【招聘管理】如何通过面试评估候选人的特质？

招聘145之——高质候选人潜质，其实大同小异

注：

这是一篇有点空洞的分享，理论味，设想性十足。敬请选择性阅读。随喜随喷。

一、确定正向的三大优秀潜质

在很多时候，做招聘，其实将显性技能匹配到位，就基本算是找到合适的候选人了。

而对于隐性的潜质，其实现在的很多测试也算是一定的发现作用。

但其实我们考虑候选人的隐性特质，其本身，还是为了招募一个具有高成长价值的员工。

这样的员工往往属于稳定的自我培养型，对于企业来说是属于高质潜力股，值得投资。

而无论是学习，还是工作，无论是现实还是网络，我们都可以看到一个具有较高潜质，最后能成功的人，其实他们都具有几个较为相似的潜质特征。

当然，在这里，我们不拿那些学霸与天才来说事。

毕竟，孔子早在若干年前就说过，人分四才。

一是天才。这样的人，似乎是生而知之。不用我们去教，他也会自我成长。

二是上才。这样的人，喜欢自我学习成长。而且往往一学就会，一做就对。

三是中才。这样的人，一般有问题才去学。能面对责任去学习，被动成长。

四不是才。这样的人，不喜欢面对挑战，有难就退，属于困亦不学。无法培养。

而这其实就是人的潜质区别。

有的人能轻易成功，有的人努力就能成功，有的人随大流还算可以，有的人却只能垫底。

而在招聘中我们要看的性格、价值观、动机、潜能等隐藏的个人素质，其本质，还是想要以一次投资获得员工一个更好的未来。

在我们日常对一个人素质好的评价。大多是这样的：

这个人爱学习，有责任心，勇敢，好胜，敢于挑战，有耐心，能坚持，聪明，悟性好，等等标签。

其实综合起来，这些都可以归纳为三点。

坚持，自律，悟性。

有这三点之一，都基本能成事。如果三点俱在，那么就是一个真正的天才。

比如：

射雕中的郭大侠。有坚持，能自律。就算不够聪明，悟性不够，一样能成为北侠的侠之大者。

神雕的独臂杨过。就三点俱在，坚持自己的道，自律江湖人生，悟性好自创掌法，败尽天下。

天龙八部的段誉。就悟性极高，虽然自己本不想用武力，却无奈中因天赋而习会各种武功。

但，我们再回头一看，这三素质，其实也同样难以评价，也难以在一时间发现。

这时，我们可以反其道而行，有什么缺点的人，往往难成事。

二、认知负向的十型人格。

这在我们生活中却最是容易见到，甚至我们也时常批评人。

你这个人太拖沓了，以后哪还搞得成事！

你这个人一天到黑只知道指责别人，哪里会有朋友会真正的帮你。

你这个人有一点不和谐，你都觉得恼火得很，你的心眼也太小了

.....  .....  ......

等等，我们时常的抱怨，指责，各种类型层出不穷。

其本质都是基于，在我们自己的认知中，这样的行为与个性，往往与对应的前程和发展有影响。

因此，我们会渴望其相对负向人格，向相对积极的人格方向去改变。这样，会更助于其发展和生活。

而在生活中，一般有以下十种，是大多数人都不太喜欢的类型。一个人如果有上其中一种负向人格，都不容易生活或者相处。而其发展，往往也更容易受限。

就如：

射雕中的杨康，欧阳克，都是人很聪明，却自负无双，喜好强迫他人。最终成就不咋样，结果也都不太好。

因此，在招聘中，如果我们在正向的三大特质有所区分的基础上，再追寻其身上有无这样的十种负向人格，往往，就能基本确定目前这个人的素质状态如何。我们是否值得花精力财力去让其改变。

毕竟，要改变他人很难。如果没有必要还不如，另找下家。

这十种负向人格：

1、玻璃心：受不委屈，经不起批评。要知道，职场哪有不委屈的时候，哪有被人认为全都对的时候。

2、爱抱怨：不体谅，不问己。只知道归因他人，抱怨他人。不知道想法去改变和纠正。

3、爱抬杠：无论事务进展、结果到底对不对，总有说的。喜欢以点带面，负向的对着杠。

4、很自负：人过于自负，天下人都不在其眼里。坐井观天，从而眼光受限，格局不够。

5、逆反型：反叛意识重，听不进去意见和建议，总想反着来，做事往往一根筋。不善于处理人际关系，对他人总是怀有敌意和抵触心理。总喜欢按自己的为人处事和思维方式去处理关系和做事。这种性格的人，有一种非常强烈的

6、爱拖延：对自我调节很难。就算是能够预料后果有害，但仍然不会将计划严格执行。还是要被其他琐事推延。在多次拖延中易形成懦弱自卑性格，从而对自己否定，最后封闭自己。

7、消极型：这种人长期否定自己，缺乏自信和积极的观感。看不到好的，只会注意恶劣不好的一面。导致成功率低，挫败感严重。

8、强迫型：时常焦虑，往往又完美主义。总是强迫自己和他人去照自己完美所想行为。强迫思维严重，对于与己不同的观点，往往过度怀疑。

9、讨好型：习惯性取悦他人，不会说不。就算是拒绝了，也往往会有很大的负罪感。在工作生活中，迎合他人，自己却活得卑微，长期不自在。

10、爱指责：这种人易怒,情绪波动。大对大多数的人和事都显得挑剔、严苛，富于言语攻击性。爱放大别人缺点，看不到优点。在交际中从无道歉概念，导致人际关系紧张。

在招聘中，我们往往可以通过对其的日常行为进行有意识的探讨，看其是否能坚持，自律，并具有悟性。结合追问其团队项目中的个人观点，有无负向人格。

这样，至少在当时能其潜质有一个基本的评估。再观试用后效。

当然，所有性格测试，情景化面试，通过剥洋葱式的去追问，往往也会在面霸中被有意识的掩藏。

所以面试不只是面，往往还有着试。而这种试，不仅是现场对过往的追问，不仅是设计场景案例的尝试，还要包括一段时间的有意识的试用实践。

小结：

对于人的潜质评估，往往是小中见大。能做好小事，能熬过难事，才可能静待大事。

所以，在招聘中看人，终究是始于颜值，成于才华，终于人品。

最后，还是要看一定的过程验证结果。才能寻出那一份真正的潜质，特质。

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    隐性特征确实不容易被发现，但也并非绝对的，虽然求职者刻意隐藏其个人特质，或者在面试的过程中刻意伪装自己，不表露自己的个人特质。还是有一些办法让求职者表露出来的，只是需要一些技巧和方法，具体来说有以下四个方法可以参考：

    一、谈人说事。

    要想评估候选人的特质，比如性格、价值观等，可以跟候选人谈人说事，在提问时，多往这方面去提问。如你在工作中遇到过印象深刻的烦心事你是如何处理的、你对上一家公司上级如何评价、你在工作中最不能容忍的是什么、当你的朋友和你的同事发生矛盾你会站在哪一边……诸如此类问题，考察候选人的性格等个人特质，不同的人有不同的答案，从中可以看出一些端倪。在谈人问题上，如果候选人对上级评价很差，甚至有夹杂个人的情感成分，或更多站在朋友一边，有个人倾向性，不能做到公平客观评价，那么说明该候选人缺乏客观和理智，在判断是非上更多以对方与自己的关系亲密程度来站位。而在谈论挫折或无法容忍的事情上，如处理方式上有极端性倾向，那么其工作上遇到一些挫折和困难会有不良情绪，容易的事情比较适合交给他完成，但困难的工作不宜交给他。

    二、细微观察。

    在面试过程中，候选人一些言谈举止细节，暴露了候选人的一些个人特质。比如有礼貌的候选人，会经常把“谢谢”放在嘴上，会跟面试官打招呼，个人礼仪礼貌都很到位，说明该候选人个人素质较高。反之，面试过程比较随意，对前台工作人员拿水给候选人喝，候选人连一句谢谢也没有，当成是理所当然，也没有跟面试官打招呼，回答问题一两句话就是敷衍了，说明该候选人工作上是比较粗心的，与他人的配合度较低。除此之外，如果候选人在面试过程中，经常打断面试官，说话最多，总是抢着说话，说明该候选人工作比较强势，是工作主导型的。如候选人在面试的时候，回答问题总是低头，或者眼睛不敢直视面试官，眼睛总是看别的地方，说明该候选人缺乏自信心，性格比较内向。

    三、集体面试。

    集体面试是多个面试官与多个候选人的面试方式，面试官提出一个问题，多个候选人分别进行回答。集体面试有一个好处就是多个候选人要想竞争同一个岗位，会给候选人很大的压力，因为要想在多个候选人中脱引而出，并且有被面试官注意和认可的表现，就需要充分施展自己的才能。而且，集体面试可以引入无领导小组讨论，可以充分考察多个候选人的团队合作、领导能力、表达能力、逻辑思维能力，候选人的性格、价值观邓特质就会充分暴露出来。在集体面试中，可以用圆桌让所有候选人在圆桌分别坐下，选择五个不同的讨论题让所有候选人进行讨论，然后各自进行独立发言，所有候选人分别发言后，可以进入自由发言阶段，可以评论其他候选人的发言，面试官不参与讨论，在讨论过程中不指定领导者，也不指定谁坐哪个位置，让候选人自行安排和入座，根据观察所有候选人的讨论发言，分析所有候选人的性格特质、口语表达能力、组织能力、情绪控制能力等。

    四、测评工具。

    现在有很多测评工具，如霍兰德职业兴趣测验、 九型人格测试、MBTI、DISC个性测验、大五人格、人格测验等，可以对候选人进行个人特质的评估。当然，在引入测评工具之前，需要评估费用的投入，是否达到预算要求？引入测评工具的必要性？哪些人可以做测评？……这些问题需要在引入之前就要弄清楚。而且，不是所有的测评工具都可以引入，只有适合能为企业所用的测评工具，才适合引入。以霍兰德职业兴趣测验为例，是将人格分内六大维度，如研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型、现实型，每个维度以兴趣为切入点，着重研究兴趣对与不同岗位的匹配度，从中发现个体的潜力、行为等。

    虽然个人特质（如性格、价值观）、动机等容易被候选人所刻意隐藏起来，不容易被面试官发现，但通过谈人说事、细微观察、集体面试、测评工具等，是可以评估候选人的特质。候选人和面试官的博弈，一直都在上演，但作为HR有的是办法去评估候选人的特质，这是专业的体现，也是能力的体现。

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有网友问刘不是：

冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪，该理论说：知识技能属于显性特征，容易被观察和评估，而个人特质（如性格、价值观）、动机等容易被求职者藏起来，不容易被观察和评估。该理论同时强调：对一些关键岗位，个人的特质和动机对其职业发展和工作表现具有决定性作用。

既然“特质和动机难以评估但又很重要”，那如何评估它们才能更接近真实呢？

如何善用洋葱模型评估人才的特质和动机？

麦克利兰博士发展和更新了自己的“冰山胜任模型”，提出了新的“洋葱胜任模型”。由内向外地展示了素质构成的核心要素，并对模型各构成要素的可被观察和衡量的特点进行了说明。

在洋葱模型中，胜任素质由内到外层层包裹，最核心的是个性与动机，依次向外展开的是个性与动机、自我形象与社会角色、态度与价值观，最外层是知识、技能。越向外层，候选人越易于培养和评价；越向内层，内核越稳定且评价难度更高。

在日常人力资源招聘管理工作中，如何善用洋葱模型评估人才的动机和特征呢？建议从以下几个方面思考：

首先，选拔候选人的时候，一定充分考虑这个岗位需要具备哪些核心要素？知识和技能可以通过笔试，但是候选人的动机和个性必须经过面试甚至是心理测试。越是高层的岗位候选人如总监、总经理等，越需要考察和评价他们核心层次个性与动机。

越是底层的岗位如储备干部、操作工等，越是需要考察和评价他们的知识、技能。这个方向不能搞错，如果把选聘操作工看成选聘总监一样复杂，往往过滤很多一线实用性人才。明确岗位所需的核心要素是基础，这有助于聚焦考察重点，确保选拔精准高效，避免资源错配。

其次，选拔人才的时候，建议制定胜任力要素对照表，根据候选人的个人面试情况进行小组打分，通过计算平均得分，对候选人进行综合性评价。洋葱模型不能单独使用，建议配合胜任力词典、胜任力要素分级等工具进行，防止剑走偏锋。

其中，麦克利兰把21个胜任力要素划分成6个基本的胜任力要素族，记录了大约760种行为特征，用这个工具能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果，大家不妨参照使用。构建科学的评估体系，比如采用胜任力要素对照表，结合小组面试打分，可增加评价客观性。

最后，管理理论是动态的，管理理论滞后于管理实践，所有管理活动中的理论运用均是指导性的，既不能照本宣科，也不能忽视先进管理经验，“既要低头拉车，又要抬头看路”，管理不能盲目，也不能人云亦云。借鉴和吸收先进的管理经验，能让我们管理工作锦上添花。

理论与实践本可以完美融合，管理理论与实践是相辅相成的，理论提供指导框架，而实践则是检验理论的试金石。在快速变化的商业环境中，保持理论学习的同时注重实践创新，灵活调整策略，是提升组织竞争力的关键。

总之

洋葱模型是一种用来评估个人特质和动机的方法，它将人的内在素质比喻为洋葱，从内到外分为多个层次，每个层次代表不同的素质特征，这种方法非常直观和便于理解。

洋葱模型的有效运用，结合科学的管理理念与方法，对于提升人才选拔的质量和效率至关重要，同时也提醒我们，管理是一门艺术，需要在理论与实践中不断探索与平衡。

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望闻问切藏玄机，特质无限近真实

想通过“面试”来评估候选人特质，无疑应当运用好“望闻问切”，将公司意图巧妙地安排其中，以下一些探索，可以有一定的启发：

1，“望”背后内容

候选人在身形、步态、穿着、表情、眼神、姿势、动作等系列传达出的信息，在面试整个过程中，面试官都是可以“望”出一点明堂的。

面由心生，长期的某些习惯，不太可能在面试时从始至终完全伪装得出来，如果仔细留意每时每刻的表现，是可以有不少新发现。

比如：走路东摇西晃，左看右看，衣着在颜色/得体上明显不符，可以说明其未曾在相对“严格或规范”的单位上过班，服从性就会差一些；说话时，偶尔摸一下鼻子或后脑，或者眼神往左斜上方看，意味着可能要撒谎或不诚实。

要做到这一点，既需要面试官平时在识人方面多积累，还应当专门学习或提升“微表情”的专业知识，并在实际工作中反复运用，否则，也是“望”不出什么明堂的。

2，“闻”讲话味道

面试中，通过相互交流，面试官可以获得非常丰富的信息，比如：

候选人的声音/音调/语速/轻重缓急/内容与话题的匹配度/内容与岗位的符合性等。

是初出茅庐，还是经验一般，还是职场老手，还是行业专家，还是真假难辨，还是有些值得相信/有的则明显掺假等等，作为有一定经验的面试官，是可以品尝出这些味道的。

既然品尝到了，就需要记录下来，将味道与支撑的事实/理由/表现等对应起来，并且与通常的现象进行比对，形成一串因果强相关的信息链，以便与其他面试官交流。

3，“问”典型故事

面试官问一些问题时，尽量避免那些“定性或不置可否”的内容，比较好的问题是追问具体的工作案例，特别是过程/细节/困难或问题的处理。

只有这些方面，才更接近于真实，即使编假，在连续反复的追问中，要形成前后一致而且连贯性很强的内容链条，也是非常困难的，也就是说，如果没有真实经历过，是难以完全前后一致都编假的。

追问时，一定要寻着事情的发生/发展/问题的解决措施等持续多问几层，在时间/地点/相关人物/费用控制/意外处理等连续问，问得越深越多，越能了解某些特质。

4，“切”前后信息

将了解候选人的所有信息综合起来，进行比较分析。

比如：简历、笔试、望闻问、所有面试官看法等。根据招聘岗位的要求，逐条进行符合性比较，然后给予评分，并且与其他候选人进行比较，以选出更优秀者。

5，辩证看待特质

员工特质，有的是难以改变的，比如性格；有的是可以适当加以影响的，比如价值观；有还是可以引导的，比如动机。它们并不是一尘不变的永远存在于员工身上。

它们的改善/改变，既受到员工自己修养的提升和意识/追求的变化，也受到他人/环境/利益的影响。作为用人单位或者管理者，理当做到依法用工，防止简单粗暴管理，员工的某些特质，是可以通过求同存异而统一到公司整体要求上来的，并不能简单的认为某人就永远怎么样了。

偌大的世界，各有所长的你我，来到某个单位，理当各自发挥长处，所谓的不足或短处，自己和单位可以共同想办法让其藏起来，最好永远不要露出来，通过长时间的克制和正确引导，是可以做到这一点的。

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       【摘要：本文第一部分分享了“冰山模型”、招聘面试的相关知识为后续的分享做准备，本文第二部分分享了“精准面试”的三维度，本文第三部分分享了分享身为面试官的 HR 如何在面试过程中对候选人的以上精准面试三维度进行精准判定，也就是“精准识人”。】

一、“冰山模型”与招聘面试：

        题主在题干中提到了麦克利兰提出的“冰山模型”，在本文第一部分，我想跟大家分享一下“冰山模型”、招聘面试这两方面必须要跟大家说的相关知识，作为本文核心的第二部分的知识准备。

       “冰山模型”是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

       “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。

        知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息；技能也就是结构化的运用知识去完成某项工作的能力。 这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易通过面试了解与验证的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

       “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。

       社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

       对于作为面试官的HR来说，我们做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，候选人个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。

         这也是我在这篇文章开篇结合题主题干一定要把“冰山模型”说清楚的重要原因，因为只有让大家明白“素质冰山模型”概念，各位在做面试官的时候才能够全方位的了解候选人。

         分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下我们面试的目的和本质是什么？面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。我们一定要清楚，通过面试我们要达到一个什么样的目的。

         一般来说，面试的目的其实不外乎以下三点：

        第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

        第二，考核候选人的动机与期望值；

        第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

        面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。

        Tips1：分享“冰山模型”的主要目的是，希望身为面试官的HR能够明确面试的目的及本质。如果在面试过程中，作为面试官的你能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信你也能在面试中游刃有余的做到“精准识人”。

二、精准面试三维度：

      在招聘工作中，我们筛选完简历，向候选人发出面试邀约，候选人决定要到企业来面试。当面试官与候选人进行面对面的沟通的时候，面试已经进入了精准判定的阶段。

      在短短 45 分钟面试的时间里，如何精准地、清晰地判断候选人面试目的是什么？如何判断候选人是否适合HR所在的组织？这样的问题就摆在了身为面试官的 HR 面前。

        其实剖析这两个问题，只要身为面试官的 HR 把如下三个问题解决好，便可以做到在面试中“精准识人”：

        第一，候选人能不能做？关于能不能做，其实是HR在面试的时候只要了解到对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？能不能在企业相关的岗位需求上满足企业的要求？相对来说，这一层次是最简单、最基本的层次。

       第二，候选人愿意不愿意做？对于候选人来说，很多的人从事一份不是他很喜欢的一份工作，在这个层次上，HR要判定的就是，这个事情是不是候选人愿意去做的事情，也就是说候选人是为了什么而决定跳槽？仅仅是因为薪水的原因？还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情？身为面试官的HR可以更多地从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。

       第三，要判定候选人是否愿意去一个新的地方工作。当然在面试的这个场景中，这个新的地方就是特指身为面试官HR所在的企业，实际上这也是验证候选人跳槽动机。所以，HR在面试中要通过问题的组织，去探查候选人跳槽的真正动机和对新工作的期望。再通过这两 个角度的探查结果，去判定在接下来的面试中如何去做好与候选人之间面试时的心理博弈。          HR要能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度，确保候选人是真正符合企业需要的。只有经过这样的判定HR才能够了解候选人是否适合企业。

        Tips2：在面试中对于身为面试官的HR对于候选人这三个维度——“能不能做、愿不愿意做、愿意不愿意到新地方来做”都有了精准的结论，HR才可以真正了解到候选人是否适合企业。

三、面试中如何“精准识人”：

       接下来我要分享身为面试官的 HR 如何在面试过程中对候选人的以上三个维度进行精准判定，也就是“精准识人”。

       1. 在面试过程中，HR 如何判断一个候选人“能不能做？”

        首先，对于企业来说，HR在做招聘的时候必须要明白：企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是说，把这样一个人招入企业，他能为企业做什么事情？解决什么问题？而不是仅仅在面试时单纯地把岗位要求、职位、职级往上套。

       其实我们会发现，很多时候，对于 HR 的从业人员或者是负责招聘的 HR 来说，可能不愿意进行细致的工作分析，了解相关情况。但是，这绝对不允许出现在一个称职的招聘负责人或招聘专员身上。因为只有通过工作分析或者是了解职位的相关情况，HR 才能真正明确所要招来的这位候选人能为我们企业做什么。

       其次，身为面试官的HR能够通过面试清晰地了解候选人过往的工作经验，也就是HR能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往地获得成功。HR在面试中会发现，某些候选人过去的成功经验是因为很多的外部条件引发的或者是外部的良好的经济情况造就的，对于这种情况，HR 要能够通过面试做出非常清晰的判断，能够清晰地了解候选人之前为何成功，也就是身为面试官的HR需要了解他成功的原因。

       比如，我之前所在的企业曾经招聘过投资总监的职位。在面试过程中，某位候选人说他曾经带领团队成功进行了一只五个亿规模基金的募、投、管、退。我在这里仅仅提示一点，作为企业的招聘专员或招聘负责人，我就需要明白，过去的五年是大环境比较好，让候选人可以比较容易地完成五个亿基金的募、投、管、退。如果是大环境比较好，那这个五个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是过去五年环境就比较差，别的候选人可能募集到一个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集五个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这里面可能有很多因素，我需要找到是什么原因造成的，深入研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因素，然后把它加以提炼。所以我会发现，了解候选人以及他所处的行业背景，对于我的精准识人来说非常重要。

      最后，HR需要在面试中判定候选人是否说实话。HR可以通过简历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。在面试过程中作为面试官的我们不能草率地判定候选人就是在撒谎，很多候选人说得比较模糊，但并不一定是坏习惯。

       很多时候，候选人并不信任做招聘的 HR会本能地产生自卫反应。甚至，当候选人第一面看到我们，感觉 HR 不是特别专业或者表现的不是特别专业时，他就会失去耐心，不愿意具体地回答HR的提问。这一点上，HR 需要比较严格地把控，仔细甄别。

       2. 如何来判定候选人愿意不愿意做呢？

       愿意不愿意做的重点是，身为面试官的HR要深入了解候选人的兴趣、爱好，以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么？

       比如，我前雇主在招募 HR 从业人员时，我发现候选人以前在一家企业做招聘做得还不错，薪水也满意，与同事相处得比较融洽，但是她又选择了跳槽。我问她为什么想要跳槽？通过候选人的回答，我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，而是想通过更换工作来换一个人力模块来操作。

        这个时候，作为面试官的 HR 要特别注意，要了解对方对目前工作兴趣度低下的原因。通过跟候选人沟通，我们可以通过她的语气、语调来判定，她是因为工作中遇到困难，还是因为主观方面没有去积极寻求解决方法。我们可以通过候选人描述的具体情况，来了解候选人对自我价值实现的一些期望。

        所以，特别需要提出的一点是：当我们在面试过程中遇到的候选人对自己长期从事的工作感到疲惫或是觉得没有上升空间时，其实可能因为某种自身原因或某些外在因素导致候选人在工作中失去动力或激情。这个时候，我们需要跟她分析在我们企业会碰到以及可能会出现的类似问题应如何应对。这就是风险部分，可以判定候选人是不是真正的愿意去做，或者她仅仅是因为一些客观因素而改变，那么，我们完全可以帮助她重燃激情，继续在新公司的同等岗位上进步。

       3. 如何在面试过程中判断候选人是否愿意到一个新的地方去做？

       这个其实就是验证候选人的跳槽动机。一个候选人选择跳槽，往往有以下六个维度的问题，通过这几个维度，我们可以更深层次地把握候选人的应聘动机与期望。

      （1）候选人需要看到新机会会带给自己什么样的挑战。

        这一部分是跟候选人的自我价值的提升与实现直接相关。候选人会关注新机会在什么地方？是因为换了一个地方就引发了跳槽，还是因为公司的搬迁而不得不考虑跳槽的机会；2. 新机会给了候选人什么样的社会地位。对候选人来说，她会看新机会是不是比原来的工作能够提供给她更大的平台。

      （2）新机会给了候选人什么样的社会地位。对候选人来说，她会看新机会是不是比原来的工作能够提供给她更大的平台。

      （3） 候选人会关注新机会有没有提供更好的待遇。这里需要注意的一点是，这里所讲的待遇有一些是更安全的待遇。在面试过程中你会发现，有些候选人是主动要求降薪的，几百万的年薪或者原来的年薪可能拿不到几个月，她情愿将薪资降低到七八十万，可以让她在一个更舒适安全的环境里面工作。待遇除了薪资之外，还有薪酬福利也是候选人跳槽时会考虑的因素。

     （4）候选人会关注新机会是和谁一起工作，尤其是研发类的企业或者是互联网类的企业。有句话说得非常好：企业福利之一就是能够跟比自己成功的人一起工作。我们会发现，互联网企业通常会用与大咖一起工作作为文案，这一部分内容是影响候选人跳槽的一个很重要的因素。除了共事同事，候选人也会因为公司的品牌而加入。

      （5） 候选人会关注工作是否更稳定，其实这就是安全感。所以我们也需要了解候选人的特质，以此来判定她需要的安全感是什么？有人会把高风险和创新看成是稳定的，也有人会把安逸看成是稳定的，这里就是需要我们判断是否能提供候选人所需要的安全感。

      （6）最后需要关注的一点就是，影响候选人跳槽的很重要因素是负责招聘HR，也就是我们一面的沟通负责人。因为往往很多时候，候选人不会因为面试而跳槽，而会因为这样的面试而不跳槽，这是我们需要特别关注的。

       Tips3：在面试过程中，我们必须要明白，企业要招这样的一个人，能否达成企业目的。也就是可以通过面试非常清晰地验证：这位候选人能为我们企业做什么。

       Tips4：在面试过程中，我们必须能够清晰了解候选人过往的工作经验。我们需要通过过往的工作经历来验证他相关的工作经验。

       Tips5：在面试过程中，我们做招聘的专员或者是企业的招聘负责人要判断候选人是否说实话、深入了解候选人的兴趣、爱好，以及想要这份工作并选择跳槽背后的真正原因。

        Tip6：通过候选人跳槽的动机与期望的六个方面，我们可以在面试中一一对照通过特定问题予以验证，精准把握到候选人跳槽的动机与期望。

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执行力如何评估？和什么特质有关？？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

如何评估一个人的特质，其实蛮复杂的。

这里需要通过具体案例来说，我们拿如何评估执行力来讲。

因为这项能力非常重要，也是很多岗位都需要的，那这项能力背后需要一个人的哪些特质呢？

1、“什么是执行力？”

既然要有效评估这项能力，首先得弄清楚：

这项能力指的是什么？

执行力强的人有什么样的行为表现？

执行力不好的人又是什么样的行为表现？

可以先想想执行力不好的人，都有哪些表现？

这样的人是我们在面试的时候，尤其要筛选出来的。

比如《西游记》当中，谁是那个执行力不行的人？

可能你会想到，是猪八戒。

那为什么说猪八戒执行力不行？

是不是因为他总是完不成、完不好，以及不愿意去配合完成给他的任务?

那体现在他的行为上，猪八戒最大的特点是什么？

是不是懒。

猪八戒的懒，体现在三个维度：

一是身体懒。

每次只要走了一点路，他就会习惯性的说“我要休息会”。

二是脑袋懒。

每次一犯错，孙悟空问他“八戒，这是怎么回事？”，他就会不耐烦地说“不要烦我，我不知道！”。

第三个懒的表现，可能会被很多人忽略，而在职场上却尤为普遍。

那就是“不会求助”。

在《西游记》里，小白龙打不过黄袍怪，就让猪八戒去求助孙悟空。

而猪八戒一遇到难题就会本能的逃避，习惯去睡大觉。

但孙悟空不一样。

孙悟空很会求助，为了解决问题，他构建了一个求助系统。

如果要了解情况，孙悟空会问山神土地；

如果要呼风唤雨，他会请龙王帮忙；

调查妖怪的来历，孙悟空会上天找玉帝；

如果不知道问题出在哪里，他会去问观音。

孙悟空的求助系统，是他神通的一部分。

求助也是想办法，在没办法的时候，求助是最有效的办法。

在职场上，很多时候，你想要有一个好的执行结果，光靠你个人是行不通的，办不到的。

这时候，乐于求助、善于求助是最好的办法。

体现在执行上，执行力强有些时候指得不仅是你的个人能力.

还是你善于利用社会资源和公司资源的能力。

因此，一个人的执行力强，体现在：

一是身体不能懒。

比如每个月考勤都有问题的人，习惯迟到早退的人，执行力是不及格的。

二是脑袋不能懒。

比如你问他什么，他要么说不知道，要么说不出个所以然，其实都是欠缺思考，平时没有思考的习惯。

三是要懂得求助别人。

比如那些总觉得自己是最厉害的，别人都不行，团队合作能力差的人，这一项的得分也比较低。

放到面试中，如何通过有效提问、追问来了解候选人有没有以上的一些特质和行为习惯呢？

2、“执行能力”如何评估？

在面试的过程中，我们需要通过一个个事件来提问提问、追问候选人。

首先，如何来判断这个人“懒不懒”？

基于上面的我们对执行能力的分析，我们要去评估候选人：

他是否会愿意为一项任务提前做好计划和准备，是否会去思考这件事情怎么做才能完成的更快更好？

他是否有自己的想法，是否会去判断：

做好这件事情，哪些是自己可以完成的，哪些需要通过别人的帮助才能完成。

所以，面试时我们需要做2个测试：

一个是“具体准备测试”，另一个是“具体建议测试”。

即看候选人，在面对一项任务时，是如何做准备的？以及自己的建议是什么？

先问第一个问题，如何做准备的面试提问，比如：

“你上一次找工作，作过哪些准备？”

等候选人回答之后，再从回答中找一个具体的行为，追问一个问题。

例如，候选人说，他上次找工作作过的准备，有搜索广告、练习写简历、练习参加面试、练习回答面试问题。

面试官可以就其中写简历的行为再进行追问：“你是怎么练习写简历的？”

如果候选人回答说，他听了三门写简历的课程，看了几十份简历范例，自己写了五个版本的简历。

如果候选人的回答，是这样有动作、有情景的回答，候选人就通过了第一个问题的测试。

即说明对待一项任务，他有思考、有计划、有准备的习惯。

再来问第二个问题：

最近一次，作为市场经理的你对团队工作提出的建议是什么？”

选人回答这个问题，应该是具体的行为建议，比如他说：

“最近一次是带着团队总结回顾上半年的市场业绩情况，先带团队回顾了整体上半年的业绩数据，然后让每个人都做了业绩不好的原因分析，最后他也总结了自己以及部门的一些问题。

以及如何更好的完成下半年的业绩，他提出了3个建议，这3个建议分别是什么、什么、什么。”

这就是有具体建议。

以及还可以问他这些建议背后的逻辑和理由，支撑的依据是什么？

所以说，面试是否有效，很大程度上依赖一位面试官的提问是否有效，追问是否到位，以及是否善于引导。

善于提问和追问，是面试官最基本也是最为重要的一项能力。

如何掌握面试提问和追问的相应技巧、工具和方法。

如何通过四维面试评估框架，来全面了解一个人的“计划能力、执行能力、合作能力和责任心”

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