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时间总是扬着嘴角，悄无声息地流逝着，转眼间，已过了杨梅时节。
——谨以此篇送给一直奋斗的自己
（一）
今天是我加入三茅的第779天。想跟着三茅的节奏做个总结，提笔却不知从何处开始。每一次总结都是一次严肃的自我审视。
我2016年的工作是一次离职交接开始的。不是我不够“忠诚”。当一个人渺小到还不能掌控自己生死存亡的时候，这个词对于你来说是多么的奢侈。我是老东家2015年度的优秀员工，也是那个很久就被确定为“储备人才”的人之一，我参加过两届的校招，负责过15年度300大学生的入职培训（从校招到培训的全过程）。然而，我就这样裸辞了。我只用了一周，辗转了上海、宁波、嘉兴三座城市，就像老东家再一次证明了自己。
如果上帝给你关掉一扇门，它也许正在为你打开一扇窗。
就这样我从一家国企跳到了一家外企，开始了一种全然不同的职业生活。（至今我仍然很佩服自己的勇气，一个背包，一台笔记本，四个目标企业和一次说走就走的离开......)
（二）
短暂的入职培训之后，我开始慢慢适应新的环境、新的同事、新的领导和新的工作任务。
外企终归是要规范一些。这也给我的orientation带来了更多的挑战，毕竟很多系统、工作的方式跟以前都大不相同。入职一个月谈话，经理告诉我什么时候可以独立开展工作?我说3个月。她说两个月。
于是我迅速的熟悉公司的绩效管理体系，熟悉PDR政策、PDP和PIP计划的操作，熟悉晋升管理办法，熟悉TDR的操作流程，熟悉技能评价的操作流程。。。
1、对于绩效，我逐渐掌握了美式的绩效管理模型：
这里可以很清楚的看到，绩效考核是绩效管理的一部分，而很多企业恰恰把发展计划给忽略了，或者纯粹为了考核而考核。实际上，绩效考核的目的是为了通过对目标的回顾，找到目标达成或者没达成的原因，进行分析，制定相应的发展策略，从而为了更好地实现接下来的目标。
在这里，PDR是对业绩达成的回顾，而PDP和PIP则是针对目标达成的情况，而分别制定的发展计划。这样就形成了一个既有发展又有考核的绩效管理体系。
2、培训评估模型——柯氏四级评估模型
由于我属于L&D部门，因此和Training有很密切的合作关系，这给了我了解培训流程的机会。在这里跟大家分享关于培训评估模型的干货：
柯氏四级评估模型：
第1层：反应
第2层：学习
第3层：行为
第4层：结果
做过培训的人都清楚，前两层的操作相对来说比较简单，也比较易于实施。对于行为的观察，可能需要一段时间，才可以有明显的改观。而对于结果这一层面，需要输出相对复杂的报告，根据培训需求分析，结合客户满意度、人才保留率、员工敬业度以及其他可衡量的收益，才能呈现给老板最具有说服力的报告。
3、关于人才评估
这是我新接触的领域，也是很具有挑战性的领域。我渐渐地考试梳理相应的人才测评方法，如访谈类的行为事件访谈、调研类的360调研的设计、测评类的MBTI、DISC测评以及现场类的评估中心。
另外，我认真的研究了9宫格的人才甄选方法（我们公司是12宫格，但意思是一样的）：
（三）
也许对于各位资深的HR来说，这些内容并不算什么。但是对于我来说，我都像如数家珍一样的不断温习着。
我一直坚信，能力是自己的。
就如同廖教授的烧开水理论一样，每个人证明自己都需要三个过程：
不断地添柴：
耐得住寂寞：
及时掀开锅盖，但要注意不要让烧开的水浇灭把水烧开的火。
在这梅雨的季节，我孤独的守着屏幕和屏幕上关乎我职业生涯的文字，我相信，总有一天当积累达成一定的数量、运用和转换熟练到一定的程度， 那时候，我一定可以勇敢的揭开锅盖，证明一个不一样的自己。
（附：静静等待德意大战。。。）
三茅注：这篇文章是三茅本月的征文作品，本期征文主题非常有意思，一起写写：《2016，回顾我的上半年，展望我的下半年》快来投稿吧：
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秉骏哥李志勇
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