拨开云雾见天日，让人知道你盖得不是烂尾楼

作者中科智数孙敏 2016-02-26 23:49 45498

内容来自 2016-02-29 打卡话题

　　我们是一家音响器材公司，大概有300人左右，最近几年公司发展比较平稳，在大环境不理想的情况下，效益还算可以。年后刚开工，就有员工陆续离职，其中一些中、基层管理人员也有离职意向。
　　我了解到的情况大概是这样的，他们觉得自己还年轻，在公司已经没有太大的发展空间了，晋升希望不大，想出去看看其他发展机会。从我们公司的情况来看，应该说从来没有对员工的职业生涯规划有过清晰的引导方向，很多员工被培养了几年，公司也花了不少心血，但当员工觉得没发展空间的时候就会选择离职。
　　请教各位牛人，如何才能将员工的职业生涯规划和公司的发展相结合？

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年后刚开工，员工陆续离职，还包括中、基层管理人员的意向离职。楼主的调查结果大概是员工认为在公司发展空间受限，想出去看看世界。楼主的分析是因为公司没有给员工做职业生涯规划，导致多年来给他人做嫁衣。

员工离职不会仅仅是因为企业没有为其做职业规划或者晋升无望、发展受限。看看下面几点因素有没有？

一、委屈了吗？

在近几年市场迭代更新速度激增的时候，楼主公司还能够发展平稳，暂且定位公司的市场竞争力较高。那么公司的规章制度，组织架构是否会有阶段性的适应企业发展目标进行调整和优化呢？发展平稳又是并不是好事，可能意味着机制陈腐、节奏缓慢、0竞争压力等等。年轻人在这样的环境中只会觉得“无趣”，这与90后或者80后的价值取向是不符的。员工工作不开心，做一天和尚撞一天钟，再加上过年期间各种虚无的诱惑，年后返工，分分钟提离职，挡都挡不住。“想寻找其他的发展机会”只是留给企业比较体面的借口，内心早就不知吐槽几百次。

二、解决温饱了吗？

企业在行业内具有竞争力，其中也包括薪资体系的竞争优势，建议楼主可以做一项企业薪资水平的调查，在业内是否有吸引人才和留住人才的优势。即使在今年经济形式不好，企业面临巨大经营压力的阶段，员工还是追求个人财富可以跑赢通货膨胀，期盼着生活品质连年提升。所以这就逼迫企业要有拿得出手的薪资体系，给奔跑的马儿们备足粮草。

三、“我”可以“狐假虎威”吗？

中国的传统春节对企业来说是好事，HR可以借此机会调查一下各行各业的薪资水平啊，也可以在亲友团内给企业做免费宣传，助年后招聘工作开展的一臂之力。但是也是一场噩梦！企业知名度，外部竞争力，员工的职位等级，薪资福利待遇这些指标在春节各种聚会中都会被摆在桌面上惨烈厮杀一番，几轮下来，如果你的员工能够拔得头筹，相信年后返工离职应该跟TA无缘。反之若是你的员工一两轮就已经被PK的颜面扫地，那么就危险了，因为在这种情况下，员工常常不会反思自身的价值或者能力水平是否欠缺很多，只会想：我还是不要在这个公司干了，果然不是什么好地方，跟别的企业没法比！顺带着在放假期间想出来一些冠冕堂皇好听的理由，让公司觉得的确是我们愧对余人啊......正中下怀！

四、我们是“相交线”、“平行线”还是“一条线”？

企业发展离不开人的发展，因此企业发展方向和员工个人发展方向的匹配度的高低就显得尤为重要。这其中包括员工专业技术能力与公司业务需求的匹配度，员工价值取向与公司企业文化的匹配度，员工个人成长路线与企业组织架构的匹配度，员工个人发展速度需求与企业战略发展进度的匹配度，每一项都会影响到员工在企业内的工作年限。我们可以在人员选拔的时候就对其中几项进行重点筛选，找到与企业各方面匹配度都高的求职者，也就是找到最适合人选而非最优人选。即使在磨合初期只是两条相交线，若能在后期各种调整磨合中可以汇成一条直线，对企业和员工来说就是个双赢的局面。

五、想要赢，就要你赢我也赢！

变就是不变，人也是如此，员工在企业内部生存发展，即使在入职时帮助他做了一个匹配公司发展方向的3-5年的个人职业规划，也不能保证在这期间他就是一名稳定的员工。因为会有很多外界因素的影响，影响到他个人的自我发展方向修正，影响到他对企业发展潜力的判断。而若想留住员工，不仅仅需要帮助员工将公司经营规划带入到个人职业规划当中，还要给员工提供优良的培训体系作支撑，最大化员工在企业内部的成长速度，能够始终保持员工在行业内的高竞争优势，帮助员工按照企业发展方向来提升个人职场价值。同时也要让员工认识到，这种优势只有在这个企业可以获得，离开对其个人来讲也是一笔巨大的损失。与此同时也要多渠道打通公司内部员工的晋升渠道，让员工有多项选择而不是唯一选择。唯一性可以提高员工的竞争压力，但也会加大员工放弃竞争的可能性。

综上，员工职业规划要做，但是单做这样一项怕是对降低员工离职率的意义有限。离职人员增多，也就意味着企业要从多方面进行调整或优化，切莫闭门造车。

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