【8.10案例学习】连锁快销品公司，分公司培训如何做？

经典案例学习：

案例一：连锁快销品公司，分公司培训如何做？

      某快销产品连锁公司M，集团总部设在香港，在深圳，上海，北京，成都，武汉等地均有办事处，每个办事处有若干连锁门店。2012年，公司第2季度的销售业绩大幅下滑，公司销售副总经理到各办事处调研，了解情况。经考察，销售副总经理发现各办事处区域的连锁店，新员工入职不培训直接上岗，多数店面不召开晨会做工作分享，公司的规章制度也不组织学习……，这些业内的标准做法都没有得到有效培训和落实，最终直接导致销售业绩的下滑。虽然总部也会不定期组织分公司培训，但是这种培训方式显然无法满足公司各地办事处和门店的实际需要。连锁快销品公司，分公司培训如何做？请结合本案例分析。

案例解析：

知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。

案例解析：从本案例来看，各办事处区域的连锁店在培训方面薄弱，这些直接导致销售业绩的下滑。快销连锁行业的标注化要求高，规范化程度高。1、在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。2、尽管总公司不定期组织分公司培训，教学方式还是比较单一，需要考虑其他的培训方式，比如：新员工培训，晨会工作分享，制度学习和实践，板报，工作栏宣传等。3、集团公司可以不定期对办事处、门店培训工作的落实和执行进行督导，检查。4、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。

 案例二：HR如何统一团队愿景

做好企业的团队建设，对HR来说，首要的任务就是要统一公司各团队和员工的思想与愿景，用企业使命、愿景和文化来武装他们的头脑。怎么来统一愿景，各企业和HR可能各有各的做法。那么，请问： 在统一团队愿景上，你们公司具体是怎么做的？请分享

案例解析：

一个组织将走向何方？应当有其使命、愿景、习惯等做为他们行动的指南。如果没有这些来指导他们，极有可能出现你走你的路、我过我的桥，导致难以形成合力、向心力，单位的不少目标也难以实现。在统一团队的愿景上，结合公司的具体做法，简单分享如下：

1、愿景有清晰的文字或数字表述。

     在我们公司，公司在质量、产量、合格率、客户投诉、员工满意度等各方面都有具体的量化指标；在公司使命、短中长期方针目标、企业文化等方面都有较清晰的文字表达。在这方面，我认为公司是做得不错的，如此表达让任何员工都能够一目了然，很少存在疑问或看不懂的地方。

2、愿景必须及时宣贯给全体员工。

     我们都清楚，公司组织结构分不同层级的员工，如果公司愿景只是部分高层或管理人员清楚知晓，而变通员工知之甚少或不甚明了，愿景的执行和实施效果会打折扣或延迟的。在我们公司，我们会通过宣传栏、员工手册、各种会议等场合时时向所有员工宣贯公司的各层愿景，而且会在相关培训考试中予以体现。记得有一位伟人曾经说过：正确的思想如果不去占据他们的头脑，那么，错误的思想就一定会去占据他们的头脑。

3、愿景必须由合适的员工来执行。

     再好的愿景，不是体现在老板的头脑中，也不是体现在公司的宣传栏里，更不是睡在员工手册中，它们必须通过适当的员工采取合适的行为来体现。比如：团结协作、全力以赴的公司愿景就需要公司各部门各员工之间少扯皮多想办法、少找借口多努力工作的精神投入到工作中去，如果谁出现与此相背的行为且经劝导仍不改正的，就是不适当的行为、不合适的员工，应当由公司相关部门采取适当的措施给予劝离公司。在一点上，我们是穷尽了所有宣传工具和方法，让所有员工能够第一时间理解公司的愿意和领导的意图。

4、愿景应当是公司核心团队的意志。

     公司愿景不能简单的理解为那些用文字、数字体现在管理制度、员工手册、宣传栏中的，还应当包括公司领导重要讲话、部门领导明确要求、直接上司的临时安排，只要是为完成公司或部门工作任务而制定的所有制度和实施办法、技巧等都是公司愿景之列，如果没有这样“大愿景”的思维，也容易导致在理解公司愿景上的误解或思想不统一。在这一点上，公司在员工手册中是明确做出了解释的。当然，那些与公司愿景或任务实现不一致的说法或方法是不包括在公司愿景之列的，一些个人色彩或自私想法、行为肯定也是排除的，我们是在不断的工作实践中给予时刻的辨别、解释、提醒中来区别二者的，这也教会了所有员工如何把它们区分开。

5、愿景随着公司发展而需要完善。

    环境在改变、时代在变化、公司在发展，这些都会影响公司愿景，虽然在宏观目标上不会有太大的变化，特别是公司中长期愿景是相对固定的，但对于微观的、短期的公司愿景是应当有适当调整、修改和完善的，特别在每年底或遇国家重要法律法规的变化、竞争对手的策略、市场的变化等，都会较直接的影响到公司短期愿景，公司就会适时开会讨论，最终给予适当修改和完善，并及时公告给全体员工，让所有员工真正理解和配合公司为愿景的实现做出的所有的政策、制度和管理办法等。

6、提醒一点。清晰的公司短、中、长期愿景对指导公司全体员工的工作行为是十分重要的，然而，我曾经听到一个公司老总说过：不少咨询老师问过，你公司的规划是什么，我认为这是最难回答的问题，因为我自己都不太清楚企业将走向何方，我只是走一步看一步。这位老总的说话正好说明了不少中小企业，确实是无法明白企业的发展目标，只能是走一步看一步，企业的员工们更是当一天和尚撞一天钟，更无法设计和规划自己的职业生涯，我想，这样的企业是容易存在内耗的，是难以形成强大的企业团队力和向心力的。

       所以，我要向所有老板们说一句：无论您的企业发展情况如何，您一定要将您的企业愿景尽量清晰化、数量化，以此来指导您所有员工的行为，只有让他们看到目标，您企业的目标才可能较早实现。

案例三：子公司能否套用总公司规章制度

李某于2004年8月进入威海市某集团企业旗下子公司就职，双方于2011年4月续签了5年期限的劳动合同。2015年5月1日，李某未经公司审核批准，在集团企业官方微博上发布了一组个人外出旅行的照片。5月5日，公司以李某违反集团企业管理制度、损害公司形象为由，解除了与李某的劳动关系，并处以罚款6000元。

    李某不服，认为微博内容没有违反法律，发布微博也是正常工作行为，没有违反公司规章制度，更没有损害公司形象。李某同时指出，公司解除合同所依据的是集团企业的规章制度，并不是该子公司的规章制度。

    该子公司向威海市劳动人事争议仲裁院提交了李某未经公司审核批准在集团企业官方微博发布的内容，集团企业相关规章制度征求意见、讨论审议、决议通过和公示的书面材料，李某所在子公司关于严格执行集团企业相关管理制度的通知，以证明其解除劳动关系行为合法。

    集团企业制定的规章制度是否对旗下子公司有效，是否能够作为解除子公司职工劳动关系的依据？

案例解析：

《企业职工奖惩条例》废止以后，企业惩戒权的来源主要是《劳动合同法》第4章的规定和企业规章制度。《劳动合同法》的规定毕竟过于宽泛和大众，因此，法律赋予了用人单位制定规章制度的权利。本案中，尽管李某所在子公司转发了集团企业的相关规章制度，但该制度讨论通过的主体是集团企业的全体职工或职工代表大会，子公司所属职工的参与权没有得到充分保障，甚至有可能根本没有保障，仅由子公司以自身名义予以转发，并不能构成对该制度的充分认可。因此，子公司据此对李某做出解除决定，不符合《劳动合同法》关于规章制度的形式要件要求，应予认定为违法。　　

　　用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。集团企业制定的规章制度如果要适用于旗下子公司，在制定过程中必须有子公司全体职工或职工代表参与，否则不能使用。

案例四：虽然换了新经理　劳动合同照履行

齐某2012年7月应聘至济南某商贸公司，担任技术总监，双方签订了为期5年的劳动合同。前不久，公司换了新经理。新经理一上任就几乎把管理层的人员全换了，齐某也被列入裁员名单，准备解除劳动合同。齐某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求商贸公司继续履行劳动合同。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面通知形式或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》解释：“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，主要包括：企业迁移、企业改制、部门撤并、企业产品结构调整等。而用人单位变更名称或法定代表人、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于客观情况发生了重大变化，但这些情况不会影响用人单位和劳动者继续履行劳动合同。《劳动合同法》第35条明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不影响劳动合同的履行。”

    最终，仲裁委支持了齐某的仲裁要求。

案例五：公司设立时发生事故谁担责？

我和丈夫十多年前就离开家乡外出打工。前两年在上海工作认识了一位同乡老赵。老赵的儿子在上海开了一家包装材料销售公司，有时候有些零活也让我们去做。去年年底，老赵和我们说他儿子公司的产品销售业绩不错，决定在太仓专门开一家公司生产这些包装材料，自产自销，要我们找几个同乡去帮忙。我和丈夫都觉得不错，就一起去了太仓工作。丈夫懂点技术，就在车间里负责几台机器，我则负责厂区的卫生保洁工作，并给厂里的职工烧两顿饭。今年年初，我丈夫在工作期间，不小心砸伤了右手，三根手指都骨折了。因为伤得不巧，手背的神经受了伤，右手的功能受到了一定损伤。虽然我们也看了好多医生，但一直未能痊愈。开始，老板为我们垫付了部分医疗费，但后来对我们要求医疗费及生活费的请求就爱理不理的了。我们实在没有办法决定去打官司。但打听下来却发现太仓的公司根本没有办理工商登记。我们找到老赵，他却说太仓的公司是他儿子和其他人一起投资开办的，工商手续是委托他人办的，现在公司未正式成立，也没能力赔付，只能意思意思赔一点，请问我可以要求享受工伤待遇吗？

案例解析：

  劳动者是社会财富的创造者，为了保障劳动者在劳动过程中的合法权益不受侵犯，国家出台了一系列的劳动法律法规。但《劳动法》及《劳动合同法》调整的均是在中华人民共和国境内具有用工主体资格的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同时产生的争议。司法实践中，我们常常碰到一些公司尚未取得法人资格，在设立公司过程中与劳动者就劳动权益产生了争议。公司设立过程中劳动者权益受到侵害，相应责任由谁承担呢？

　　其实，原劳动部对此曾有过明确，即“用人单位在组建过程中，其筹备组和职工发生劳动争议，筹备组和发起人（法人）共同作为劳动争议主体，承担连带责任”。因此对于普通劳动者而言，遇到此类纠纷，首先要确定自己为之服务的单位是否已经依法设立。如未依法设立，则应确定发起人是谁。发起人如是自然人，因自然人无用工主体资格，此时通常应按无效劳动合同的规定，由发起人承担赔偿责任；发起人如是具有用工主体资格的企业法人及其他组织，则由发起人承担劳动法上的责任。同时，对于尚未依法设立的单位非法用工给劳动者造成意外伤害的，《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》中明确了相应的赔偿责任及标准。

　　该办法规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位雇用的职工受到事故伤害或者患职业病的，或者使用童工造成的伤残、死亡的。非法用工单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属支付治疗期间的费用及一次性赔偿金。在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定，医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定。一次性赔偿金按照伤残等级的不同，以单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资的1至16倍的标准支付。你们所服务的太仓公司尚未登记成立，在此期间产生劳动争议，你们可以以老赵儿子或其开办的公司为被申请人提起仲裁，一旦发现有其他发起人的，亦可以在仲裁或诉讼期间申请追加当事人。

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