推荐我离HRD越来越远

作者 Tiger555 更新于：2016-03-21 10:46 2965

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“实战派”HR丛书杯征文大赛：我离人力总监还有多远

一年之计在于春！春暖花开之际，企业忙着做企业的规划，部门忙着做部门的规划，个人是不是也应该做个人的规划呢？不想当... 我要投稿 >

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孔子曰：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。吾年近不惑之龄，却甚多惑，工作、职涯、终老何处，闲来之余，一直想提笔文字，记录此时心境。巧遇此征文主题，趁此吐吐槽。

因为偶然，上学读的是少有问津的劳动人事管理专业，彼时举国屈指可数的高校开设有此专业，当初懵懵懂懂，并未想到后来此专业会如此热门非凡。临近毕业，人力资源概念在国内兴起，专业名称也顺势改为人力资源管理。

时光进入21世纪，我也踏入职场，幸运地干上了专业对口的工作，一直至今。台资、港资、民企，专员、主管、经理、总监，一步步正常走过来。一直在专业对口的人力领域工作，初时的迷茫、后来的专注，现如今却想“逃离”。

２１世纪初全国高校纷纷开设人力资源专业，也不知当初怎么一下子哪来那么多的专业老师，一下子培养了无数的人力资源学生；并且还有很多冷门不好就业的学生，也转向从事人力资源工作，可见人力资源管理职业，入门门槛非常低。外行人看来，人力资源工作技术含量低，就是一打杂活。现很多HR人员的现状也如此，流离于企业价值创造边缘。

人力资源是一门实践性极强的学科，它的业务对象是面向企业整体，需要通晓了解企业各部门业务，找到用家的真实需求，才能制订出切实科学适用的管理机制、制度与方法措施。并且它是灵活多变，无固定模式，须随同不同时期、不同企业实际情况而采用不同管理模式。如果一个刚从学校毕业出来的人就从事人力资源，并且一直在该领域内工作，那么他的对企业业务理解与人力资源管理需求相对肤浅片面，除非他愿意花上一定精力去泡在其他部门，否则他所谓做的专业工作就只是自己的专业工作。

经常会发现，很多企业的招聘人员都是刚参加工作不久的小鲜肉，他们手握别人生死大权，大模大样坐在招聘桌前高高在上，审视应聘人员，以问题难倒别人为乐，与自己的观点不同就咔嚓掉，可怜真正适合的应聘人员尚未有机会与部门管理者接触就被刷下来了。他其实并不知道部门到底需要什么人，也没有足够生活工作阅历，不知道如何去判断人、选对人。一些职场新人或从事过教师刚转行人力的人，自觉口才良好、不怯场，也敢大胆走上讲台，夸夸其谈去讲授管理课程。没有实践管理经验，没有知识技能沉淀，只是照本宣科。培训搞的轰轰烈烈，效果可想而知。现也有冒出很多这样那样的人力专家，脱离企业实战经验，大谈特谈各种理论、模型，创造出来很多新名词，听起来好像也很专业有道理，可是一到企业实际却一点也用不上。

如果太多这样的人力资源从业现象，对人力资源工作的价值发挥是有局限的。对于专业科班人员，个人建议，在学校经过系统专业理论学习，在企业人力资源部经过一段时间的实践感知认识，然后去各部门任职转一圈，再回到人力资源部，我相信这样的人力资源工作者开展的人力资源管理工作效果会更好。

现有这样一个现象，很多人力资源做得好的企业，人力资源领导并非科班出身，以前从事的是其他业务部门工作，中途转向人力资源管理。因为他在业务部门呆过，能真正从客户需求出发，对症下药，不唯专业，只求效果。能把人力资源做得风风火火，真正体现出人力资源的价值，为企业发展起到推波逐澜作用。而大多数科班专业出身的人力资源从业人员，却陷在自己的专业里面无法自拔，自己关着门非常努力做着非常专业的研究、工具、模型与方法，弄得越复杂越显示专业。可是做出来的工作得不到老板的支持与肯定，人力资源管理人员也较难转型企业综合管理层。

人力资源管理是所有管理者的职责之一，可人力资源部却大包大揽，代替了管理者的此部分职能：去决定部门的新员工聘用、决定所有员工的薪资、决定业务部门的考核指标等等，导致了管理脱节与冲突。目前人力资源管理流行三支柱模型：业务伙伴、专家中心、事务中心。我认为业务伙伴不必要再去专门新设一职位，直接让部门管理者兼任此职。企业所有管理人员必须具备人力资源管理能力，并且作为晋升管理职位的条件之一。

对于人力资源从业人员，尤其人力高层人员，需要通晓公司业务，接地气，跳出人力资源来做人力资源，方能找准方向。方向偏离，闭门研究，就只是“专业”的人力资源管理。正是如此，我希望逃离人力，以退为进，寻回人力资源的初心。

人力资源之路，任重而道远，不管大家现处于哪个职位，我们，一直在路上。

三茅注：这篇文章是三茅本月的征文作品，本期征文主题非常有意思，一起写写：我离人力总监还有多远，快来投稿吧：