四种方法让候选人无处遁形

作者王泽强 2024-06-09 15:22 16298

内容来自 2024-06-11 打卡话题

冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪，该理论说：知识技能属于显性特征，容易被观察和评估，而个人特质（如性格、价值观）、动机等容易被求职者藏起来，不容易被观察和评估。该理论同时强调：对一些关键岗位，个人的特质和动机对其职业发展和工作表现具有决定性作用。
.
既然“特质和动机难以评估但又很重要”，那如何评估它们才能更接近真实呢？

展开

摘要：冰山之下确实用肉眼无法辨识，那就需要让候选人动起来，只要逼候选人把个人特质显露出来，才能评估候选人的特质。

隐性特征确实不容易被发现，但也并非绝对的，虽然求职者刻意隐藏其个人特质，或者在面试的过程中刻意伪装自己，不表露自己的个人特质。还是有一些办法让求职者表露出来的，只是需要一些技巧和方法，具体来说有以下四个方法可以参考：

一、谈人说事。

要想评估候选人的特质，比如性格、价值观等，可以跟候选人谈人说事，在提问时，多往这方面去提问。如你在工作中遇到过印象深刻的烦心事你是如何处理的、你对上一家公司上级如何评价、你在工作中最不能容忍的是什么、当你的朋友和你的同事发生矛盾你会站在哪一边……诸如此类问题，考察候选人的性格等个人特质，不同的人有不同的答案，从中可以看出一些端倪。在谈人问题上，如果候选人对上级评价很差，甚至有夹杂个人的情感成分，或更多站在朋友一边，有个人倾向性，不能做到公平客观评价，那么说明该候选人缺乏客观和理智，在判断是非上更多以对方与自己的关系亲密程度来站位。而在谈论挫折或无法容忍的事情上，如处理方式上有极端性倾向，那么其工作上遇到一些挫折和困难会有不良情绪，容易的事情比较适合交给他完成，但困难的工作不宜交给他。

二、细微观察。

在面试过程中，候选人一些言谈举止细节，暴露了候选人的一些个人特质。比如有礼貌的候选人，会经常把“谢谢”放在嘴上，会跟面试官打招呼，个人礼仪礼貌都很到位，说明该候选人个人素质较高。反之，面试过程比较随意，对前台工作人员拿水给候选人喝，候选人连一句谢谢也没有，当成是理所当然，也没有跟面试官打招呼，回答问题一两句话就是敷衍了，说明该候选人工作上是比较粗心的，与他人的配合度较低。除此之外，如果候选人在面试过程中，经常打断面试官，说话最多，总是抢着说话，说明该候选人工作比较强势，是工作主导型的。如候选人在面试的时候，回答问题总是低头，或者眼睛不敢直视面试官，眼睛总是看别的地方，说明该候选人缺乏自信心，性格比较内向。

三、集体面试。

集体面试是多个面试官与多个候选人的面试方式，面试官提出一个问题，多个候选人分别进行回答。集体面试有一个好处就是多个候选人要想竞争同一个岗位，会给候选人很大的压力，因为要想在多个候选人中脱引而出，并且有被面试官注意和认可的表现，就需要充分施展自己的才能。而且，集体面试可以引入无领导小组讨论，可以充分考察多个候选人的团队合作、领导能力、表达能力、逻辑思维能力，候选人的性格、价值观邓特质就会充分暴露出来。在集体面试中，可以用圆桌让所有候选人在圆桌分别坐下，选择五个不同的讨论题让所有候选人进行讨论，然后各自进行独立发言，所有候选人分别发言后，可以进入自由发言阶段，可以评论其他候选人的发言，面试官不参与讨论，在讨论过程中不指定领导者，也不指定谁坐哪个位置，让候选人自行安排和入座，根据观察所有候选人的讨论发言，分析所有候选人的性格特质、口语表达能力、组织能力、情绪控制能力等。

四、测评工具。

现在有很多测评工具，如霍兰德职业兴趣测验、九型人格测试、MBTI、DISC个性测验、大五人格、人格测验等，可以对候选人进行个人特质的评估。当然，在引入测评工具之前，需要评估费用的投入，是否达到预算要求？引入测评工具的必要性？哪些人可以做测评？……这些问题需要在引入之前就要弄清楚。而且，不是所有的测评工具都可以引入，只有适合能为企业所用的测评工具，才适合引入。以霍兰德职业兴趣测验为例，是将人格分内六大维度，如研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型、现实型，每个维度以兴趣为切入点，着重研究兴趣对与不同岗位的匹配度，从中发现个体的潜力、行为等。

虽然个人特质（如性格、价值观）、动机等容易被候选人所刻意隐藏起来，不容易被面试官发现，但通过谈人说事、细微观察、集体面试、测评工具等，是可以评估候选人的特质。候选人和面试官的博弈，一直都在上演，但作为HR有的是办法去评估候选人的特质，这是专业的体现，也是能力的体现。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。