用“流水分析”查制度需求

作者邯郸段更新于：2015-12-21 08:16 16970

内容来自 2015-12-23 打卡话题

　　我不是人资科班出身滴，大学的专业也是工科滴，之所以走上人资这条不归路，是因为觉得招聘面试的人很高大上。
　　现在工作也有几年了，平时工作也算得心应手，但是每次只要出公告、通知，总会让我犯愁。我的文字功底并不好，但人事有些工作又不得不做，例如说近期我打算起草一个人力资源管理制度，可就是不知道该怎么起头。我们公司比较小，我想这个制度做的尽量全面一些，涵盖到人资的各方面工作。
　　请各位卡们指教，小公司的人力资源管理制度该如何起草？

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在解决案例提出的问题前，我得先问一下发起该案例的笔者，案例中提到，因为认为招聘人员“牛”而走上人资这条“不归路”，又做了几年HR，自称工作也算“得心应手”，我想问的是，你在做HR时你的工作是什么？你都学到了些什么？而你对人资的理解又是什么？使你认为这是一条不归路，而且有着几年“经验”你还会对一些普通的公告、通知、制度起草而犯愁？我不是批评，我只是想告诉你一件事情，干人资没有多少人说自己多么的得心应手，但只要你努力了，总有解决的办法，而且当你学到的、懂得的越多，你就越会发现自己所学的知识越匮乏，有太多需要提高的地方。所以，虚心学习、务实肯干、总结运用是我们年轻人需要加强的。

咱现在回到正题，来理理如何解决楼主提出的问题，想把人资制度做到尽量全面：

一、学习人力资源管理六大模块。人力资源六大模块楼主应该知道，他们是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系。他们之间联系紧密又相互制衡，根据公司需求，要随时调整工作重点，才能保证公司目标的最终实现。详细的咱不说了，有时间楼主去翻翻书学习一下就可以了，我现在给你一个我认为较为快捷的方法，让我们从中选择适合公司自己的制度。

二、看人力资源之间存在的关系。来看我的“流水帐”，首先从公司设置组织机构开始，再看我们之后要做什么。成立组织机构——成立各部门——有了部门就要有员工需求（这时就要我们HR结合公司实际进行分析并提出人员需求计划）——有了需求就要进行招聘——要进行招聘就要有岗位说明书与人员需求计划（招聘简章上除注明岗位人员需求外，对应聘人员所具备的条件也要说明）——人员招聘来了就要有培训（培训要有培训方案，都培训什么内容，目的是什么，以什么方式培训，所以对于新员工除公司的劳动纪律、薪酬福利、劳动保障培训外，同样要有针对性的培训，如：岗位应知应会、技能培训等）——通过培训，需要签订劳动合同（合同是双方的，所以除通用条款外，公司还要对合同内容进行补充，如：合同起始日期、实习期限，明确岗位、薪酬福利、劳动纪律以及在实习期履职结果运用等等）——签订合同后，新员工就要分配到各自岗位，开始他们的工作，这时就要对他们的工作进行量化考核（如何考核，要有考核目标、考核内容、考核领导小组、考核结果的运用及奖惩等，而新员工还要多一项考核，那就是员工转正考核，如果员工在实习或见习期期间表现未达到公司的要求或出现失误，公司将按照合同要求进行延期转正或解除劳动关系）——通过考核，评出优劣，确定后备或提供精神上、物资上的奖励，再或者提供晋升平台——员工晋升并非只通过这单一的考核就确定，所以公司在用人上一般是比较谨慎的，所以我们还要做调查、评估、考核来确定发展对象——确定了发展对象，就要制定培养计划或者直接委任……流水先告一段落吧！

我以流水的方式是想让楼主在脑子里有一个概念性的东西，来思考我们哪些制度现在不得不制定，哪些制度可以逐步来完善，还有哪些制度制定出来后根本是一个空架子，起不到作用，所以，通过梳理，找到所需。

三、制定符合自己公司的制度。上面的流水只是一个“点”，如果想把人资管理整个“面”全部提到，我想再写上万字也不尽言。举例说楼主认为高大上的招聘吧，招聘要制定招聘计划，计划里要体现录用人数和录用标准，采取社招还是院校招聘，要应届还是成手，而在招聘前还要测算招聘费用，招聘时……招聘后……；再说考核，新员工有考核，老员工也有考核，考核有绩效考核、有后备考核，同样也分月度考核、年度考核，考核方式又分不计名方式和开放式考核，不管如何考核，要有他的目的……

所以说，哪些制度符合你，由你自己来决定，找个时间先梳理。要想制定某个制度时首先通过调研、信息反馈、请示，成熟后再写出制度的大框架，再把肉一块块添加上去（可以向前辈请教），最终再由公司领导把关，然后出台，执行，过程反馈，修订，完善……

话到最后，再对楼主说句话，不管你是专科出身还是非专业出身，人资门槛并不高，干个业务有人带领很快就能操作，但人资想干好并不容易，好的人资是要做公司领导的参谋助手，要结合公司的战略目标去规范管理。我希望你有时间去看看我们的牛人“不以字数论英雄”今天写的文章，可能对你有大的用处。

好了，我以“流水帐”的方式进行描述，没有套路，水平有限，希望大家多提建议不要扔砖头。

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全部评论(38) 我参与的评论

37楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-12-23 17:50:59 回复赞(0)

36楼 hr_tong

楼主很厉害了，学习。

2015-12-23 17:47:21 回复赞(0)

35楼 uuflower06

写的太好了

2015-12-23 17:45:34 回复赞(0)

34楼杜姐

流水也能见功力，楼主基本功真扎实！学习了，感谢分享

2015-12-23 15:45:46 回复赞(0)

33楼 Lindachenchen

通篇读下来，就觉得是对人力资源有一些研究的。我是专业出身，但是除了在理念理解上觉得比非专科出身的有优势外，其他的真没有觉得有优势，哦，对了，还有个文聘，说出去，好听点。好了，不歪题了。
作者的“流水账”很形象，我也经常这样一个思路想，但我一般概念里的都称之为管理流程，不过我们公司就我一个做人事，也就我一个人学这专业的，平时没有人讨论，有些东西说出来很少人会去理会，我也就不了了之，今天看到作者的文字，哎，甚感欣慰，找到同类人了。好好学习，好好学习，谢谢分享！

2015-12-23 15:10:00 回复赞(0)

32楼楠木2015

收到，学习，作为一个刚接触人力资源的人来讲，需要学习的东西很多，需要不断的实践和学习才能提升自己

2015-12-23 14:14:42 回复赞(0)

31楼牧心童

谢谢分享

2015-12-23 14:12:36 回复赞(0)

30楼 Almo

很认同第一段的分析同时hr本身需要不断学习成长

2015-12-23 13:35:25 回复赞(0)

29楼大橙子有大橙子么

受教了

2015-12-23 13:20:08 回复赞(0)

28楼冬日恋歌2008

学习了，谢谢分享

2015-12-23 12:39:26 回复赞(0)

27楼淡若水

学习了！谢谢分享！

2015-12-23 11:58:40 回复赞(0)

26楼张二江

学习了

2015-12-23 11:26:12 回复赞(0)

25楼阿落呢

收藏得自己平时拿出来细看学习

2015-12-23 11:11:24 回复赞(0)

24楼夏成红

对于初学者和半熟者来说，受益匪浅

2015-12-23 10:58:31 回复赞(0)

23楼张肖肖

谢谢分享

2015-12-23 10:53:30 回复赞(0)

22楼火兰月巴亻子

不是鄙视是否科班出身，但是否本专业的确影响心中对HR的框架和体系，心中没有清晰的思路和各模块的逻辑关系，真的要考实践和思考来总结，如果仅仅解决了几个问题就可以说得心应手，实在是不敢认同。做了6年，也是科班出身，真心是觉得如何把理论、框架、工具方法让员工包括管理者理解和接受，才是最难的，最难解决的，就是人的问题，而HR就是要做这个，真的不敢说得心应手

2015-12-23 10:51:58 回复赞(0)

水晶580

@火兰月巴亻子：最难得是人的问题，因为事都是人在做。哈！

2015-12-23 11:06:04回复