办法来自群众公司综合把控

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-06-29 14:12 16045

内容来自 2015-06-30 打卡话题

　　我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有：对授课老师进行每小时50元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高。
　　现在很困惑，不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性？

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细看楼主公司，对讲师授课奖励每小时50元，却把授课时数与晋升挂钩，实则奖惩并用，难怪讲师积极性不高。对内部讲师的激励，可以有以下一些方法：

物质奖励

我们可以小算一下楼主公司的做法：每小时50元，每周2小时，每月有400元。公司为每位讲师多支付400元，可能还心疼得很；可讲师为这8小时的台上表演，需要背后花多少心思备课、查资料、动手操作、向人咨询等，估计比8小时更长，同时还得完成自己份内的其他工作，对此400元不一定有多大热情。那是不是就提高小时课酬呢？

显然这不一定是最佳方法，一旦确定的课酬，要涨要降都不是那么容易的，涨上去后公司成本会增加，领导也许不会批，明年课酬怎么办。个人认为，形成阶梯式课酬为好：

主要以培训满意度为指标来设计，不同满意度对应相应的课酬（比如80%对应60元），但总平均课酬维持在50元左右不变，以激励高满意度。当然，对那些故意弄假的虚高满意度要进行调查处理。

另外，除课酬外，可设计聚餐、小礼品等来激励讲师，总之，单一的课酬需要丰富。

精神激励

讲师本来就是公司的业务骨干和资深管理层，他们都是公司人才的中流砥柱，需要加大激励力度，以激发他们的潜力，以留住他们更长久的为公司服务。

在授课方面，可以设置优秀讲师、学员尊敬讲师、模范讲师等称号给予评选，同时颁发一定的奖金；同时，可以推荐给区、市、省甚至国家级优秀工作者；另外，可以定期组织一定水平以上的讲师国内外旅游。

讲师的激情出来后，可以让学员得到更好的学习成长机会，公司的产品或服务将得到较好提高，公司也是最大的受益者。

晋升问题

由于讲师为骨干员工和管理层，他们的职责中本来就可以设计相应的培训职责，但以授课时数来与晋升挂钩，未免过于简单化，数量不等于质量。

如果授课要与晋升挂钩，不如以学员优秀率（假如考核成绩为90分以上）来确定，比如：全年学员优秀率95%以上，讲师薪资或职位可晋升一级。这样，更让公司和学员都受益的情况下，适当对讲师进行奖励也是可以的。

讲师心声

对讲师的激励到底采取什么方式更适合楼主公司，恐怕要广泛征询讲师的心声，别的公司的做法不一定适合贵公司讲师们的想法和需求，从他们的心声中，一定可以激发楼主许多灵感。