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招聘渠道分析
一、 招聘渠道概述
1. 针对不同岗位选取合适的招聘渠道,降低成本,提高招聘有效
现有职位分析
对应招聘渠道分析
咨询经理/销售经理
1.在招职位定位高端人才,要求工作年限5年及以上,级别较高; 2.要求有相关行业工作经验; 3.行业较为特殊; 4.对候选人自身素质要求较高
猎聘网
1.使用群体多为高端人才,对于招聘高端职位,简历量相对较多,质量较高; 2.针对性强 3.部分简历下载之后无法得到其联系方式,只能通过邮箱,HR较为被动,且造成资源浪费
猎头
1.效率高,招聘有的放矢,节省人力;在人员的从业素质、职业道德上也有一定的 保证。 2.有着企业本身 缺乏人员储备的弊端 3.成本高
定向挖角
1.准确性较高,挖到的候选人与企业的匹配度高,直接有效; 2.招聘成本大,周期长;
职能岗
1.要求工作经验1-3年,薪酬6-7K定位初中级; 3.主要对人员的工作经验匹配度及稳定要求较高;
智联、无忧
1.简历库丰富,招聘范围广; 2.简历库及时刷新,收集信息快捷; 3.简历质量参差不齐,筛选简历工作量大;
技术岗
1.要求工作经验3年及以上,硕士及以上学历,定位中高级; 2.为高端稀缺职位,简历可搜索方向窄;
猎聘网、智联无忧、猎头、定向挖角
同上分析
拉勾网、大街
1.针对性强,主要针对互联网相关岗位; 2.可与候选人做前期意向沟通,增加招聘成功率; 3.职业社交招聘平台,属于后期之秀,知名度方面不如传统平台大,简历量较少;
BOSS直聘、脉脉
1.成本低,时效性强,可随时与候选线上沟通; 2.前期可与候选人做意向沟通,增加招聘成功率; 3.高端人才简历较少,质量较低,HR比较被动,无法直接联系候选人,必须先沟通获取联系方式;
2. 上图所列举的主要为外部招聘渠道,接下来具体分析内部渠道
渠道分类
渠道
方式
优缺点
内部渠道
伯乐推荐
1.定期发出伯乐推荐软文,及时更新职位; 2.微信公众平台招聘模块的宣传使用; 3.海报、二维码宣传; 4.“推荐标杆”的树立;
1.对员工有一定的激励性,增加大家推荐的积极性; 2.推荐候选人对公司的认可度比较高,与岗位的匹配度较高,招聘成功率高; 3.成本低,适用于所有职位; 4.资源量较少,无法满足大批量需求。
资源回滚
1.定期对以往的简历进行回滚,针对前期电话未接通、预约成功为参加面试、当时不考虑找工作的候选人进行定期资源回滚; 2.每周周五下班前对本周未有效利用的资源进行回滚; 3.每月最后一天针对本月未有效利用的资源进行回滚;
1.提高资源的有效利用率; 2.加大了工作量,但是效果一般。
试用期访谈
1.新员工入职之后1周、1个月、3个月的试用期访谈; 2.新员工入职培训;
1.员工对公司的认可度较高; 2.推荐的候选人对公司有一定的了解和认可,技能方向匹配度较高,招聘成功率较高; 3.资源量较少,无法满足大批量需求。
离职访谈
1.离职访谈;
1.员工由于个人原因离职,对公司平台认可度较高; 2.资源量较少,无法满足大批量需求。
资源池
1.对于电话沟通失败、初试不通过、复试不通过、据offer的候选人放入资源池中定期回滚、维护
1.增加资源量,提高资源利用率; 2.“岗位备选候选人”机制 3.前期建设阶段工作大、耗费时间、人力、物力
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