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1、关于招聘工作的绩效考核设计。
招聘工作的绩效考核指标应该涉及以下几个方面:到岗周期、到岗率、试用期合格率、招聘渠道的拓展与维护、招聘费用控制率、招聘计划达成率、转正人员留存率(入职半年、一年)等,并根据公司实际情况(如不同的时期、招聘任务的不同)配以不同的权重,以此来指导日常招聘工作的进行。
2、根据案例情况,应该做好以下工作
(1)人才库建设工作。
招聘工作做到极致,不是只看当前招聘任务的完成情况,而是看岗位出现空缺或增岗时,你是否有合适的人员及时补充、调整。这就需要建立企业人才库,设计晋升、继任计划,形成人才梯度,储备人才。
(2)新近人员跟踪评估。
新人入职后,要根据不同的时间节点(7天,一个月,三个月,半年...)进行人员跟踪、评估、反馈。用人部门对所招聘人员是否满意,还有哪些需要改进、完善的方面;用人部门对新员工的接纳程度。新员工对岗位是否适应;新人培训是否贴合实际需求,新人是否明确了岗位职责、公司规章、转正标准,直属领导人是否对其进行了岗位指导,新员工对公司、岗位、领导、同部门其他员工的接纳程度等。培训部门对新员工参加培训情况的反馈(出勤率、学习态度、培训结果等)。
(3)做好招聘总结工作。
分析以上各项内容,形成招聘总结。分析优势与长处,继续保持、发展;分析劣势与不足,找出原因,加以改善。
以此形成招聘的质量服务圈,良性循环,招聘工作就在把握之中了。
与领导沟通的技巧
1、判断领导的期望值。站在领导的角度思考问题,从领导以往的要求中初步判断其希望达到的结果。
2、不要预设立场。不要自己认为人员饱和了就饱和了,就认为领导也会认为是饱和的。与领导沟通的过程中,要从建议的角度进入或者汇报工作的角度进入,征求领导的意见,更多的领导会认为你是在向他请教,也更愿意给你更多的指导。
3、明确对招聘工作需要达到的结果。在沟通过程中,要学会抓住关键点(如我们计划哟要开新店;XXX的绩效不太理想;XXX可能要有些工作的变动...这些都是人员变动的信号,要予以关注),以此来判断领导的要求。
4、重复要求,初步计划,明确结果。在谈话的最后,要对整个谈话做一个小结,并提出下一步的工作目标与初步计划,与领导明确最后的工作结果。
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45楼 美丽音符
学习了,感谢分享!
44楼 hklte_hr
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43楼 S_1343781779
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42楼 内在空间
学习了,好几次跟领导谈话都觉得自己吃大亏了,看来要好好学习怎么跟领导沟通了
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分析全面,学习了!
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27楼 Amy爱米
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很实际,有操作性
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7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案: 申请人工协助
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