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作者 wangzhao... 2016-01-13 09:43 303

内容来自 2016-01-13 打卡话题

　　我们公司是一家品牌服装连锁公司，员工有200人左右，我是主管招聘工作的。
　　我们公司各部门都有一级考核指标，离职率作为人力资源部的一级考核指标之一，硬生生的落到了我的身上，我觉得特别不合理。我是负责招人的，又不负责离职，员工离职的原因多种多样，跟我有啥关系；再说，用人不在人力资源部，离职我们也管控不了呀，非要用这个指标考核我们，确实很牵强，请大家帮忙分析一下。
　　请教大家，员工离职，HR要负多少责任？用离职率考核HR到底合不合适？
　　系主任提示：很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一，请大家结合自身公司实际情况和本案例，对该HR进行指导！

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我，没有经历过类似的情况。

  本科话题：员工离职，HR要负多少责任
我们公司暂时没有遇到过这中情况，之所以没有遇到这种情况有以下两方面原因：
1、我们公司管理比较松散，用比较专业的术语来说就是“人性化管理”，对各方面管理不是很严格，绩效管理也就是象征性的走一下流程，也就是绩效评估的过程，没有实际作用，绩效结果的评估也没有应用，每个月打完分就完成任务，年底优秀员工考评主要是年度有一个360全员评估，评估结果作为优秀员工选拔的依据；
2、公司缺乏绩效管理的基础，也就是没有岗位说明书，各自的岗位有个大体划分，职责的形成主要依靠领导，另外公司的结构框架也比较混乱；
  以上就是我们没有遇到主要原因，也可能有人说既然发现问题怎么不去改变，这个问题省略
绩效管理主要包括四个环节：绩效计划的制定、绩效的实施与管理、绩效结果的反馈、绩效结果的应用四个环节
题目中公司各部门都有一级指标，这说明公司年度整体考核指标和部门年度考核指标都已经清晰明确，公司的整体考核指标已经分解为部门的考核指标，但是部门在分解指标的时候没有和员工进行沟通，而是硬生生的将“离职率”这个目标落到招聘主管的身上，让谁谁也感到不舒服，我们可以采取一下措施：
1、完善绩效考核的基础，梳理企业组织结构框架，完善岗位说明书，根据岗位说明书来分解绩效指标，题目中招聘主管假如在岗位说明书上有离职管理这项内容，那么在绩效考核中考核员工的离职率也容易让人接受，所以员工在入职时一定要让员工在岗位说明书上签字确认；
2、绩效计划的沟通阶段，绩效计划的是员工与管理者一个相互协商的过程，不能没有经过协商而直接将某项指标硬生生的塞给某人，计划协商后需签字确认；
3、关于HR在员工离职负多少责任，一般的做法是离职率都放在部门领导绩效考核管理中，可能在试用期期间多少与HR有关系，总之，不管绩效指标是什么样，应与员工协商。

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