统一标准，给予指导

作者王泽强更新于：2016-06-05 17:47 30038

内容来自 2016-06-06 打卡话题

　　我们公司属于服务行业，主要从事展会业务，目前有在职员工100人左右。绩效考核在我们公司推行已经有1年多了。我们绩效中采用定量指标+定性指标相结合的考核方式。
　　但是有一些岗位工作很难量化，例如说市场分析这个岗位，主要就是做市场分析报告，工作不容易量化，所以考核指标以定性指标居多。个别部门领导对定性指标的评价非常主观，仅凭个人喜好或感觉打分，缺乏说服力，有时下属会感觉不公平。作为人资，我们又很难复核其科学性。
　　请问绩效专家们，绩效考核中定性指标该如何设计、评价才科学？

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    与量化考核指标相比，定性考核指标确实在考核过程中，因考核人主要凭主观意愿打分导致定性指标在打分过程中缺乏科学性与公正性。而且定性指标因缺乏一个具体可量化的指标，所以考核人是很难去正确判断和评价的，这时候，考核人往往打分的时候是“拍着脑门”评价出来的。定性指标，不同的人在打分的时候有不同的打分结果，这种打分的差异性体现出定性指标难以定性的问题，有些考核人可能习惯于打高分，则被考核人的绩效考核成绩就会很高，如果考核人习惯于打不高又不低的分，则被考核人的绩效考核成绩则介于高分和低分之间。案例中提到有个别领导在打分的时候，非常主观，更多凭个人喜好或感觉来打分，这是很多公司都遇到的问题，如何解决，笔者提出以下三点建议供参考：
    一、统一标准，细分考核项目。
    定性指标由于无法量化考核，所以考核人在打分的时候往往不知道从哪方面进行评分，所以评分的标准在这时候显得尤为重要，解决评分标准不统一的问题是首要解决的问题。以市场分析这个岗位为例，市场分析主要是出市场分析报告，在对其进行定性考核的时候，可以将考核标准分为优秀、良好、合格、不合格、较差、很差六个标准，不同的标准有针对性的考核项目，考核项目以市场信息的准确度为主、以逻辑推导性为辅的标准进行评分。
    二、对考核人评分进行专门培训。
    为了提高考核人评分的公平性与合理性，人力资源部可以组织考核人进行培训，在具体考核评分上进行指导，并选取一个或多个案例进行讲解，在被考核人达到什么标准可以评为优秀，在达到什么标准情况下可以评为很差，有了标准后，考核人就有了一个判断的依据。以市场分析这个岗位为例，李总要求小王和小张在规定三个月内出一份市场分析的季度报告，三个月后，小王提前上交了市场分析报告，而小张则到最后那天才交市场分析报告，从上交的时间上判断，小王比小张快，但李总看了小王和小张的报告后发现，小王虽然交报告的时间早于小张，但报告的内容不符合李总的要求，而小张的报告虽然时间上晚了，但报告的内容符合李总的要求，这时候李总给小张打了高分，而小王则打了低分。这就是通过比较法来进行评分，有比较才有差距，也才有评分的尺度。
    三、通过排序法分出高低。
    我们看体育比赛会发现，在选手们比赛后会决出冠军、亚军、季军，第一名是冠军，第二名是亚军，第三名是季军。在绩效评分过程中，我们不妨也采用这种通过强制排位的方式来进行评分。好与坏、优与劣，可以通过对被考核人进行排名的方式区分出来，这样可以避免因具体分数的争议导致最后评分的不公平。以市场分析为例，小王2015年共出了11份月底市场分析报告，4份季度报告，1份年度报告，小张2015年共出了12份月度市场分析报告，3份季度报告，1份年度报告。小王11份月份市场分析报告中，有5份达到要求，4份季度报告中有2份达到要求，1份年度报告不符合要求，小张12份月度报告中有7份符合要求，4份季度报告中有2份符合要求，1份年度报告不符合要求。总的排名下来，小王有8份报告符合要求，小张有9份报告符合要求，小张比小王多出一份合格的报告，小张胜出。