创造和谐劳动关系

作者虞美人玲玲更新于：2016-07-21 18:53 12573

内容来自 2016-07-26 打卡话题

　　我们单位工人一部分实行计件工资制，还有一部分实行固定月薪制。前段时间老板要求所有岗位统一进行考核，并且统一实行计件薪酬制。
　　经过调整后，最近两个月考核下来，原来一些固定工资制的员工无法完成目标产量，开机天数也未达到标准天数，总体算下来工资降低了几百元。现在工人嫌工资太低，态度消极，还有一些人打了辞职报告。老板认这是人事部办事不利导致的，让我们尽快整改。
　　请教大家，工人工资减少，老板怪人事部办事不利，现在怎么办才好？

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　　老板很生气后果很严重。老板已经怪人事办事不利了，人事就是办人事的，结果人的事没办好，人事自省，积极主动的把这事承担起来，找到解决问题的办法。
　　根据轻重缓急梳理出解决事情的步骤：
　　一、稳定员工
　　老板很生气，不想看到员工就这么走了，先找到员工谈话稳定情绪，员工的诉求是谁动了“我的奶酪”，告诉员工人事部从新核实此次计件工资的合理性，如果员工确实付出了同样的努力，因其他一些客观原因导致工资少拿了，承诺给员工补上。先稳定住员工愤怒的情绪，不要影响生产，毕竟对一个企业来讲员工少拿几百块钱是小事，耽误生产是大事，顾大局，保生产。
　　二、从新核定员工的计件工资
　　车间工人走流水线，拿计件工资本没有错，这是最简单直接、多劳多得的考核方法，但是怎么能让员工发挥最大的效能，又能拿到合理的工资呢。问题就出现计件工资考核上。
　　在实施计件工资前，要先了解企业外部的薪酬状况，当地工人的工资标准，当地其他企业工人工资大概能拿到多少钱，要有足够的数据参考。比如北京地区工人差不多能拿到4000--5000元/月，一些三、四线城市的工人能拿到2500--3000/月，了解了企业外部薪酬情况还不够，还要了解企业内部的薪酬战略，企业自身的发展状态和财务状况，在企业发展的不同阶段，薪酬水平定位不同，了解企业薪酬是处于领先型、跟随型还是滞后型。如果处于领先型工资就设置高于竞争对手水平上，如果是跟随型就是和竞争对手的工资大致相同，公司经济效益低，财务状况差，工资低于市场和竞争对手。要了解全部的信息。根据企业的薪酬战略制定计件考核方案。
　　方案制定好后，测算计件工资制，定量，定时。比较实际的办法就是，在车间设备运行完全正常下，搞一场车间工人技能比武，时间设定8小时，前五名有奖品，奖品一定要有吸引力，公司宣传片，报纸，都要报到此次活动的意义。总之要激发员工最大的效能即可。员工每天的工作量出来了，根据企业制定的薪酬水平，比如北京领先型薪酬高于5000/月。就可以测算出单件的价钱了。
　　回到今天的案例，按照科学合理的方法测算了，前三个月可以试运行，因为中间还会出现一些其他状态，试运行可以调整纠偏。在生产中还会出现各种不确定因素，比如生产设备出现障碍，天气潮湿，物料不合格，质量不过关，上游出现问题导致下游不能正常生产，要根据具体状况拿出解决方案，影响工人工资收入的，给予员工一定的补贴。保证工人正常生产工作状态下能拿到基本的收入和保障。有了保障员工才能稳定，员工稳定了，企业才能稳定。
　　如果企业把这些都做到位了，部分几个员工还是闹事不干活嫌钱少，以前固定工资制，每天混日子就能拿钱，现在要干活了，不爽，这样挑刺的员工也不用姑息，直接开掉换人，企业每一次变革都会涉及到一些员工的利益，合得来，不合则散。不能因为几个员工影响到其他员工。管理工人有时还真需要一点雷厉风行的气质。如果确实发放的不合理，是因为机器故障，还是其他什么原因找出问题，把之前的工资不齐。

　　套用马云说的那句话；“员工离职只有两个原因：一、钱，没给到位；二、心，委屈了”。钱给到位，心不能委屈，创造和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础。

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