管理好“野狗”，不如识好“牛”

作者董点先森丨董超 2016-08-07 14:06 20461

内容来自 2016-08-11 打卡话题

　　我在一家韩资企业做部门主管，由于领导都是韩国人，为了方便工作交流，公司给每个部门都安排了一位韩语翻译。这些翻译大多是韩国留学回来的，身上都有一种傲气，感觉自己了不起的样子。
　　我们部门也有一个翻译，平时给他安排工作，总是不好好配合，认为自己是翻译，不应该干其他工作，但是一个部门就那么几个人，如果不分担工作，根本忙不过来，和他聊了几次，态度依旧没有改变。但是每次公司开大会的时候，只要一有韩国领导在，我们这个翻译就会表现的特别积极，还很爱在韩国领导面前邀功。
　　请教各位，针对这种傲气、又爱表现的下属，该如何管理？

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管理好“野狗”，不如识好“牛”

在刚过去的16年高考里，围绕全国卷Ⅰ的作文题目，据说有一篇满分作文，叫做《说尺子》，真实性未知，但里面有一段话——

每个单位都良莠不齐，有干的有看的，也有捣乱的，总有一些秃子混在和尚之中滥竽充数。奇怪的是干的永远在干，看的一直在看，而干得越多失误也越多，得到的批评也越多，而那些看客，偶尔偷机取巧做做样子，就会名利双收。甚至那些捣乱的，变得乖巧一些，就会让领导和一席众人皆大欢喜，心满意足。

看到话题后，就想到了这段话。这段话，说出了多少人的心声。有多少人，在领导面前毕恭毕敬，但领导一转身，就是各种不听从安排、消极怠工呢？

我们先撇开话题不谈，先来谈谈一些其他内容。如下图：

作为一名员工，我们看重的无非是两点：业绩和价值观。在这个二象限里，我们看到有五种人——

第一种：低价值观、低业绩，这种我们类比为“狗”

第二种：低价值观、高业绩，这种我们类比为“野狗”

第三种：高价值观、低业绩，这种我们类比为“小白兔”

第四种：高价值观、高绩效，这种我们类比为“明星”

第五种，中等价值观、中等绩效，这种我们类比为“牛”

现在我们来一一分析：

狗：双低人员，完全无用，在招聘的时候，就应该被直接筛选掉

野狗：高业绩，但价值观低下，这种人，就公司的长远发展来看的话，属于蛀虫，一旦公司遇到什么问题，就会成为墙头长，所以，此类人，在发现后，就应该除掉

小白兔：价值观很高，但是不出成绩，这类人不能大用，但是可以用来做一些基础性工作

明星：双高，我们大家都喜欢。但是，这类人多吗？在每个公司都不多，这类人，我们可以归结到顶尖的“人财”类

所以，每个公司占比最多的，其实是“牛”，这这类人员，成就了公司。公司需要一些“明星”，也需要“小白兔”，但最大量的仍旧是“牛”。

再回过头来看我们的话题，作为一个有留洋背景的翻译，我归期为“野狗”，如果是“狗”，那就没什么好说的了。因为本身在面试时就该被筛选掉的，为何还进来了？那么作为HR本身就不专业了。

既然是“野狗”，按照前面的说法，这类人在了解后，就应该被及时清理掉。为什么还要绞尽脑汁的去管理一条“野狗”呢？招聘一个合适的“牛”翻译，岂不是更好？

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接下来要说的，就是针对如何管理好“野狗”的问题了。八字方针：自查外审，软硬兼施。

审视一下自己，是不是自己没有当好这个领导，没有在翻译面前树立好一个领导的榜样。如果自身都有问题，那别人不听话，也就不完全怪罪在他人身上了。自己没问题，那就先找其沟通一下，尽量在一个氛围融洽的环境下进行，所以不一定是要在正式场合。侧面了解一下，生活上、工作上有没有遇到什么问题，如果有，则可以继续进行下去，是否需要提供一些帮助。

如果，一些都正常，工作还不上心。那就按照正常程序来。

拟出该岗位的所有工作，形成工作目录，并附上频次，来核算工作的饱和度，如果不饱和，就说明岗位设置有问题，需要调整。如果没问题，就开始执行吧。早请示晚汇报，可以不用每天，一周一次，每周一计划出这周的工作内容和安排，周五晚上进行汇报，与计划相比较，哪些做得更好，哪些没达到。做得好的表扬，没做到的说明原因；客观原因，分析策对，以后如何尽量避免；主观原因，说明原因，从下周开始就要持续改进。

另外，针对“在领导面前就各种表现”，还有一招就是安排好任务后，定期发送工作汇报邮件給自己的上级，把每个人的工作情况分明别类阐述清楚。一来领导可以很好的及时掌握下属的工作动态，二来就是把该名员工暴露在领导的眼皮底下，让其无法偷懒、消极怠工。如果还出现工作上的问题，则可以名正言顺的提出批评。

说起来就这么点问题，但做起来，却关系到一个领导的领导艺术了。细想、默默体会。

最后的最后，如果还是没有改进，就利用公司的绩效考评体系，将其淘汰，重新找一个更合适的人吧。

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