打卡||末位淘汰并非灵丹妙药

作者诗酒年华更新于：2016-01-25 14:57 12965

内容来自 2016-01-29 打卡话题

　　在国内，"末位淘汰"的最早实行者是华为，2000年在华为的巅峰时刻，任正非以一封"华为的冬天"内部信，提醒华为人要居安思危，由此拉开了"末位淘汰"的序幕；2012年，百度李彦宏发了一封"改变，从你我开始"的内部公开信，要求"鼓励狼性、淘汰小资"，并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。
　　现在正值农历新年将至，很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声，今天我们就来各抒己见，讨论一下，"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？

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我的上任东家主要以实体店面的形式经营耐用消费品，为解决员工整体素质不高的问题，公司领导在某专家的建议下决定实施末位淘汰制。制度方案是这样的：将人员分为经理、店长、导购（单店范围内）和职能四组，根据绩效考核得分在组内排序，直接辞退最后一名。

时任人资经理的我，看看这个方案，再看看领导“我坚持”的神态，心里开始发毛，直觉这不是要好好发展的节奏，或者说我并不认为实施末位淘汰制是件好事。打起精神，准备开战！

第一，公司人员不足，人才缺口大，淘汰以后难以及时补充，且招聘培训成本将骤增；第二，绩效考核尚不完善，末位排序如同无本之木，强制执行必有偏差；第三，末位淘汰制度与淳朴踏实的文化冲突较大，贸然实施如同一石激起千层浪人心惶惶；第四，辞退人员的规模大，频率高，容易引发劳动纠纷，影响公司形象；第五，严重违反劳动法。

一番慷慨陈词后，领导陷入沉思。几番争执，最后都做出了让步，方案变成为：仅导购岗位实行末位淘汰制，在全公司范围内根据业绩达成率排序，连续两个月排最后一名的劝退。

这个方案好吗？显然不好，但总比原始方案好。

我打心眼里讨厌末位淘汰这个词语。给人贴上标签，再以淘汰的结局进行强化，被淘汰者如同丛林中羸弱的小兽。人与动物的差异在于生产力和生产关系的文明，改造自然，形成人际关系。而末位淘汰则把企业与外部的竞争转化成为企业内部人与人的对比，美名其曰“良性竞争”，事实上则是对弱肉强食和优胜劣汰的原始崇拜。

无论是GE还是华为，或是百度，乃至目前更多的企业，都很难有数据来定量估算末位淘汰制为企业发展带来多大贡献。我从来都不认同，末位淘汰是企业发展的灵丹妙药。看待问题要全面，不妨问一问，GE的活力曲线基于怎样的文化背景？华为在实施末位淘汰前有多大比例率先淘汰了公司？百度倡导的“狼性“对企业文化的负面影响有多深刻？更多公司如狼似虎的裁员是不是披着末位淘汰的羊皮？

"末位淘汰"是否真的有利于企业发展？我认为，它可能是某些疴疾的特效药，但并非是包治百病乃至长生不老的灵丹妙药，也就是说在特定企业的某些时期可能对企业发展有一定的好处，但长期而言对企业发展并没有很大的帮助。

第一，末位淘汰制能够在一定程度上优化人才结构，但并不能取代企业的人才培养。末位淘汰制通过竞争与激励机制保留优秀的人才，同时剔除表现较差的人员，并继续从人才市场上补充优秀者。看似大浪淘沙得真金的过程，实质并非如此。一方面是所谓的优秀只是某些标准而言排序靠前的人，但这些标准和标准背后的人都有可能改变。另一方面，必须假设劳动力作为资源参与到市场竞争中，人们会想方设法通过自我学习获得提升，从而让个人的成色更高，品牌更好，也就是说人才市场总是有足够的人才满满足企业的需要。由于这个假设并不成立，因此企业必须负起人才培养的责任，使人员进入企业之后能够得到继续学习和提升。

第二，末位淘汰制能够引入内部竞争增加危机感，但并不能使之保持长期良性循环。合理的竞争可以适度增加紧迫感和危机感，但不会造成严重的焦虑和恐慌。在某些人浮于事且安于现状的公司，引入竞争搅动一下的确有好处，但如果员工长期处于一种精神紧绷的状态，再也不能松弛有度缩放自如，那就等于是死循环。

第三，末位淘汰能够短期内解决企业某方面的问题，但也可能降低团队的整体效能。末位淘汰制算是绩效考核的应用之一，的确能够起到一定的激励作用。但由于不断的淘汰和新进，团队的稳定性变弱，进而所谓的“集体记忆”就会衰减，以前大家都清遇到什么问题谁可以解决，现在都会奔着排序的指标去，整体的团队配合和配合效率自然大大降低。

总而言之，在合理使用“末位淘汰制”的前提下，对企业发展有一定促进作用，长期看来并不利于企业的总体发展，因此建议谨慎使用，切勿糊糊涂涂照搬。

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32楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-01-29 17:36:05 回复赞(0)

31楼 magic崔

末位淘汰是一场硬仗，考验着企业的绩效考核、文化氛围、劳资关系、人事制度等方方面面，牵一发而动全身，慎重。这把双刃剑，用好了可以激活企业，用不好，对员工是一场摧残，将得不偿失。因此，首先要解决的是动机问题，多问问是否组织真的需要这个东西以后在做动作。

2016-01-29 17:12:41 回复赞(0)

30楼新钓客

感谢分享。末位淘汰经常不能真正体现员工的绩效，有时末位淘汰是人际关系的牺牲品。我一直认为末位淘汰值得商榷，特别在人员岗位不是很充裕的情况下不宜采用。企业可以祭起达摩斯之剑，作为企业管理的工具偶而为之也未偿不可，但作为结果运用是得不偿失的。

2016-01-29 16:57:24 回复赞(0)

29楼 tsllq

这个的确是要慎用。一定程度上可以优化团队，但执行起来弊大于利，恶性竞争，猜疑排挤的企业文化，劳动纠份，人才供给和培养的支持与配合，带来一系列的管理问题。其实在日常绩效管理中，无形中也许在执行末尾淘汰，但如果把末位淘汰作为一项绩效管理的方法，并公开透明地执行，对管理会带来很多挑战。

2016-01-29 16:41:45 回复赞(0)

28楼雀变

学习了、感谢分享。

2016-01-29 16:01:11 回复赞(0)

27楼大马哈哈

狼性团队应该实行末位淘汰，但前提是绩效体系完整，能够做到一定的公平公正（至少让员工觉得他们是被尊重的）。

2016-01-29 15:48:57 回复赞(0)

26楼黄土地

你说的太好了，我也不支持末位淘汰，会让员工感觉心力憔悴，如果你的企业没那个资本，不是你淘汰员工而是员工淘汰你，候补员工不能及时供给运用，那时候被市场淘汰的是你这家公司。永远有最后一位，比如清华大学的一位自称学渣的学生，成绩排在班里最后一位和挂科被学校劝退去了麻省理工大学，他不优秀吗？

2016-01-29 15:00:52 回复赞(0)

25楼燕尾蝶yr1314

很实用，可以解决一时的燃眉之急。但不是长久之计，一个公司稳定、长期发展靠的不仅仅是竞争激烈的末尾淘汰制，还有企业文化、员工归属感、领导对整个公司的构建决策等等方方面面！再加上现在某些公司内部勾心斗角、互相倾轧、拉帮结派风气严重，那这样一来末尾淘汰制是不是很大程度上给了这些风气一个排除异己的温床呢，很认同老师说的，长期发展不能只靠末位淘汰制。

2016-01-29 14:49:27 回复赞(0)