推荐从价值链来看HR的重要性

作者郑指梁更新于：2015-10-28 11:04 6367

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做HR的经常听到这样的话：“人力资源管理重要，人力资源经理不重要”，以前听到这话笔者会同他人理论两句，现在想想，似乎有些道理。可巧的是，人力资源管理与人力资源经理的英文首缩写都是“HRM”。人力资源是第一资源，任何的老板都毋庸置疑，比尔·盖茨曾说过他只需带走微软的研究团队，不久他就可以重新创造一个微软，这也道出了人力资源对于现代企业管理的重要性。前半句好理解，那后半句如何解释呢？

　　人力资源不懂业务，整个部门会被边缘化、空心化、低价值化。我接触了许多浙江的中小企业HR部门只是承担了招聘、培训的职能，他们不了解企业产品的特征、销售的渠道、市场竞争力水平等，不懂得产供销研是如何衔接的；不知TOC（约束理论）、LEAN（精益生产）、6Sigma（6西格玛）、JIT（及时生产）等专业术语。试想，如果HR不具备企业的共同语言及缺乏共同的交流平台，怎么同老板做到深层次的沟通？所以，懂业务是HR必修课，中小企业的HR亲们，要到一线去了解情况，通过员工的反馈来调整与改善HR政策，这个时候HR不要死扣书本的知识（大学教的HR理论大部分用不上），而那些服务业务和创造价值的HR政策和制度才是王道。

　　波特的价值链分析模型把人力资源定位为“支持性活动”，在他看来HR部门本身不产生利润，他的理论一开始就把HR边缘化了。

　　我不大赞同这样的分类，任何的理论都有它时代的局限性，特别是互联网时代与移动互联网时代背景下企业对HR的依赖与时俱增，对HR赋予更多的职责，而人的行为的好坏直接影响企业的业务的开展与日常的经营。因此，本着与时俱进的精神，我们可以把HR管理定义为企业的“基本活动”，而非“支持性活动”，即按照波特价值链分析模型的规定就得产生利润、创造价值。

　　我们可以更进一步来分析波特价值链分析模型，企业所有的行为可以概括为业务（经营）活动、管理活动与人的活动，业务（经营）活动与人的活动的交集就有了HRBP（HR Business Partner），即人力资源业务伙伴，人力资源与业务深度融合；而管理活动与人的活动的交集就有了人力资源管理。　

　　如果按这样划分的话，我们可以清晰地看到企业的管理活动是围绕着人的活动而展开的，而管理活动又是为业务（经营）活动服务的，这才是波特的价值链分析模型的真正意义所在。但它也忽略了业务（经营）活动与人的活动的交集，现代跨国公司与我国大型企业HRBP的实践充分说明了HR在企业的重要性，如同该模型的“销售”属于企业的基本活动一样，HR是能为企业创造价值的；同时也反证了如果HR不懂得业务，那整个部门被空心化、去价值化是必然的选择。

　　试想下，企业业务（经营）活动与管理活动（特别是HR活动）的交集会产生什么样的结果？那带给HR的答案是震憾的，即HR能从企业经营的角度来分析HR的活动。其实经营的角度无非就是投资回报率（ROI）最大化、价值最大化、成本可控化嘛。目前人力资源会计与人力资源审计的实践和HR大数据的利用，充分说明了HR量化能为企业提供增值服务。也为以后的HR量化模型的建立提供了理论的基础。

【作者简介】

　　郑指梁，管理学硕士；注册会计师、注册税务师、浙江大学特聘讲师、时代光华高级讲师、浙江省企业培训师协会副会长；郑老师是国内不多的能同时把人力资源与财务有效结合起来的专业人士。出版书籍：《赢在薪酬－基于SMART原理的薪酬体系设计》，各大网店均由销售。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(22) 我参与的评论

18楼实诚小川

郑老师辛苦了，给我们指明了方向，如果再详尽写可操作性突出些，我们这些菜鸟就会更受用了。谢谢！
其实公司的任何管理活动都是为实现企业的经营目标服务的。经营目标对于制造型企业来说，基本上就是销售额、利润率、交期达成率、成本下降率、新产品销售额等指标，而作为HR，不仅仅是招聘、培训、处理员工关系，重要的要为完成上述目标服务。
要为上述目标服务，就必须理解这些指标的含义，这些指标的来由，如何通过自己的工作提升这些的数值，这是要我们去弄清楚每个指标所涉及到定义、范围、量化方式、改善的办法和可行性等，这些都是在熟悉公司内部运行、业务特点、产品成本构成、交期管理、计划控制等诸多业务流程基础上才可以实现的，所以，要做一名懂业务、熟悉公司方方面面的HRM才是一名合格的、受业务部门尊重的、接地气的HR。

2015-11-02 19:44:59 回复赞(0)

17楼野蛮小女巫

是的，要懂得销售，知道公司的产品，参与到公司的运营管理中，才能做好人力资源管理工作。

2015-11-02 11:40:26 回复赞(0)

16楼 xibian

对HRBP有一定的了解，可对人力资源会计基本上没什么了解，希望郑老师能写一篇关于人力资源会计的文章，以进一步扩展我们的知识面。

2015-11-02 09:40:00 回复赞(0)

郑指梁

@xibian：好呀，我有机会写下。

2015-11-02 20:23:22回复

xibian

@郑指梁：谢谢郑老师。

2015-11-03 08:49:27回复

15楼东洋之花

受教了！做好HR工作不仅需要其专业知识的深度，还要有对企业业务开展和日常经营了解的广度

2015-10-31 23:37:35 回复赞(0)

14楼 shengyanrs

人力资源的作用发挥好与否，会影响到所在单位的效益，而不懂业务活动和行业的习惯，最终还脱离不了“纸上得来终觉浅”的命运，因之也就体现不出人资的价值。当然，不同的人资工作者因能力的不同导致作用发挥不同也是事实。

2015-10-31 13:51:57 回复赞(0)

13楼范征

2015-10-31 13:38:49 回复赞(0)

12楼春暖花开2012

经营的角度无非就是投资回报率（ROI）最大化、价值最大化、成本可控化。

2015-10-31 13:11:43 回复赞(0)

11楼愚珄

我想知道的是懂业务具体是哪块呢？怎么样才算是懂业务呢？

2015-10-29 18:27:59 回复赞(0)

10楼绯恋晴空

嗯，说的很对，实践才会出真知

2015-10-29 18:22:45 回复赞(0)

9楼彩云之巅1984

我。，后

2015-10-29 17:33:13 回复赞(0)

8楼 Sunny简单

恩读了老师的文章确实该学习一下业务了

2015-10-29 14:26:41 回复赞(0)

7楼云浮

老师分析的是呀：“懂业务是HR必修课，要到一线去了解情况，通过员工的反馈来调整与改善HR政策，这个时候HR不要死扣书本的知识（大学教的HR理论大部分用不上），而那些服务业务和创造价值的HR政策和制度才是王道。”不仅仅是小企业，大企业更是呀，否则，很多方案都是白费的，没有执行力和约束力和说服力。

2015-10-29 13:48:52 回复赞(0)

6楼 Alice王老师

学习了谢谢分享

2015-10-29 12:59:46 回复赞(0)

5楼幸福真的很简单

非常有深度的文章，学习并收藏了，谢谢梁老师。

2015-10-29 11:59:37 回复赞(0)

4楼丽莎2015

获益良多，赞

2015-10-29 11:43:10 回复赞(0)

3楼寻欢王子

很棒的文章。如何提升人力资源的价值和地位，是咱们从业者必须思考的问题。

2015-10-29 10:21:53 回复赞(0)

2楼邹善童

用价值链分析人力资源工作是我常用到的手段。不过站在不同角度，能够得到不同的结论。学习了

2015-10-29 10:19:37 回复赞(0)

1楼一半是海水一半是火焰

文章很棒，一个部门，一个人是否有价值，价值大小，完全取决于自己如何做工作及你的视角和格局。
HR 、财务、法务这些企业支援系部门，要想成为公司核心管理团队，要想成为老板眼前的红人，你就要从老板的角度实现你的价值。
财务往往被老板重视，而他们也不是直接产生效益的部门，因为财务管理天生的就和生成、销售等联系在一起，HR也是，如果你想成为公司核心，就要从人力资源战略和生意结合的角度考虑问题，就要融合市场需要、财务成本、公司发展战略等角度去思考问题。
工作部门间固然有分工，但是老板眼里分工并不那么重要，重要的是如何实现老板的经营目标。

2015-10-28 13:08:17 回复赞(0)

郑指梁

@一半是海水一半是火焰：你挺有思路呀。多交流。

2015-10-28 20:47:28回复

一半是海水一半是火焰

@郑指梁：您的文章我始终在看，都相当有深度和启发。
跳出HR看HR问题，往往更清晰，而从HR的角度重新审视我们的专业，也非常有帮助，所谓，要想达到更高层次，必须学会融会贯通吧。

2015-10-29 08:34:34回复