答:身为HR,经常听到同事抱怨“我那几个下属都什么脑子啊,笨的要死,关键是有几个还不听话”,不仅如此,在HR圈子里,也有不少吐槽的“下属太年轻,工作经验少”、“工作经验少就算了,关键态度还不行,尤其是90后的小丫头片子”。听着听着,我也在反思自己办公室的那几个菇凉做的咋样。
照好的方面想:嗯,有两个不错,经验、能力良好,也乐于服从安排,只要安排下去基本没有不做的;照差的方面想:有两个一般般,经验、能力一般,还贪玩,对安排的任务总要打个折扣。
接下来我再说说执行力,何谓执行力?刚刚工作时,我对执行力的理解仅是“这人听不听话,是否服从安排”(也即对完成任务的一种意愿),现在也慢慢的理解变深刻了,除了“是否听话、是否服从安排”之外,更多的是这个人“执行、完成任务的能力”(也即对完成任务的一种能力)。
关于自己下属执行任务的意愿和能力,我觉得HR可以这样培养!
一、先培养“意愿”。
我觉得执行力的“意愿”是首要的。若下属“意愿”是不愿意执行的,那么教他们有那个能力,HR主管岂不是成了傻瓜啊,能力再好,意愿不干,白搭?“不是一家人,不进一家门”,“意愿不同,也干脆不要进一个部门”。
这主要是一个心态的问题。关于怎么给下属做思想工作,这里就不啰嗦了(这几天打卡不都是在教人如何沟通吗?)。
另外,可能就是HR主管的个人魅力问题了,我来给大家举个生活与工作中的例子哈:生活中,如果家里有个不听话且调皮捣蛋的儿子,那么,就等于家里多了没有领导力的父母。父母教训儿子时也会说“我是你老爸或老妈,你得听我的!”这叫啥?这叫辈分上的权威。再回到企业中来,若下属不听话、不服从安排时,主管则火了“我老大?你老大?”此时,下属要么哑然无语要么愤然大闹,这是啥?这是职务上的权威。可见,领导有权威没用,还得有魅力。
二、后培养“能力”。
既然成了自己的下属,说明大多数人于己都是有“共同价值观”的(除了“强迫”调岗进入的哈哈),也说明大家在“意愿”上那也是没问题的。那么问题就是出在大家对任务的理解能力、对问题的辨别能力、对难题的解决能力等上面。如何培养下属的执行力,不如说如何培养下属的工作能力?
首先,下属员工自身必须加强学习,提高自身素质,这是基于我们HR主管的“客观”因素,这里不予展开说明;
其次,若下属着实是培养不出来的。要么就认了,自己招的下属,HR方面工作没有天赋,再笨再傻,含着泪也要继续用;要么就想办法调岗,这也是对部门对当事人一种负责任的做法。(不歧视任何人,三百六十行,行行出状元,人家不适合做HR,但在的别的岗位可能又是一把业务上的尖刀呢?)
三、基于下属培养,HR主管要做哪些工作?
接下来,我重点说一下我们作为HR主管该为下属做哪些方面的工作。(恰逢七夕,我怎么感觉像是集体向下属同事们写的“一封情书”、“一份工作决心书”呢)
1、给下属指明方向,保持目标清晰。
下属不能执行到位,也不能完全怪下属,自己要先扛着。任务安排指示不明、精神传达不够到位、目标思路方向不准,那都是做主管的责任。
2、给下属授权但不授责。
有人肯定会这样想,别部门的人咋都那么有才呢,一点就通,一通就会,一会就有成绩,简直羡慕死个人。再瞧瞧自己手下那些人,嗯,长的倒是个顶个的漂亮,就是办事能力一般,鸡毛蒜皮的小事都要麻烦领导,领导又不是下属的保姆,都嫌快累死了。须不知我们有些主管领导就是这样一个习惯“权力紧攥在手心,责任赋予下属身”,让下属干事畏首畏尾,缺乏自信。
3、对下属可以要“结果”,但不疏忽“过程指导”。
我们在培训课程里,时常能听到“我要的是结果”,我觉着那是老板才有资格说的话,旁人都不合适。作为主管,万不可以学BOSS那么任性的对待下属“我交给你的任务,你就得自己想办法做好,做不好?那是你的问题!既然是你做,那么就得你负责到底!”毕竟下属只能了解到一部分工作,对全局是不了解的,与主管的信息是不对称的,若主管领导只关注结果,不注意对过程的跟踪指导,那么就算结果出来了,也是一个大打折扣的,或是效率低下的。
4、领导艺术为刚性管理做支撑。
伟大的管理大师通用电气CEO杰克·韦尔奇曾经指出:停止管理,学会领导。人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象,更喜欢有艺术的领导,因为没有人愿意被枯燥生硬的管理。这个可以延伸到我们通常对下属的绩效考核中来,若我把绩效考核当作是刚性管理,那么绩效沟通则是一种领导艺术,为何这样说呢?通常,绩效考核的目的一方面可以说是帮员工“计算考核工资”,一方面则是帮助员工发现问题、解决问题,促进改善、保持优点。这里用PDCA法则解释之,则是再合适不过的了。
5、提高下属执行力最具体的办法。
通过几年的管理经历,就如何提高下属执行力,我简单的总结出这样一个方法,以抛砖引玉之用:首先,根据部门工作计划及任务目标,要求每位下属列出各自的工作计划,由主管领导作补充修改;其次,各下属根据自身工作计划进行具体事务的操作,主管进行跟踪抽查,对紧急与重要事务进行重点关注;再次,召开周例会,要求下属在例会上汇报一下各自的重点工作完成情况,并就工作过程中遇到的困难或一些难题一一点出,由主管或同事们相互协调一道解决;最后,看月度总结和月末数据汇总,对下属工作情况予以点评,肯定成绩,指出不足并提出新的工作要求。这个一般也都是先扬后抑的方式啦
如果说工作计划是一个骨架,那么每日的工作日志则是血肉。有人说,别幼稚了,这都啥年代了,干工作还写日记啊?打小的时候,因为日记写的不好,老被老爸送五指山呢?没错,咱们想进一步提高技能和工作经验,写工作日志还真是少不了,从学校出来都这么久了,小学老师说的“好记性不如烂笔头”,我还是记得很清晰呐。
困了,睡觉。晚安。汗,有人端来了一份凉皮和几块西瓜
63楼 典典2012
跟我的做法基本一致哈
62楼 富春
感谢分享
61楼 1159532194
1、那么问题就是出在大家对任务的理解能力、对问题的辨别能力、对难题的解决能力等上面。如何培养下属的执行力,不如说如何培养下属的工作能力?
2、伟大的管理大师通用电气CEO杰克·韦尔奇曾经指出:停止管理,学会领导。人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象,更喜欢有艺术的领导,因为没有人愿意被枯燥生硬的管理。
60楼 10度星空
学习了
59楼 梨子梨
参照对比分享,我的差距太大了,要多方面改变努力
58楼 water0506
感觉分享,做好记录,仔细体会每一小节。谢谢。凉皮,我的最爱。呵呵。
57楼 新钓客
感谢分享!
56楼 xduan
前面这些个抱怨的,难道就曾经没有过经验青涩的时候吗?
晚上凉皮和西瓜。如此新奇的搭配。
55楼 释乐儿
感谢分享,学习!
54楼 Besen
写的挺好的. 不过我想说说系统的.
如果各位都学过OB, 那就应该知道里面比较著名的情境领导力.
这时候你就要用到这个了.
看看你下属到底有没有能力,和意愿, 是能力问题,还是能力问题.
根据不同的组合, 采用不同的方式进行领导,包括telling,coaching,participating, delegating.(查过好多资料,中国的国外的,国内的10本书里面有7本以上理论有点问题,建议还是看哈佛用的教材,Stephen的15e的OB, 里面会描述的比较好.)
53楼 笑口常开01
学习了
52楼 清华北大
海边重出江湖,引起江湖的一片混乱,感谢分享
51楼 雨后001
@带你去海边--刚看了您的《浅谈下属培养的几要素》真是获益匪浅,呵呵 如果您在北京工作,一准儿到您公司应聘,做您的下属......
50楼 笑颜如歌
谢谢分享
49楼 多多猪
提高自身的修养的基础上,一定要有一个好的领导!
48楼 豆豆发芽了
有所领悟。谢谢!
47楼 小琴
学习了
46楼 窗边的小豆豆2013
学习了,谢谢分享!
45楼 新鲜人
感谢分享!
44楼 找路的小鹿
要想有出息就得跟个好领导,这么好的HR领导,公司在哪里,我去应聘当你的下属去?嘿嘿
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