如何提高下属执行力？

“员工最大的福利不是薪资，是和优秀的人共事”此句话，我从内心而言是蛮认同的。把此言作为本次话题的开场白也是别具深意的，下属的执行力首当其冲，在于领导者及与他横向纵向的同事。那我们就以此破题开说。当然，执行力可以从多角度进行理解和渗透。

先说领导，这是员工直接面对的，据调查员工离职的50% 以上是因为对领导不满意，可见，若不满意，哪来谈执行呢，是吧？因此，作为部门管理者，我们HRD也一样，管理一个部门，首先要自问，自己是否是一个合格的员工，合格后我们再把自己放到一个合格的管理人员层面？为啥？因为若作为一个员工的基本职业素养都没有达到，何谈管理他人？例如准时上下班，你难道真的只是准时上下班吗？“准时”是必须的，同时你还要比员工来的更早一点更迟一点，这样才能提高员工的积极性，对吧？总结之，就是从细小行为体现领导者的做事方式及行为习惯，推之领导魅力。领导者身先士卒，仅仅此还不够，还要有下属可以学习的地方，如敬业度、专业技能、沟通技巧、做事风格、判断力、处理问题能力等等，要有魅力在也！有好的领导在，下属的执行力自然有了很大的保障。

再说，横向纵向的同事。我们人都有时候都喜欢看着别人怎么做，会对比之，若当别人做的特别好或是特别不好或是到位不到位，对个人的情绪是有直接关联的。若碰到一个高执行力的人，我们的执行力自然会随着提升，若是碰到拖泥带水的，我们的火气就大，再好的执行力也是无奈。因此，这就在于整个企业内部人员的整体素养素质是如何的？人的素质，不可能一蹴而就，在于正能量的导向下不断优化提升.

当然，这只是提升下属执行力的一个点的分享，更多的向卡卡们学习！

查看原文

作为上级一如既往的表现出自己的专业技能，只能算是个优秀的员工或者是行业的超级巨星。在企业中一段时间能够影响团队、激励下级，那也只是偶像的作用，终有一天偶像只剩下了“像”……

要把自己的团队打造成优秀的团队还是要靠管理。做为一名管理者在管理好团队还是要徐徐渐进专注于对下属团队指导、协调、监督、落实、控制、考核与持续改进等工作思路，多掌握和运用先进的、适合企业的管理理念、管理方法与管理手段来提高上级的执行力，推动部门的发展。

一、企业文化塑造执行力

企业文化中本身就蕴含着执行力，它对企业里的员工在执行方面有着改变与长期的作用。这也是一个环境塑造一团队。

联系文化的第一阶段被称作制度文化。一个例会规定：开会不准迟到，如果迟到时间大于等于5min，参会者就不用参加会议了；如果小于5min，那么迟几分钟就在门外站几分钟，然后再进来开会。一次，柳传志迟到了，大概为3、4min，于是柳传志按照规定站在门口，直到站够了规定的时间才走进会议室。

康佳内部有一条规定：不准员工在工作场合吸烟。一员工20多岁，有学历、有技术并深得领导班子器重。渐渐地，该员工通过积极努力、表现优秀当上了车间副主任一职。但他喜欢吸烟并上了瘾。一次偶然，发现车间的楼梯口处是个吸烟的好地方。终于一次，他抽烟的时候被副总经理撞上。不久人力资源部发出三条通告：

1、免去员工车间副主任一职；2、罚款；3、全厂公告。

企业文化建设与执行是在点滴中坚持下来，大到战略执行，小到小小规定都不放松，通过长久保持而保留下来的良好习惯就是我们的企业文化。记得有这样一句话这是样的——“高层做正确的事，中层正确做事，基层把事做正确”就好了！

二、良好沟通疏通执行力

一个好的团队每天的工作都的井然有序的运作着。工作时，时不时会传来紧凑的、简捷的沟通；休息时，团员们每个人都带着轻松的、欢快的笑声，使其团队的氛围有紧有松、和睦欢快。在这样的团队里让人感受到温馨、舒服，这样的一个团队执行力一定不会差到哪里去！反之，各就其职、冷冷冰冰、勾心斗角的团队，个人能力再强，也只是昙花一现。

如何让一个团队能够有良好的沟通氛围——

1、主管的协调能力。部门领导的领导艺术决定了团队的形神与框图，如何发挥团队里的每个员工的工作热情与工作态度是主管必备的能力。

2、主管的驾驭能力。每个人的性格都不一样，做为一名上级如何管理、监督控制好员工在自己的框框里良性的运作也是能力的体现。

3、公平合理。下属服领导有其个人魅力、工作能力、威信与处理的公平。而公平公正的对待每个人，是下属长期信服的依据。

一个团队为了一张单能够如期完成。在最后的冲刺时，骨干员工在操作中，一不小心被机台刺破了食指。主管立马命令副手把骨干员工送往医务室。主管下令机台操作二号人物进行操作。眼看着时间一点一滴的过去，而副手的能力有限，按现在的进度无法完成。主管想了想亲自跑去医务室与骨干员工说了一句话。骨干员工小跑回工作岗位继续工作，并保期完成了订单。

主管说了一句什么话呢？——“小A（骨干员工的称呼），让你的‘鲜血’与产品一起去往美国吧！”……

三、目标管理促进执行力

部门在接受到任务时，往往把目标广性的告之下属团队。这样往往造成下属只知道总目标，但对自己的工作任务有些迷惑，造成了执行力的下降。

我们在接受到任务时，切实根据部门实际情况，广泛听取下级的意见，做好详细记录的基础上，不断的序化、细化、深化再优化，并把工作分解到可度量、可定位、可操作、可考核与可检查的枝节上，让每个员工一目了然，明确自己的工作任务、工作目标，才能保障正常的协作并心悦诚服的积极完成任务。

四、领头作用激进执行力

言传不如身教。对于任务的执行，有时我们主动参与。也可以得到更多的好处——

1、发挥个人能力与榜样作用，让下属体会上级身行力作，才能够倍受鼓舞，更积极的姿态投入执行中。

2、拉近距离，增加交流，执行效果也会有显著的提升。

3、了解难点、问题点的不到位并能够身临其境的正确指导、督促与纠偏。

五、合理用人促发执行力

五指有长短，功能各不一；木桶成定律，取短定水位。团队由个人员工组成，每人都有自己的优劣之势。做为领导者的我们要多发挥员工的优势，弥补员工的不足，让团队达成均匀才能发挥团队执行力的最大效果。

当然，有些先天性的不足、个性无法改变等，做为领导者、组织者的我们不要随便放弃自己的下属。没有能力的上级开除员工，能力不足的放任员工，有能力的改变员工、引导员工。木桶定律中的木桶，有一块非常的短，如果非要把它与其它排在一块的话，那被称之为“一颗老鼠屎，破坏真锅粥”。而如果能够把这块短板当成木桶上面的把手，发挥其短而壮的作用，在运输时那是可以启到关键作用。

同样，用人要合理、开发、引导，把员工的优势放大，在组织中可以促发出意想不到的执行力。

六、绩效考核提升执行力

没有国，哪有家；而国家还是提倡部分人员先富裕来带动全民共同富裕。企业也不能大锅饭，在团队里给予分出一二三，在团队里启到激励作用。竞争中寻求提升执行力，更能无限开发出团队的潜力。

最后，还是那句话——“高层做正确的事，中层正确做事，基层把事做正确。”你是哪一层，发挥哪一句~

查看原文

    任何领导任何时候都希望下属“快准狠”执行自己的工作安排，但多数时候是事与愿违，上面有政策、下面有对策就是最典型的例子，那么，要提高下属执行力，以下三方面是起码要做到的。

    己所不为，勿施于人

    要求下属办到做到的事，自己办到做到了吗，自己率先垂范更严格更高标准完成了吗，还是只管要求别人而自己我行我素。政治的事这里就不说了，就说HR部门，要求下属按时上下班、上班不干与工作无关的事、不用公司电话打私人电话、着装规范、办公室6S规范等，经常布置这安排那，时而指出下属做得不到位之处，但回过头看看自己的办公桌、着装、谈吐、上网站等行为，虽然可能不会被下属看到，但在要求下属时，从眼神、眨眼、一些小动作或心世界露出来的故作镇定，不经意间会成为下属怀疑和不信任的理由；另外，你的上级安排的工作或事情，你完成得如何，是否存在上级批评你的时候，或者会议上、年底时被其他部门拿住小辫，你的执行力在你下属面前显露无遗。如此种种，自己都办不到办不好或者老是拖后腿，下属怎么服，难道让他们来学习你的执行力差。

    所以，面对任何事情，不管困难与否，不管份内份外，只要上级要求或工作计划的事，一定要马上行动，有时为了完成它们，可以延后吃饭或下班，甚至牺牲休息时间，重大事情的完成不要过夜，当然，在公司所有制度和要求面前，不折不扣的率先遵守，或者不经意违反了，也要给予更严格的执行，只有这样，才能服众，下属才能以你为榜样，从而提高执行力。

    保持距离，三个一致

    不少管理人员认为上班下班应当严格分开，也就是说，在正式场合严格要求自己是没有问题的，一旦下班或休闲时就可以肆无忌惮的按自己性格玩耍，在下属面前说脏话、露丑相、表私心，与下属真正打成了一片，甚至称兄道弟，殊不知，这样的无间隙上下级关系很大程度上会误导下属，认为上级将在今后的工作中给自己开绿灯，即使犯错也会网开一面；另外，保不准你的下属不会将你的所有表现向你的上级进行准确描述，想必会影响你的升迁和在领导心目中的良好印象。

    所以，保持与自己下属适当距离，不管是上班或者休息时，既可以明正言顺布置工作或聊天，也可以进行适当关心和交往，一般来讲，下属都会给予应有的配合，也难以让那些不怀好意的下属有机会对你“告黑状”，要做到这些，应当尽量让自己的言行在“上班下班”“白天黑夜”“领导在与不在”时都表现一致。有人说，这样好累啊，其实，只要养成了习惯，形成自己特有的人格和处事风格，做到三个一致，是不难的。

    沟通到位，公平对待

    执行力强，是体现在用正确的方法花最少的时间做正确的事，如果下属理解不到位，极可能出现南辕北辙，所以，要布置安排工作时，一定要将事情讲清楚，该量化的一定要量化要求，特别是时限、地点、完成标准、费用等，总之，围绕事情的5W2H来描述，自认为下属理解到位后，可以让下属再完整复述一遍，一是练习下属的记忆和表达能力，二是检验其是否理解到位，如果存在偏差，可进行补充，举例、书写、演示等都可以运用，直到完全理解为止。

    另外，如果下属有2人以上，在处理他们通用的事情上，必须公平公正公开，否则就容易导致顾此失彼，或者让他们中某人或某些胡乱猜疑，都会影响他们的执行力。比如：对大家一同要求的事情就不能单个去讲、男上司尽量不要把女下属叫到办公室关起门布置工作、薪资考核、奖励处罚等公开进行、准假标准一样等，不因下属年龄、性格、性别、美丑等掺入个人爱好，其实，要做到这一点是非常难的，只能不断提醒自己、鞭策自己。

    要求下属提高执行力，说一千道一万，只有自己作表率，才有资格去要求下属，如果只动嘴不动手，甚至带头不执行任何大小事情，下属的执行力还很强，那只能是愚忠，在当今的国人身上不可能有这样的影子。

    有任何HR/企管等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。

查看原文

前言：这也是洛汐最近在思考的一个问题，倒不是因为我的团队出了什么问题，而是有关执行力的话题太多，并且已经充斥在我们耳畔许久，作为口口声声说要提高公司员工执行力的HR们，面临自我团队管理的时候，到底该做些什么？我们一起讨论HR团队与执行力。

作为洛汐的风格，感觉比较自我分裂，要么正儿八经讲条理，要么八经不正话连篇。有时候喜欢调侃，其实本意是在站在对方的角度来思考问题，看似嘲讽自我，其实希望自我觉醒罢了。我一直希望树立“生活化”的工作立场与态度，简而言之，工作是为了生活，所以我们HR对人对事除了原则，更多地需要站在人性与生活需求去考虑事情本身。

希望阅读关于“执行力”更有条理的理论及对策研究，请转篇儿其他牛人。转篇儿！转篇儿！转篇儿！（重要的事情说三遍）

先附带经历讲个前提性的东西。

之前有个下属A，性格倔强。她原本并不是我的下属，因为架构调整，来到了我的手下。经过一段时间的接触，发现其刚性非常强。与业务部门沟通时，常有争执，关键是事件最后基本都是从业务部门领导直接传达到我知晓，她并不会告诉我她遇到了问题。洛汐自认为没有自己相处不好的人，没有沟通不来的事情。我动之以情晓之以理，但是跟她沟通了多次后，我承认我！败！了！ 我肯定她凡事认真的态度，但是我“痛恨”她的过于认真带来的附加成本。

之前还有个下属B，长相甜美，性格温柔，人也比较踏实靠谱。但是入职后不久就发现了一个问题，她非常爱问问题，并且很多是基础性的问题。当一个人爱问问题到一定程度，就可能证明她没有良好的独立思考能力和独立收集信息的能力，当然也包含独立学习与解决问题的能力。果不其然，没过多久，团队里面其他成员开始向我反映并且附带小抱怨，因为这已经干涉到了他们的工作效率，作为同事不可能完全拒绝回答，但是老是问这样的问题，有没有尊重过被提问人的感受。虽然是团队，但，个人工作、学习与业务成长绝对不能依赖于其他成员，如果依赖，必然拉后腿。

以上说明什么：

1、分清团队核心员工，保持战斗力，“分流”价值观/行为方式不符合团队期望或达成期望所需成本过高的员工，“分流”体现在两种方式：淘汰、帮助转型。A我帮她转型到了财务，目前为止，工作得比较愉快，她也觉得找到了真爱。B试用期淘汰。

2、想要提高团队执行力，团队内需要有明确的职责分工，特别是：

★避免下属职责之事抛回给上级（那我要你当下属做什么？）

★避免上级应该承担的职责不负责任的丢给下属（都丢给下面的，那要你做什么？）

★避免团队下属之间的相互依赖

我们需要的是各司其职基础上的团结向上。

（有人会说，本题讲的是如何提高下属执行力，对！是下属执行力，但是我们还是要先选下属，对不对？换你做领导也不可能随便找个人就当下属的吧？多少咱也得从团队构成上讲究点执行力提升的效率与成本。）

以上前提讲好了，从员工的角度来说，执行力真的不是智商的问题，其实很多下属员工都是善于发现问题的人才，但为什么流程制度不断完善，却还是得不到想要的结果？因为再完美的方法、流程与理论总归是人在执行，我们可以用绩效或者某种方式来约束，但终究追求的是员工发自内心的主动。当然，其实执行力与个人情商也有关系。比如你的下属愿意因为你而留在公司，愿意听你话好好做事。凡事讲情是必须的，但是也不仅仅只考虑情。所以洛汐我说点现实的，就是作为上级你能给你的下属带来什么？下属的需求决定他的动机，动机决定了行为，行为的效率与质量就是我们讲的行动力。而行动力是什么？？天知道它就是执行力。行动力主要来自于需求满足程度或者即将被满足程度的激励（刺激）。

你能为你的下属带来什么？这个问题其实不难，思考一下我们自己作为下属的时候希望得到什么。

1、钱。努力了我需要有待遇提高的体现。

2、上级的肯定与信任。能放权让我得到一定的自主。做得好，我希望上级能及时肯定，甚至帮我争取一些小的奖励，不一定是钱，当然有钱更好。

3、上级的干预与帮助。遇到困难，我希望上级能及时帮助，并且能一定程度上成为我的“保护伞”，让我有安全感而不至于畏首畏脚。

4、业务提升的指引。我的职业道路到底怎么样更适合？我的时间管理该如何改善？对我的职业化培训有没有更好的建议？……我都希望我的上级能在一定程度上指引和帮助我。

5、关心我的生活。我父母有老寒腿，我的领导帮我打听了个偏方；我孩子上幼儿园名额紧张，我的领导正好认识一个幼儿园的朋友。我的领导不干涉、不过多涉及我的生活与隐私，但是他用他的人脉与经验帮我获得了生活上的不少便利。

结语：有时候我们把执行力讲得很大，给了很多的流程与框架（当然，这也是必须）。当回归到上下级关系、团队关系来时，有时会发现执行力还真不是流程就可以解决的，执行的主体是人，执行的效率很大程度来自于人。他们，是你辛苦招来的下属，你带着满心的希望，看到他们也愿意为团队付出自己的努力的时候，洛汐宁愿尊重“自愿加入、自觉遵守、满足需求、共同发展”。或许洛汐我太注重于领导对团队执行力的影响，但是领导就是真的很重要，不是吗？

查看原文

   答：身为HR，经常听到同事抱怨“我那几个下属都什么脑子啊，笨的要死，关键是有几个还不听话”，不仅如此，在HR圈子里，也有不少吐槽的“下属太年轻，工作经验少”、“工作经验少就算了，关键态度还不行，尤其是90后的小丫头片子”。听着听着，我也在反思自己办公室的那几个菇凉做的咋样。

   照好的方面想：嗯，有两个不错，经验、能力良好，也乐于服从安排，只要安排下去基本没有不做的；照差的方面想：有两个一般般，经验、能力一般，还贪玩，对安排的任务总要打个折扣。

   接下来我再说说执行力，何谓执行力？刚刚工作时，我对执行力的理解仅是“这人听不听话，是否服从安排”（也即对完成任务的一种意愿），现在也慢慢的理解变深刻了，除了“是否听话、是否服从安排”之外，更多的是这个人“执行、完成任务的能力”（也即对完成任务的一种能力）。

   关于自己下属执行任务的意愿和能力，我觉得HR可以这样培养！

   一、先培养“意愿”。

   我觉得执行力的“意愿”是首要的。若下属“意愿”是不愿意执行的，那么教他们有那个能力，HR主管岂不是成了傻瓜啊，能力再好，意愿不干，白搭？“不是一家人，不进一家门”，“意愿不同，也干脆不要进一个部门”。

   这主要是一个心态的问题。关于怎么给下属做思想工作，这里就不啰嗦了（这几天打卡不都是在教人如何沟通吗？）。

   另外，可能就是HR主管的个人魅力问题了，我来给大家举个生活与工作中的例子哈：生活中，如果家里有个不听话且调皮捣蛋的儿子，那么，就等于家里多了没有领导力的父母。父母教训儿子时也会说“我是你老爸或老妈，你得听我的！”这叫啥？这叫辈分上的权威。再回到企业中来，若下属不听话、不服从安排时，主管则火了“我老大？你老大？”此时，下属要么哑然无语要么愤然大闹，这是啥？这是职务上的权威。可见，领导有权威没用，还得有魅力。

   二、后培养“能力”。

   既然成了自己的下属，说明大多数人于己都是有“共同价值观”的（除了“强迫”调岗进入的哈哈），也说明大家在“意愿”上那也是没问题的。那么问题就是出在大家对任务的理解能力、对问题的辨别能力、对难题的解决能力等上面。如何培养下属的执行力，不如说如何培养下属的工作能力？

   首先，下属员工自身必须加强学习，提高自身素质，这是基于我们HR主管的“客观”因素，这里不予展开说明；

   其次，若下属着实是培养不出来的。要么就认了，自己招的下属，HR方面工作没有天赋，再笨再傻，含着泪也要继续用；要么就想办法调岗，这也是对部门对当事人一种负责任的做法。（不歧视任何人，三百六十行，行行出状元，人家不适合做HR，但在的别的岗位可能又是一把业务上的尖刀呢？）

   三、基于下属培养，HR主管要做哪些工作？

   接下来，我重点说一下我们作为HR主管该为下属做哪些方面的工作。（恰逢七夕，我怎么感觉像是集体向下属同事们写的“一封情书”、“一份工作决心书”呢）

   1、给下属指明方向，保持目标清晰。

   下属不能执行到位，也不能完全怪下属，自己要先扛着。任务安排指示不明、精神传达不够到位、目标思路方向不准，那都是做主管的责任。

   2、给下属授权但不授责。

   有人肯定会这样想，别部门的人咋都那么有才呢，一点就通，一通就会，一会就有成绩，简直羡慕死个人。再瞧瞧自己手下那些人，嗯，长的倒是个顶个的漂亮，就是办事能力一般，鸡毛蒜皮的小事都要麻烦领导，领导又不是下属的保姆，都嫌快累死了。须不知我们有些主管领导就是这样一个习惯“权力紧攥在手心，责任赋予下属身”，让下属干事畏首畏尾，缺乏自信。

   3、对下属可以要“结果”，但不疏忽“过程指导”。

   我们在培训课程里，时常能听到“我要的是结果”，我觉着那是老板才有资格说的话，旁人都不合适。作为主管，万不可以学BOSS那么任性的对待下属“我交给你的任务，你就得自己想办法做好，做不好？那是你的问题！既然是你做，那么就得你负责到底！”毕竟下属只能了解到一部分工作，对全局是不了解的，与主管的信息是不对称的，若主管领导只关注结果，不注意对过程的跟踪指导，那么就算结果出来了，也是一个大打折扣的，或是效率低下的。

   4、领导艺术为刚性管理做支撑。

   伟大的管理大师通用电气CEO杰克·韦尔奇曾经指出：停止管理，学会领导。人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，更喜欢有艺术的领导，因为没有人愿意被枯燥生硬的管理。这个可以延伸到我们通常对下属的绩效考核中来，若我把绩效考核当作是刚性管理，那么绩效沟通则是一种领导艺术，为何这样说呢？通常，绩效考核的目的一方面可以说是帮员工“计算考核工资”，一方面则是帮助员工发现问题、解决问题，促进改善、保持优点。这里用PDCA法则解释之，则是再合适不过的了。

   5、提高下属执行力最具体的办法。

   通过几年的管理经历，就如何提高下属执行力，我简单的总结出这样一个方法，以抛砖引玉之用：首先，根据部门工作计划及任务目标，要求每位下属列出各自的工作计划，由主管领导作补充修改；其次，各下属根据自身工作计划进行具体事务的操作，主管进行跟踪抽查，对紧急与重要事务进行重点关注；再次，召开周例会，要求下属在例会上汇报一下各自的重点工作完成情况，并就工作过程中遇到的困难或一些难题一一点出，由主管或同事们相互协调一道解决；最后，看月度总结和月末数据汇总，对下属工作情况予以点评，肯定成绩，指出不足并提出新的工作要求。这个一般也都是先扬后抑的方式啦

   如果说工作计划是一个骨架，那么每日的工作日志则是血肉。有人说，别幼稚了，这都啥年代了，干工作还写日记啊？打小的时候，因为日记写的不好，老被老爸送五指山呢？没错，咱们想进一步提高技能和工作经验，写工作日志还真是少不了，从学校出来都这么久了，小学老师说的“好记性不如烂笔头”，我还是记得很清晰呐。

   困了，睡觉。晚安。汗，有人端来了一份凉皮和几块西瓜

查看原文

    一不小心，今天又听到一位部门主管在跟我抱怨：说手下没人做事，即使做事都做的不让人放心，总担心这里出问题，那里做不好，弄的自己天天忙东忙西，真是心力交瘁，公司这么大，怎么就没人做事？怎么就没有留下点让自己满意的人？你们人力资源部能不能招点靠谱的人进公司？好吧，我先安慰下，然后自己也嘀咕下：作为部门主管，自己天天像土财主似的，啥事都不让下属插手，天天就让下属打打杂，核心的工作都不让人家动一点，也难怪下属没法做点让他满意的事情。作为一个团队，那就不是个人的事，而是一个团队的事。一人做好，不是一个好团队的表现，一个团队都优秀，才是好团队。如何打造一个优秀的团队？这个与团队的领导人有着直接而且至关重要的关系，也将决定着团队的成功与否。那如何做好培养下属的能力？

    第一：了解下属。每个人都有自身独特的性格特点和做事风格，如何使每个下属都能发挥出最大的能量，作为主管，就应该充分了解每位下属的性格特点等，做到针对性的对下属进行指导，运用具体问题具体分析，来达到因人施教，真正发挥每个人应该有的能力。

    第二：安排工作。做事，才能知道每个人的能力水平，才能发现每个下属的优缺点。在做事过程中，进行指导，比纸上谈兵来的实在。所以要根据下属的特点和工作性质，合理的安排工作，在工作中，发现问题，对症下药，来提升能力。

    第三：注重跟进。作为下属，在做事的过程中，容易出现过程偏离目标的情况，这是由于下属的工作经验上的不足、和处理事情上的不熟练而出现的问题。作为主管，要做到及时跟进。这样不仅能及时获悉工作的进度，而且能及时发现下属的可能出现的问题，及时纠偏，更为关键的是，可以在不断强化反馈和跟进中，教会下属做事要及时反馈工作进度。这将不断的影响着后续的工作作风，提升执行力。

    第四：制定计划。每月制定部门月度计划，和下属确定时间表。做事有条理、工作有步骤，就不容易出现心慌害怕，没有目的性的盲目工作。每件工作都设定具体的时间节点。

    第五：重视考核。有句话叫做，需要别人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引导下属做事，来提升办事效率和保证工作结果。

    第六：强化培训。能力不会与生俱来的，而是要经过不断学习和培养，养成的。对下属的培训，将在一定程度上提升下属的能力，而且在培训中，加入执行力方面的培训，更是有着直接的效果。

    第七：制度规定。无规矩不成方圆，制度约束，在很大程度上，能对人的行为进行管理。在管理下属，下属提升执行力时，结合公司制度进行推进，做到以规矩办事，并形成心中有规矩，做事有原则。

    第八：言传身教。很多人只喜欢说，不愿意做，只要做，就是错。为了提升下属的执行力，就要自身硬，在处理事情的时候，做到言传身教，把自己处理事情的方式方法和过程的把控等，都教会给下属，让他们有榜样的力量，这样在以后遇到新问题的时候，不会心慌。

    第九：做好总结。每个人的成长都是要经过一个过程的，及时肯定下属的成绩和进步，对于下属是一种很好的鼓励。同时，    在肯定的基础上，要发现下属在执行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，进而改进。没有总结，也就意味着，做事存在着不圆满，总结可以让前期的努力和经验得到升华。

    前期部门主管会累些，但当下属能为自己分担的时候，部门主管也就能轻松许多了，而且能极大的提升部门绩效。但，需要注意的是能力的提升，是一个过程，万不可为达目的而揠苗助长，否则将适得其反。

查看原文

如何提高下属的执行力？

作为领导，我们首先要明白一点：一旦上升到这一管理职级，那么自己的工作重心就产生了变动，衡量一个领导成功与否，不仅要看自身的实力，更要看其带领团队的实力。我们知道虽然楚汉之争的刘邦治国不如萧何、谋略不如张良、带兵不如韩信，三国的刘备论内政不如诸葛亮、论武力不如五虎将，但我们都不否认刘邦军团、刘备军团均具备高效的执行力，也不否认他们是成功的团队。

归纳下来，最终要的两点，这两位领导都有足够的影响力，并且能够充分做到授权赋能。具体就不多举例了。

同时，在此感谢三茅夏天（男神）分享给我的网院账号，让我能系统地学习到了《影响力与授权》这一课程，下面我就结合这个课程的核心内容，与大家分享此次的打卡话题。

一、道：影响力

1、影响力的几个重要因素（六大原则）

（1）权威原则：你要让他人服你，你必须要有权威性。当然，权威性不仅仅是权力，而是通过你本身的专业性。权威的高级境界是不怒自威，只是不是很多领导都能做到。

（2）喜好原则：人容易对有共同喜好的人亲近，尽可能发掘你与下属之间的共同喜好，可以拉近距离和认同感。

（3）稀缺原则：你安排工作或者布置任务的时候，一般都有个要求或者建议，并且，你一定要给下属灌输一种概念：“如果不按要求或者采纳建议，将会失去哪些稀缺资源”。预言多次成真，你的信服力就越来越高。

（4）一贯原则：人都有保持与原先意愿或者承诺的一致性的愿望，促使别人做一个公开承诺也是一种方法。

（5）互惠原则：互相关注、妥协和尊重。

（6）社会验证原则：人们容易关注其他人会怎么做。同理心就是这个道理。

总结：我们要让下属有执行力，我们自己要有影响力，而影响力的关键是你的权威性、你所说的话映证力以及你与下属的距离等因素。

2、如何积极影响他人

那么，前面谈到了影响力的重要因素（原则），那么具体怎么去做呢？

（1）首先，影响他人不是靠权势，而更多的是靠关心和尊重。正如我在很多分享中提到的，人们更容易对关心自己的人有好感，也更容易回应关心和尊重自己的人。

（2）其次，若要他人理解，你得先理解他人。你是领导，要有表率作用，这点都做不到先行，而斤斤计较的，算不得一个称职的领导。同样，当你尝试去理解他人的观点时，他们也会更乐于理解你的观点。当然也要包容他人的独特之处。这也是我们一直所说的换位思考。

（3）再次，要帮助他人提升自我评价，而不是对你的评价。你得帮助下属成长，强调他曾经取得的成功，帮助他了解自己的长处，相信他能够做到，给他们信心，最终让他们在执行的过程中获得成长。

总结：要积极地影响他人，靠的还是关心、尊重、理解和支持。而很多不成功的领导，往往是先指着别人，先要求别人，但少承担自己该承担的。

二、术：授权赋能

当你能够较好地影响到他人了，那么剩下的就是如何授权赋能，即让下属更好地去完成任务。

1、授权赋能的重要条件

（1）要让下属有足够的执行力，除了要互相理解和尊重，作为领导，更有责任和义务帮助下属排除一些障碍，特别是那些下属的自己无法排解的困难。

（2）授权赋能要认真对待，全心投入。

（3）授权赋能因人而异。

2、授权赋能的步骤

（1）评估授权赋能的对象，需要具备必要的技能水平。授权赋能高于自身水平，容易造成对象信心不足，若低于自身水平，则挑战不足。让萧何带兵，让韩信治国，那么刘邦也就成就不了汉朝。

（2）体察授权赋能对象有什么需求。你要他人办事，势必要给他人资源。人机料法环，都是很重要的，不能老让下属空手套白狼。

（3）以身作则。人们承担任务的时候，通常会有一个榜样，好的领导往往是个好的标杆。

（4）明确核定授予的权限，即能在什么范围内具有自主决定权，并且控制即便是下属做出错误决策，也在你的掌控之内，不至于产生过于严重的后果。

（5）提供支持和反馈。我们知道老板在推进很多重要工作的时候，都会先进行一个“造势”的动作。同样，必要的时候，需要为下属造势，让别人知道是你授权的。同时，对于下属执行过程中的表现，也应当在过程中及时给予表扬或指出问题，而不是秋后算账。

总结：任务布置不是说把要求往下一扔就完事了，而是需要领导前期准确的判断以及执行时持续跟踪和关注。下属之所以是下属，必定是有些方面不如领导的，也需要领导的指导和支持的。但现实中往往很多领导要么是按自己的标准将要求下属，要么是忘记了自己是怎么成长的，或者将自己的成长路线强加于他人，难以做到因地制宜、因人而异，从而产生很多不必要的矛盾。

三、总结

1、世人熙熙皆为利来，世人攘攘皆为利往。要让下属有较好的执行力，首先要在目标上达成一致。要达成一致目标，就需要靠你的影响力。

2、让下属做事，必须要使任务明朗，同时也要有充分的授权赋能。

3、做一个指指点点的领导，大部分人都会，但是，真正缺少的是教练式的领导。

最后，附上三茅白玫瑰小姐的文字，与大家共勉。（不管别人信不信，我反正是信了）

怎么考核下属，先要考虑这几个问题：

1、你告诉过下属日常工作包括哪些，你要的东西有模版和提交时限吗？

不要说岗位说明书那回事，一张纸未必代表得了所有细节。

2、你每个月有工作计划给下属吗？哪怕只有一件。

说过？有写过吗？不要说是在QQ上说的。或者微信。

3、你对不满意的地方是即时指出来，还是最后一次讲？

月底？年底？还是吵架的时候？你攒着想兑奖吗？

4、你让她明白你不满意了吗？你纠正过吗？

你拉过脸。她是你的下属，不是你的后宫，要看你脸色行事。说了不行，那什么叫行？

5、月底给你留了考核额度，你都客观地评价了吗？

怕伤她的心。到时候除了问题炒她不伤心？别说得自己苦大仇深，忍了很久似的。

6、考核有面谈过吗？

没时间。下属也许也是忙得不行，才没有时间做你的事。

7、你在任务过程中有追问进度吗？你有要求过必须主动汇报进度吗？

NO？那她为什么要告诉你。

好上司才有好下属。

以上，欢迎大家一起讨论。

查看原文

如何提高下属的执行力，下面分享一些实际的感受。

一、关于工作方面

1、目标指引，告诉下属做什么？

目标管理，很大程度上是保证工作是否顺利完成的先决条件。对于下属的工作，首先的要做的就是确定工作目标。不管是具体事务的目标，还是需要达成的阶段目标，需要给下属明确的指示。笔者在工作中，也经常遇到上级领导在工作中，安排任务和事项，一句话“你先去做吧！”，然后没有下文了！其结果是竹篮打水一场空。如果这样，想要提升执行力，简直是不可能的！

2、全程管控，指引下属怎样做？

质量管理体系中，强调事前控制、事中控制、事后控制。这个控制，不是要求上级代替下属去做，也不是像个监工一样监督员工的一举一动。是要求对工作节点、工作方法、以及可能会出现问题的预判和事先预警。之所以成为上级，除了个人魅力之外，自身的经验、工作方法和技能，以及对事物的发展预判，都是可以大大提高下属执行力的资源。在一个团队里，这是管理者的责任和义务。

3、注重沟通，帮助员工顺利开展工作

在这里，沟通的主要目的是了解员工在执行过程中遇到的问题和困难，除了一般的周报、周计划、月报、月计划之外，工作之外的沟通，能够有效帮助员工克服困难，顺利开展工作。

二、关于情感方面

1、工作不是生活的唯一，情感关怀必不可少。

除了工作，下属还有自己的生活。我们每个人都想不要因为生活的磕磕绊绊来影响工作，但这是不可能的。因为我们是社会人，人是情感动物。比如家庭的变故、失恋、个人处于烦躁期等等。上级的关怀，有时候会令其茅塞顿开。这个时候，上级扮演的不是领导，而是朋友、心理咨询师。看似和工作无关，但是对于下属提高对工作的专注度和集中力，是相当有作用的！想要提高执行力，没有精神的专注，是不可能的！

2、鞭策和鼓励，相得益彰。

对于下属工作，鞭策和鼓励是需要同时进行的。不能只提要求，高压下的工作效率未必是好的！必要的鼓励也是需要的。当然，有时候也要根据下属的个体特征来确定方式方法。下属自觉性、责任心强，鼓励的效果要大于批评；下属如果工作节奏慢、责任心欠缺，就需要适时的去鞭策来督促其完成工作。同时，对于工作出色的方面要肯定并给与鼓励，不足的方面要提出改进的意见，下属也能够容易接受！

三、个人因素之外的制度、流程方面。

一个高效执行力的组织，除了具有执行力强的个体之外，更重要的就是高效的制度和流程。记得在参加北大纵横咨询会的过程中，了解到，一个人执行力差、或是工作出了问题，首先想到的不应该是人的问题，而应该想到的是流程方面有没有问题。如果真是人的问题的话，换个人就解决了，可是制度、流程方面的问题，不是换个人就能解决的！确切的说，高效的流程是大家共同努力的结果，需要共同负责、共同努力去维护组织效率。比如，一个现代化的流水生产线，要比手工作坊更具有效率，但是，如果流水线上面的操作工人如果一个疏忽，那么整条生产线上面的产品就都会出问题，再加上质检不到位，发现问题不及时，亦或者是流水线本身就存在问题，那么再好的操作工人也无济于事！(参考文章：到底是人不行，还是制度不行？https://ww3.sinaimg.cn/large/837b3dd6jw1ev7iunmm51j20c821m13r.jpg)

总结：

工作本身，除了一个人、一个团队主导之外，需要各方面的配合和协助才能有效、完满的完成！下属的执行力固然重要，但说到底，高效执行力是一个组织、一个团队相互努力、协助的结果。所以，提高工作的执行力，从自我做起，从自身做起！

查看原文