先认识薪酬，再谈薪酬激励

作者昌拓宇更新于：2016-07-16 16:37 35188

内容来自 2016-07-27 打卡话题

　　我们是一个集团公司，主业是地产，根据咨询公司的调查，我们公司管理层的工资水平低于市场水平。经过重新设计后，管理层的工资有了大幅度的提高，而且远远高于本市平均工资水平。但是工资发放之后的反馈情况却不理想，有的人愤愤不平；还有人反应很平淡,好像这是自己应得的；只有极少数人表示满意。
　　我很不能理解，为什么公司拿出更多的钱给员工加薪了，可是却没有收到感谢和感恩。用的还是原来的人，做的还是原来的事情，但积极性却没有提高。
　　请问大家，为什么加薪后，员工的积极性还是不高？

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公司管理层员工加薪后，还是不满意，还是积极性不高，问题出在哪里呢？

（一）正确理解薪酬

所谓薪酬，要分开来看，薪是“薪”，酬是“酬”。“薪”就是以货币形式支付给员工的部分，“酬”是以非货币形式支付给员工的部分。“薪”是经济性的报酬，“酬”是非经济性的报酬。在经济性的报酬里，又分直接的、间接的，还有其他。比如基本工资、加班工资、奖金、奖品、津/补贴是直接的，间接的像公共的福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮，以及其他有形的假期等都属于经济性的报酬。非经济的报酬比如喜欢的工作、挑战性、责任感、成就感、社会地位、个人成长、个人的价值和实现等。

（二）薪酬是公司和员工博弈的最高境界

薪酬是激励员工的一种方式、方法。不激励不行，给员工加工资不一定满意，但不给员工加薪就会不满意。比如我们到餐厅吃饭。吃完饭，服务员问：“先生，您对我们的服务满意吗？”我们说还可以。“还可以”代表没有满意也没有不满意。所以，工资只能减少员工的不满意，但不能让员工满意，因为满意的对立面是没有不满意，这是赫兹伯格的双因素理论。工资属于保健因素，处于让员工没有满意，也没有不满意的状态。加薪的激励方式，往往是短暂的，比如只能维持一周、最长一个月，一个月以后就完全不记得你给他加过工资了，再过段时间他就认为这是他应得的。我们公司从来不做薪酬满意度调查，因为一调查，绝大部分的员工对薪酬都是不满意的，满意的少数人是公司老板或股东。因此薪酬只要大多数没有不满意就OK了。

IBM在招聘员工的时候，开的工资不是行业中最有竞争力的，但是员工进来的时候，工资涨的都比较快，而微软去招聘员工的时候，开出的工资是行业中最具竞争力的工资，但是工资涨得比较慢。两家公司都想把员工留下来，因为IBM是做硬件的，它没必要一下子就找到行业中最优秀的人才，所以对薪酬这一块，它没必要早期就付出太多，因此它就没有开出行业中最有竞争力的工资。员工进来以后，涨的就比较快，优秀的员工也留了下来。微软是做软件的，他需要找到行业中最优秀的人才，所以它一下子开到行业中最具竞争力的薪酬，它把最优秀的人才找来，找来以后，它涨的就比较慢。有人说：“涨得慢，员工不满意怎么办？”不满意，员工就想跳槽，但他一看其它公司还没有微软的工资高，他跳到哪里去呢？所以他还是留下来了。薪酬不是越高越好，要根据公司所处的行业来定。

在市场上公司的工资没有竞争力，只能说明薪资低，不代表“薪酬”没有竞争力。我们还要考虑到公司其他因素是否具有竞争力。员工能留在一家公司一般是由于某种原因，如果员工工资较低，但员工还是愿意在公司工作。什么原因呢？有可能是他们家离公司很近，有可能是公司严格贯彻五天八小时制，也有可能是公司购买五险一金，还有年终奖、分房福利等等。

笔者不建议公司采用限制性薪酬策略，将薪资定在行业50分位以下。员工他是会自己找平衡的。一个真实的案例：有一家公司，他们的研发人员工资要低于附近一家同行业的研发人员工资20%左右。但公司的研发人员一直很稳定，也不怎么离职。后来有人就去研究，发现这家公司的出差费用报销和补贴标准都很高，比附近那家同行业公司高多了。原来由于行业特点，这两家公司的研发人员都需要频繁出差。老板知道后觉得不行啊，我们的出差费用太高了，就要财务把出差费用降下来，研发人员工资却没提高。这一制度刚推行，就引发该公司全体研发人员的强烈反对和不满，还有几个人愤然离职。这就说明工资低了，员工会自己找平衡，他总要保证他的付出与回报对等，收入能保障他原来的生活水平和标准，不降低。否则他就会带情绪上班。还有人就会选择老板少给钱，我就少做事，用效率损失来报复公司。

如何应对管理层加薪后，积极性不高的问题？

（一）加薪要与绩效考核挂钩

公司管理层的薪酬低了，不一定要加工资。我更赞成将加的钱作为绩效工资部分。考核期内管理层考核的业绩好，结果好，他就多拿点，业绩表现差就少拿点，公平公正，可多可少。不要让员工觉得加薪很容易，一定要让员工明白这是公司对你价值和贡献的认可。固定工资部分加了就只能升不能降，降了员工一定不满意。

（二）加薪不如将职业人变合伙人

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次。当管理层的人做到一定层级后，他们更加关心的是自我价值的实现以及爱和归属感。因为钱多钱少，对于他们来说反正足够用，存在银行账户里面也就是一个数字，你让这个数字稍微变大或增加，他们实际并不太关心。简单地加薪，特别对于公司高层管理人员来说，仿佛是一种讽刺，也就是表面你只把他们当外人。

曾听咨询顾问讲过一个案例，老板问咨询顾问：“怎么留住优秀的人才，我有几个核心的管理人员，我想把他们留住，我都给他们涨过好几次工资了。”咨询顾问告诉他：“你给他高薪人家公司也给他高薪，你怎么留得住他？你真想留住他，就给他点股份。”结果老板说：“我们的党打下来的天下，怎么不给八大民主党派轮流做庄呢？”他意思是自己辛辛苦苦挣的钱，凭什么要给职业经理人股份。咨询顾问说：“这是政治问题，我们不讨论，我们的共产党不可能多党专政，但是民主党派都能参政议政，能搞个政协副主席、人大副委员长干一干，所以你要给点小股份，人家有举手表决权。”老板真想把人留住，必须要有一定的胸怀，留人要留心。要留心就必须让他从职业人变成一个合伙人，这才能从根本解决问题。

（三）加大企业文化的宣导力度

比如通过培训、公司内刊、官方微信、会议、活动等一切宣传渠道，倡导感恩的企业文化。

（四）实行薪酬的保密

很多不满意和痛苦来自于比较当中，比较让人愤愤不平。造成管理层对薪资不满意的因素除了薪资外部的竞争性还有内部的公平性。因此要从流程上、技术上避免薪资的泄漏，从制度上杜绝相互打探和了解别人的薪资。

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全部评论(39) 我参与的评论

38楼风起云涌的樱桃15122522

高度

2016-07-28 21:41:58 回复赞(0)

37楼郭冬宇

学到东西了！有道理啊！

2016-07-28 17:20:41 回复赞(0)

36楼紫薇花香

给员工加工资不一定满意，但不给员工加薪就会不满意。

2016-07-28 10:35:56 回复赞(0)

35楼 trisca

有道理

2016-07-27 22:11:23 回复赞(0)

34楼 Sally贞

学习了。

2016-07-27 16:48:40 回复赞(0)

33楼 Candy酥

学习，通过案例更加深入的了解了薪和酬

2016-07-27 16:44:52 回复赞(0)

32楼繁华浮世

感谢分享，非常到位

2016-07-27 16:44:52 回复赞(0)

31楼蓝色月儿520

学习了。

2016-07-27 16:44:23 回复赞(0)

30楼 cmlsw

学习了，谢谢！

2016-07-27 16:35:11 回复赞(0)

29楼 ZHULIHUA

写得很实在，学习了。

2016-07-27 16:17:22 回复赞(0)

28楼心雨女孩周周

学习了，谢谢分享。

2016-07-27 15:50:35 回复赞(0)

27楼樂缘

学习了，谢谢分享

2016-07-27 15:35:27 回复赞(0)

26楼早起的虫虫

学习了，谢谢分享。

2016-07-27 15:04:58 回复赞(0)

25楼机灵的荷花16071210

谢谢老师，学习了。但是文中好像应该是“不满意”的对立面是“没有不满意”

2016-07-27 14:58:50 回复赞(0)

24楼 emily山涧小溪

学习了，谢谢~

2016-07-27 14:47:54 回复赞(0)

23楼 chenfy

谢谢分享

2016-07-27 13:29:20 回复赞(0)

22楼田野豆花

加薪要谨慎，肯定不会让每个人都满意，做到抓住核心员工，保证部分人员的加薪合理性。
后需要做安抚面谈

2016-07-27 12:46:36 回复赞(0)

21楼 sym19820916

谢谢

2016-07-27 12:16:34 回复赞(0)

20楼 GL-lynn

恩恩，很值得大家学习。但我们公司也属于这样的情况吧，我本身就是一名管理人员。上个月刚刚涨了工资，但为什么我还掉不起来自己的积极性。原因我从自身分析了一下，也请专业人士帮我看看，我自身是否存在很大的问题。
1.涨工资依据什么。因为每次工资涨幅，我从来不知道我为什么会涨，涨多或者涨少的依据是什么，我看不到工资相应规定的制度，貌似每次都是人事部门制定一下，领导批准，就给涨。涨多涨少人资只是说是根据你岗位等级和你的表现涨的，具体的列举依据，他们没有。2.福利待遇不公平。我从进入公司后就知道每年进行任职资格评定，每次评定不同的等级会相应的调整福利待遇，我已经在公司呆了5年，等级调整调了2级，但是我的福利待遇到现在没有兑现，可是有的同事炫耀跟人资领导谈判，大闹之后每次都按时涨。3.涨工资后，以后每月一点一点减少。例如我6月份涨工资，工资很理想，可是在之后的7月、8月、9月等等，你会发现自己的工资每月都会减少80元或者120元左右，直至跌倒了400元后，就会停止，但是每次查询工资你却看不出来，问人事同事，就说没有变化，所有员工都有这样情况。4.绩效做得再好，工资奖励幅度看不出来。岗位工作绩效涨幅不超过80元，我这个月是部门最高绩效，发下来工资和我平时差别也看不出有多少。工资中我们还有其他额外奖金收入，如果我这个月其他额外奖项达到了600元，那么我发下来的工资应该比较多，但实际上和正常情况下没区别，一打开工资详单发现其他地方扣除了，例如这个月水电费好高，问起来就说我宿舍用电用水多，我的绩效最高但绩效奖金会降低，说这个月部门奖金整体金额降低了。
在我看来我们公司所有员工的工资都是儿戏，随便制定，所以即便涨了工资我也一丁点提高不起来积极性。我认为这种就是不公平的工资制度。

2016-07-27 11:23:46 回复赞(0)

尼弥西斯92207

@lnny：这样的情况你应该先向人事部问清楚你的薪资标准，绩效考核的各项内容及标准，只有熟悉了自己的薪资构成，才能让你对于你工资中出现的疑惑了解得更清楚

2016-07-27 11:41:02回复