理即表明还是公司员工,限几日内于公司正常上班,超出期限视为旷工,按照旷工处理等等。

 

   若基础工作没有做到位,只能和员工协商,告知他工资会发,但需要把工作交接到位,以免影响他后期的就业(比较有些职位是要背调的,以及还需要公司出具离职证明及办理其他事项等),也是为他自己考虑,也就是从双方的角度来理解和协商这个事情。

 

   成长比成功更重要!

   感谢大家一直以来的关注和支持!你的点赞就是我前进的动力!么么哒!

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  (有想学习其他课程的可以提建议给我哦)

 

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菠菜维维

菠菜维维 2017-07-23 11:22:42

写的比较切实 回复

炫炫

炫炫 2017-07-19 09:48:32

谢谢 回复

zwxl2009

zwxl2009 2016-12-08 09:23:36

学习分享了 回复

迷惘de夜晚

迷惘de夜晚 2016-11-11 14:14:21

很不错 回复

暖色倾城

暖色倾城 2016-09-27 14:40:00

受益了,谢谢分享 回复

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强扭的瓜不甜
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  劳动合同法中规定了劳动者离职需提前一个月书面告知用人单位,但并没有说如果“不这样”的处理办法,在实践中,包括司法结果,都不会支持用人单位因员工急辞急走而克扣员工工资的做法。为此,建议如下:
  平时多宣传
  在员工面试、入职培训以及今后的各种员工交谈及会议中,都应当明确:劳动合同中明确规定了员工试用期离职需提前3天、转正后离职需提前30天书面告知单位,电话、托人转告、短信等方式都不认可,这既是法律的规定,也是公司一直如此执行的,如果不这样,而要急辞急走,公司将公司扣除员工工作未交接清楚、物资未退回、急辞等给公司带来的损失,而且在员工离职证明、背景调查等方面也将只好如实说明,失业金也难以领到,总之,因此给员工生活、工作或职业生涯带来的影响,只能由自己承担。
***-*...

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规范离职相关手续,完善员工离职管理
作者:钱磊 浙江衢州  多年HR经验,先后从事过人资科长、办公室主任、副总经理...
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   作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事,然而员工的突然离职(指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职)的情况可不多见。对于此种情况,企业必须根据国家的相关法律、法规之规定,并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,本人根据长期工作的经验作如下解答,并与三茅的同行们共同商榷。
  一、制定合理的离职管理制度
  不管员工的离职是何种情况,企业都必须在相关的管理制度中给予确定,以便于具体落实、执行。
   1、在编制员工离职等方面的管理制度时,必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议,这也是必要的工作前提...

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堵不如疏
作者:齐涛 河北石家庄  高级人力资源管理师。人力资源、EXCEL实战讲师。畅销...
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就事论事的把扣员工工资的问题说完了,我们再说说这里面其它的事,这才是关键的。
1、员工要走,单位强留也是留人不留心,要是员工有逆反心理,给单位造成的损失远比给单位带来的收益大。所以员工要走,好说好商量把工作交接完直接让其走人就是了,没必要去卡住30天这个期限。曾任职单位,只要工作交接完,交接双方和部门负责人都认可了,提出离职的员工就可以提前走,不用到30天的期限。
2、技术岗位短期没有人顶替,说明单位中还是存在一些问题,一个萝卜一个坑这样可以节约人力成本,但人员变动快了,会给公司发展带来影响。所以公司还是得储备人员或者培养复合型人才,免得到时候有员工急辞造成被动。
3、员工急辞是难以控制的,有的是找好了下家要尽快报到,有的人可能个人或者家里有急需办理的事情必须急辞……这些都是不好控制的,所以堵不如疏,单位和员工相处的融洽,没有几个员工是不讲情面不考虑单位的情况...

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大王派我来巡山:急辞工的预防及处理办法
作者:妖王大人杨洁蓉 广东深圳  今天深圳的天气不错,出来看看蓝天白云~
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冼爷爷派我来打卡,说劳动关系的卡你都不打,以后别说自己是做劳动关系的。
歪,妖妖零吗?这里有人强行布置作业。
一、员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资
不能,为什么?冼爷爷回答过了,很详细。
地址给你:http://www.hrloo.com/lrz/13977646.html
我的名字叫红领巾,不谢!
哎呀,不知不觉,胸前的红领巾更加鲜艳了。
二、如何处理急辞工的问题?
欢迎回来,法律的问题,冼爷爷已经给大家分析过了,现在我们从HR的角度,来回答如何处理急辞工的问题。
说起急辞工,就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。
第一步:发现问题
1、技术人员强行急辞工。***...

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一言不合就离职?来啊,互相伤害啊
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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感觉现在劳动者的法律意识很高啊,动不动就是劳动仲裁。之前单位招到一个员工,按规定在入职之后就需要购买社保公积金。但一个月两个月,都显示欠费状态无法缴纳,直到第三个月快要转正了,还无法缴纳,他才说了实话——与上家单位还存在劳动仲裁,上家单位一直不给缴纳社保。
不满三十日不是扣除一个月工资的理由
现在的劳动法是偏向劳动者的,单位反而处于弱势地位。根据《劳动合同法》第三十七条,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。但是,这里并没有说,如果不这么做,就会怎样。所以理论上来说,不应过度解读,也就是单位并没有权力扣除劳动者一个月的工资。
另外,根据《劳动合同法》第三十八条,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同(具体是哪六条,自己翻合同法去,加深点印象)。另外,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强...

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扣工资不是唯一处理方式
作者:程宇晖 广东深圳  一个混入HR队伍的混混
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   有些人真是的,我换个打卡风格咋的了,至于各种奇怪么?不写个段子来让大伙恶心恶心,就不是小晖晖的风格了?
  我要坚持走冷静的短篇路线,就这么简单,都闪开,不要拦着我。
  劳资相关法律法规是我的弱项,六大模块有五个我还算学了点皮毛,就劳资连门都没摸到,所以我一直对冼武杰爷爷和沙燕飞大叔这种高手佩服得紧。昨天去爷爷的律所还被爷爷好一阵数落,说得我头都抬不起来。爷爷特地把我当时的状态拍了照以作留念,有需要的去找爷爷领,附赠我的亲笔签名。哦,对了,5茅豆签名1次,还有,那个辽宁大连的巴扎嘿,这个人要收10茅豆。
    保持冷静,因为不懂法,所以我只能从非法律角度挤进来谈这个问题,比较片面。***|*...

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​完善劳动合同,做好人才储备是关键
作者:清爽蓝天 北京顺义区  人力资源管理师一级、工程师,制造业从事生产管理6年,人...
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   技术员工或者关键岗位员工急辞问题,很多单位都存在。我公司研发中心有一名研究生,2014年7月入职时签了五年合同,由于属于外地户口,需要公司办理进京手续,同时和区人才也签了五年协议。今年年初刚刚把户口解决,自己也因为有了北京户口在本市买了房子,趁机把户口也签到了房屋所在地派出所,然后5月份即提出辞职。
   对于这名员工,公司动之以情晓之以理,他却铁了心要辞职,递交申请后一个月以后就不再来上班,工作也没交接,任凭你怎么打电话发短信。目前正赶上市人力社保局来检查进京人员工作稳定情况,会影响到第二年进京指标的分配问题,区里也很着急,要我们公司尽力挽留。现在公司给的进京指标屈指可数,公司也是尽力给高学历的员工创造优厚条件,统一安排两人一间的大学生公寓免费住宿,薪资待遇年收入在6-7万,两年以后可以达到8-...

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工资、违约金、赔偿损失,傻傻地分不清
作者:冼武杰律师 广东深圳  深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员;深圳律师协会劳...
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  急辞工,又见急辞工!大爷我讲急辞工都快讲吐了,记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题,当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。
  妖王:爷爷,你讲的太好了,简直屌炸了。
  小晖晖:屌,炸了?呃,好污。
  你们......好吧,所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟,跟着小晖晖学艺,却得到了本大爷的真传,我还以为是劳动法,没想到啊,本大爷还是太天真。
  原来我在你们心目中,就是一代污师(肯定不是啦!),哎,妹纸笑我太天真,我笑妹纸看不穿!不穿就不穿好了,大爷还期待着呢,哈哈~
一、员工提出的离职情形有哪些?
答:有四种:
1、员工提出的双方协商一致解除劳...

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两害相权取其轻
作者:沙燕飞 江苏南通  28年HR从业经验,对劳动关系有独特且富有实战的见解
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处理劳动关系的HR,我不知道有多少人从头到尾看过一遍《劳动合同法》。有一次我在做培训时,我问:在座的有看过一遍《劳动合同法》的吗?二遍、五遍、十遍,我发现举手的始终只有我一个人。当处理劳动争议时,我们发现这个法律还是很管用的。盘点一下这个案例的相关要素:
要素一:公司技工申请离职,要求即辞即走
要素二:此岗位是技术岗位,短时间没有人能替代,单位要求按正常流程,否则扣一个月的工资
要素三:员工执意要走,如果单位扣工资就到劳动局去告单位
急辞工的大量出现是在2008年1月1日的《劳动合同法》实施后,相较于《劳动法》,除了服务期和竞业限制外,用人单位利用违约金约束员工的权利不再存在。《劳动合同法》的最大“贡献”是打造了世界上最庞大的一个没有职业道德的群体。当大量的合同解除(终止)条款约束企业时,对员工离职行为的约束仅限于第三十七、九十条。当员...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

45楼 卡卡西94443

学习了,看了前面大咖的回答感觉这种案列情况只能暂扣工资来处理

2017-07-19 13:33:55 回复 赞(0)

44楼 隔年

我觉得答案也是给的不完整,那如果扣了一个月工资,劳动者仲裁了,单位有理吗?谁有标准答案?

2017-04-19 16:40:43 回复 赞(0)

43楼 等風來

固定了这个事实之后,我们就可以扣押员工工资,要求他完成离职交接后再发放。因为扣押工资最大的风险来源于员工可以根据《劳动合同法》第三十八条(二)未及时足额支付劳动报酬,提出被迫解除,要求单位支付经济补偿金。
但如果员工已经以个人原因先提出了离职,后面再诉求单位未及时足额支付劳动报酬导致自己被迫解除劳动合同,就不会得到仲裁支持了。

你的意思是说,如果有员工因个人原因的离职申请单,然后再扣押他的工资,就没有任何法律风险了???????????????

2017-01-09 18:07:42 回复 赞(0)

42楼 墨痕墨痕

学习了,不错

2016-12-13 20:14:53 回复 赞(0)

41楼 sundaeyang

我们一般是采取缓发工资的手段

2016-11-17 14:53:32 回复 赞(0)

40楼 树叶的香

急辞 扣1个月的最低工资作为代通知期。东莞这边是这样子的。

2016-10-26 16:15:13 回复 赞(0)

39楼 山里人64

最好还是在订合同时,写入合同,以免以后纠纷

2016-08-29 22:08:11 回复 赞(0)

38楼 hklte_hr

谢谢分享!

2016-08-29 19:46:50 回复 赞(0)

37楼 朵岩岩

收集不配合不执行的证据最重要,按流程保留不接受的各种文件

2016-08-29 17:20:03 回复 赞(0)

36楼 pengyouA

谢谢分享

2016-08-29 16:54:27 回复 赞(0)

35楼 平安安

感谢分享!

2016-08-29 16:54:16 回复 赞(0)

34楼 yanxia712

和本人及本人的上级沟通,了解真实原因,如果对方能多等一两周,基本上人事是可以招到人的。之前处理过一个案例,刚开始是和他本人讲第二天不来是肯定不行的,总要给我时间招人的,基本上一到两周,没过两天又来催,后来是一天一催的节奏,然后我火了,电话里比较严厉的和他讲大家要双方配合,如果我不愿意配合他的话,大可以拖到一个月,承诺他当月社保给他缴纳(正常来说15前是可以不缴纳的),后来在三天之内招到了人,交接了几天,然后人才走的,走时还向我表达了对公司的惜惜之情,不管怎么样也算是圆满解决了。
我觉得人事平时就要和员工多沟通,这样关键时刻沟通起来才会比较有效。

2016-08-29 16:28:03 回复 赞(0)

33楼 漫步的微笑

员工急辞,个人认为人资作为企业第三方应该先沟通协商是否可以完成工作的正常交接,一般来说,员工有这样的意识,如果完成交接再扣发一个月工资则是不符合劳动法的,对企业来讲,只要交接完毕,则可以进行辞职,尽量不要产生劳务纠纷这样的事件,对企业的形象宣传也是极为不利的,作为人资部门,保护企业形象与利益才是比较重要的,切不可得不偿失.

2016-08-29 16:21:20 回复 赞(0)

32楼 海阔天空任翱翔

对于一个正规的企业,克扣员工的工资,尤其是离职的员工的工资,是非常不对的做法!这只能说明人事工作没有做到位!在员工入职当天人力资源部会做入职培训,着重强调如何进行离职,培训结束后双方签字;在每月末要求部门经理上报员工动态,及时掌握和了解员工的工作状态和情绪,如果员工有要离职的打算,将按照部门经理-人力资源-店总的顺序进行谈话,如未果将要求员工在规定时间内提交离职表和工作交接表,完毕后公司出具相关的资料给员工,当月的工资会在下一个月进行结算!

2016-08-29 16:21:11 回复 赞(0)

31楼 bella001

扣一个月工资对员工而言是不愿意接受的,如公司没有相应的政策或是规定,可以依据员工行为规范对绩效或者奖金进行扣罚,或者依据比例对工资进行发放,全额扣除有待商榷

2016-08-29 16:07:52 回复 赞(0)

30楼 sharon1104

急辞的情况应该每个公司都遇到过,我们公司是扣除30%,充分考虑和理解员工急辞的情况;但如果是技术岗位急辞,首先充分沟通尽量按照人事制度流程离职;如果员工仍坚持急辞则HR部门会第一时间招聘或者内部培养的方式尽快安排人员交接以不影响工作为前提;如果像贵公司这种员工状态,我们在合同里就已经注明此类情况,会追究员工的相关责任;

2016-08-29 15:36:41 回复 赞(0)

29楼 dearliu

按照公司规章制度,做旷工处理。工资可以暂时不发给他。要求他回公司办完离职手续才发放。与员工沟通,有旷工记录,万一下家公司做背调对他职涯也是有影响的。可以不给绩效工资。

2016-08-29 14:17:17 回复 赞(0)

28楼 周滢木子

公司自己的规章制度是否有规定,旷工一天扣三天工资,或者旷工几天以自动离职处理。这样就可以扣分扣工资打平一个月工资了。

2016-08-29 14:00:49 回复 赞(0)

27楼 哈姆西壳

学习

2016-08-29 13:30:14 回复 赞(0)

26楼 vkyuyang

受益匪浅,谢谢分享。

2016-08-29 13:27:45 回复 赞(0)

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