推荐企业效益不好如何进行年度调薪

作者闫轶卿更新于：2015-10-28 15:17 10075

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快到年底了，HR们又挣扎在年度N多工作的泥潭中，有部分HR既要直面企业惨淡的经营结果，又要直面员工不断增长的增薪需求，对于如何面对这个困境，我分享一些自己的经验。

——闫轶卿

企业效益，主要指企业的净利润；企业效益不好，是指企业亏损、净利润少或利润下滑。在这种情况下，HR们会陷入一个困境：站在企业的角度，能够理解企业经营的艰难，种种原因导致企业无力再为员工增薪；但站在员工的角度，企业效益不好不代表没有优秀员工，也不代表员工个人绩效差，如果不能给予员工公正的回报，优秀员工必然是最早离开的一批人，这样会导致企业后续发展受困，陷入恶性循环之中。这种困境让HR们左右为难，倍受煎熬。

应该说，这种困境是企业经营管理中的一个重要难点，在现实工作中并不少见，但是，仅仅靠HR想努力解决，力量是微弱的，这个问题的解决必须要站在企业核心经营决策层，甚至是股东的层面才能真正面对与解决，这也是对HR们的一个重大考验。

定方案前，要辅助股东、企业核心经营决策层共同探讨企业效益不好的深层次原因。

一般地，在现实市场环境中，比较常见的企业效益不好有以下几种类型：

企业初创或盈利模式还未实现。

这种情况下，企业正处于投入期，如企业成立不久、产品正在研发、产品刚投入市场等，或者，企业处于新型行业，盈利模式还在探索之中，无法在短期内实现盈利。

企业发展过程中经营不善或局部效益下滑。

有些企业已经渡过初创期，实现了盈利，甚至曾经利润可观，但在发展的过程中，由于经营管理等问题导致效益下滑，如企业部分产业转型、部分产品滞销、成本/费用失控等等。有的企业整体看效益不错，但存在部分业务、部分部门亏损或效益下滑的问题。

企业衰退或遭受重创。

企业的发展就像人的生命一样，都有可能走向终结或陷入困境。有的企业由于所处行业衰退、产品淘汰，或遭遇现金流断流、重大决策失误等重创，面临企业效益不断下滑或需要重大调整才能挽救。

在分析清楚企业效益不好的深层次原因后，可针对不同情况采取不同的年度调薪策略。

企业初创或盈利模式还未实现的情况下，年度调薪主要取决于股东的投资信心。

在这个阶段，企业的人工成本主要靠股东的注册资金或外借流动资金支撑，投入越多、风险就越大，但是，为了保证企业后续的发展，一般会对于部分核心人员进行年度涨薪。HR们要配合企业核心经营决策人提出方案，并获得股东，尤其是大股东的支持后，再落实年度涨薪方案。

企业在这个阶段，年度涨薪额不宜过高、涨薪面不宜过大，尽量控制在对企业发展有核心价值的成员身上，另外，如果有股权激励机制的引入，则可更加控制年度涨薪的范围与额度，用股权激励来换取核心团队对短期利益的追求。

企业发展过程中经营不善或局部效益下滑，年度调薪适宜切小单元，采取不同策略。

企业在这种情况下的年度调薪，HR们发挥的价值更大一些。按部门、按业务、按人员层次、按效益进行各维度的分析是年度调薪前的重要准备工作。明确企业未来调整的方向和业务盈利的增长点，将此部分业务板块或人员的薪酬总额单独拆分，结合市场薪酬调研进行部分涨薪，保留和激励有价值的人才，也可以采取更具激励性的绩效薪资调整，如加大与业务收益挂钩考核比例等。对于非企业发展方向的业务板块和人员，要进行部门撤并、岗位撤并、人员裁减、降薪等手段降低薪酬总额。最后，综合形成企业整体的年度调薪方案。

企业衰退或重创，年度调薪的重点在于降薪与裁员，适度考虑小部分核心人员。

如果企业效益不好的深层次原因是衰退或重创，则涨薪不太可能成为企业管理的主流，更多的重点在于如何降薪与裁员，这时，HR们也会站在风口浪尖，能够和平处理好企业与员工的利益问题已经是最大的成功了。在这种情况下，年度调薪也可以根据企业的情况，如果有考虑开展新业务、转型或者内生一些上下游业务，保留或小幅度给一小部分核心人员涨薪也是年度调薪的方向之一。

总之，越来越多的HR们要面对企业效益不好这一困境，但是，企业效益不好情况下的年度调薪绝不仅仅是调薪这个简单的问题，企业经营决策必须在先，人力资源管理的调整是配合和支持企业经营目标实现的；所以，HR们一定要先和股东、经营决策人沟通效益不好的深层次原因、明确企业经营的调整方向，之后再配套提出调薪等人力资源管理建议，同时，这种调整在执行过程中必须要得到股东、经营决策人的大力支持！

【作者简介】

闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！

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21楼无锡夏天的雨

2015-11-02 15:34:01 回复赞(0)

20楼手捧世界

处理的一般般

2015-10-30 20:38:27 回复赞(0)

19楼梦天2014

分析到位谢谢分享

2015-10-30 19:57:23 回复赞(0)

18楼 prodreamer

收藏了，学习了，分析的很全面。

2015-10-30 14:52:11 回复赞(0)

17楼 accessories

来学习

2015-10-29 21:29:56 回复赞(0)

16楼杨姐姐demi

老师的分析很全面，总体来讲，依据不同的阶段，调薪的核心原则主要还是留住核心人才，兼顾中等人才。

2015-10-29 17:56:11 回复赞(0)

15楼 mikeboy

学习中

2015-10-29 16:51:41 回复赞(0)

14楼德馨仁厚

学习中！~

2015-10-29 15:56:23 回复赞(0)

13楼 Alice王老师

老师分析得很好，学习了！的确，企业经营决策必须在先，人力资源管理的调整是配合和支持企业经营目标实现的深有同感！

2015-10-29 12:55:13 回复赞(0)

12楼 will

分析的很全面，学习了，谢谢。

2015-10-29 11:24:31 回复赞(0)

11楼幸福真的很简单

这篇文章，非常对我们企业的口味，我们企业就面临着“企业衰退或重创，年度调薪的重点在于降薪与裁员”的具体问题，学习了，茅塞顿开，很受益，谢谢闫老师。

2015-10-29 11:15:46 回复赞(0)

10楼暗恋杀殿好多年

在某公司年初开始招人，到5月人员才算真正配备齐。后老板觉得公司利润低基本没赚钱，打算开源节流，源没开成，就大刀阔斧开始裁人。裁剪后公司总人数比年初没招聘的时候还少，关键是人裁了工资也没加。我因为种种原因也在节流期间辞职了，因为跟公司员工关系比较融洽，后来有回去看他们，都在跟我吐槽人裁了工作量增大，工资不知道怎么算的还更少了。

2015-10-29 10:56:37 回复赞(0)

9楼天际过客

很有实用意义，谢谢分享

2015-10-29 10:45:28 回复赞(0)

8楼蓝色纸鸢2009

很有借鉴意义，多谢分享。

2015-10-29 10:37:30 回复赞(0)

7楼还好就好

每年的年底年初全员工资都有一定的上浮，都成为了习惯，奈何老员工倚老卖老，公司离不开。对于小公司如何能做到核心员工流失而不伤心呢

2015-10-29 10:22:32 回复赞(0)

6楼寻欢王子

说到底还是财务策略问题。遇到好年头，不能把钱都分了，要留点；遇到不好的年头，用好年头的积蓄度过艰难期。

2015-10-29 10:18:44 回复赞(0)

5楼花开彼时

学习了，谢谢分享，今年经济形势不好，大部分企业盈利下降，又逢年底，年度调薪事宜的确头痛，刚好老师的文章能指点迷津~

2015-10-29 09:14:45 回复赞(0)

4楼有你同行

业务部门有便于量化的考核指标，对其进行奖惩或调薪比较容易操作。而公司职能部门主要承担企业管理的日常性工作，怎样才能考核到位，一致很头痛。

2015-10-29 08:57:17 回复赞(0)

3楼还好就好

学习中，谢谢

2015-10-29 08:16:18 回复赞(0)

2楼 xibian

闫老师，有个关于发放年终奖的事情，想请教下：现在集团下面有家子公司也是刚成立，业绩都还没有，现在总经理想要发放年终奖，由于没有任何的绩效可言，应该要怎么发放？

2015-10-28 16:12:03 回复赞(0)

闫轶卿

@xibian：建议这件事的处理，你与集团主管下属公司的领导沟通确定一下，一般思路如下：（1）、子公司刚成立，没有业绩，暂不发放，待有业绩后再发放；（2）子公司刚成立，虽然没有业绩，但考虑到业务的成长性和团队激励性，可以选取其他考核指标，如收入额、产品研发进度、市场占有率等，考核后发放；（3）没有业绩，也找不到合适的指标考核，但考虑到团队稳定，可以选择象征性地发一部分，比如过年费，或者商量一个数额。

2015-10-28 17:11:39回复

xibian

@闫轶卿：谢谢闫老师！

2015-10-29 11:53:59回复

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