引进pk竞争机制，可以达成低成本激励效果

作者寻梦人qw 更新于：2015-03-14 15:22 16488

内容来自 2015-03-16 打卡话题

　　我们公司是一家运动服装代理企业，在一个城市共20家店铺，分为4个区。为提升业绩，总经理准备安排各区之间进行PK，营造竞争氛围。但公司又不想出钱激励，初步想法是让输了的团队拿出钱来请客之类的。
　　现在，总经理把具体的操作交给了我，请教各位同学，作为HR，我应该怎么做，才能既达到激励效果，又减少员工们反弹呢？

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不好意思，好久没来分享了。今天得空来谈谈对本案的一些个人看法。

本案梳理：

1、是一家运动服装代理企业；

2、在同一城市有20家连锁店铺，分为4个区，每个区4--6家门店；

3、为提升业绩，总经理准备安排各区域之间进行pk，以达到激励效果，并且公司不出钱，让输了团队出钱请客。

pk文化的利弊分析

利

1、能形成个人与个人之间、团队与团队之间的竞争氛围，打破那种按步就班的思维定式、如一潭死水似工作氛围，从而导致员工抱怨与不满情绪越来越多，流失率越来越高；

2、操作好了，能整体提升公司的销售业绩；

3、在这个机制的激励下，每个成员都会为集体荣誉而战，每个人发出的是如何帮助业绩的提升的点子和策略的正能量，能淘汰不适合企业发展的员工，为绩效考核作铺垫；

4、利用请客吃饭、卡拉0k、拓展等机会，为团队与团队、员工与员工的之间的了解、增进了感情，为营造良好的企业文化打下了坚实的基础；

5、因用输方为赢方请客，公司不用支付任何费用，可以说是一本万利的大好事。

弊

1、操作不好时，会影响团队的人员的情绪，导致团队的稳定。

我们知道，任何的改革都有其一定的风险性，企业管理也是如此，那就看其天平向那方倾斜。通过以上的利弊分析，总经理的设想完全成立，虽然案例中没有说明该企业的规模和盈利状况等诸多细节，但从同一城市已有连锁店20家的数字来判断，该企业在当地是有一定的知名度和影响力，有一定的管理基础和文化底蕴的。从总经理要引起pk文化的举动来看，应该各方面条件都已成熟，所以说完全可以实施此计划。

操作方法

1、成立推行pk文化的推行小组，由总经理任组长，执行副组长为人力资源部负责人，副组长有当事部门负责人、成员相关职能部门负责人、各区域经理；

2、由组长召开第一次的成员会议，宣布公司的战略构想，达成一致后，分配成员的具体分工和推行的时间步骤；在会议上所有与会人员的都要谈谈自己的具体建议和方法，由人事部汇总，会后有人事部拟定具体草案；

3、草案拟定的过程就是各成员间通力合作的过程，人事部时时和成员间保持沟通。对pk机制的实施阶段时间节点、pk的具体指标、pk的对象（以区与与之间，区域内店员店之间），pk的时间周期（如是以季度还是月度，要根据企业的实际情况）、pk的名次和金额以及名次与岗位晋升和评优评先的的挂钩等等；

4、方案确定后，先要有试运行过程。应从管理好，销售状况好、区域负责人执行力、能力强的区域内试点，当然试点的时间以3-6个月为易，边试边调整，要以点带面，起到辐射的作用，切不可一哄而上，欲速而不达；

5、要多管齐下，才能取得长效。在pk机制全面铺开后，并有一定的效果后，要积极着手绩效考核体系的建立和培养留人的策略，我们知道再美好的愿望，如果不落地生根，注定只是“昙花一现'，很难起到长效的激励效果，何况输方还要自掏腰包，是你你会长时间愿意吗？所以企业在收到效益后要巧立名目，从其他方面挤出资金来支撑此项机制的开展；

以上几点就是我的小小建议，不妥之处，敬请大家吐槽！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(35) 我参与的评论

30楼等于飞

落地生根，欲速则不达啊。受教了

2015-03-16 23:07:04 回复赞(0)

29楼 cjxg

学习了

2015-03-16 18:28:07 回复赞(0)

28楼新钓客

感谢分享！

2015-03-16 16:58:39 回复赞(0)

27楼雪衫霓裳

学习了，谢谢分享

2015-03-16 16:05:59 回复赞(0)

26楼土豆师傅

学习了谢谢分享

2015-03-16 15:56:05 回复赞(0)

25楼相依偎

学习了。

2015-03-16 14:58:05 回复赞(0)

24楼尔新

学习了。谢谢分享！

2015-03-16 14:30:21 回复赞(0)

23楼皖春天

学习了，谢谢分享

2015-03-16 14:25:59 回复赞(0)

22楼甜甜荷

学习了，谢谢分享

2015-03-16 14:13:40 回复赞(0)

21楼微笑是一种天分

谢谢分享！

2015-03-16 12:15:27 回复赞(0)

20楼 OHwendy

建议按季度做个奖励方案，因区化分任务目标，超额完成的有奖金。没有完成的小罚，奖金从公司列支。

2015-03-16 11:19:14 回复赞(0)

19楼 Esun

其实可以公司给个最终的奖励方案，年底执行。这个竞争持续下去，年底肯定会给公司带来超越之前的利润，把利润中的一小部分奖励年底优胜率高的团队，奖励团队旅游，奖励提高提成比例等方案。

2015-03-16 11:01:08 回复赞(0)

18楼 Amy爱米

谢谢分享~

2015-03-16 10:54:21 回复赞(0)

17楼一方彩

精神激励最实惠

2015-03-16 10:50:10 回复赞(0)

16楼上山虎

收获了，谢谢分享

2015-03-16 10:39:48 回复赞(0)

15楼书声

学习了！

2015-03-16 10:39:44 回复赞(0)

14楼爱心

学习了

2015-03-16 09:41:09 回复赞(0)

13楼铔术不水

服饰行业，必须要考虑到不同地区不同的着装风格流行风格，所以不能只看销售业绩来评判区域的销售，要考虑到平均单店店效和单店环比增长率，应该设置两个指标，不然销售业绩差点的那个区域估计人都跑光了，毕竟每个区域销售不仅仅看人，还要看货和场。

2015-03-16 09:31:51 回复赞(0)

12楼苏格尼

谢谢分享！

2015-03-16 09:25:37 回复赞(0)

11楼蓝渡

低成本激励前提是建立在公司有着良好的企业文化氛围的基础之上的，公司的各项福利及措施良好，在这个前提下的低成本激励才会有所效用，且低成本激励并不应该成为公司常态，运行一段时间后一定要向真正的激励改进，最起码将短期的低成本激励方式与公司的整体长效机制相挂钩才会事半功倍，例如上例可将公司的年度评比先进个人和最佳团队的年度奖励相互挂钩等。
反之，如果公司长期只是低成本激励，企业文化氛围一般，员工归属感和认同感不高的话，会给人以公司吝啬作风的延续感，这样的话就事与愿违了。
所以低成本激励与公司企业文化是相辅相成的关系，没有好的企业文化土壤，低成本激励就只是一厢情愿和遭员工诟病的谈资而已，而且最重要的是低成本激励一定要和公司激励机制的奖励呈动态平衡的关系，否则成无源之水和无本之木。
以上个人观点。

2015-03-16 09:25:17 回复赞(1)