花钱买教训

作者萌多多 2014-12-23 17:17 1959

内容来自 2014-12-26 打卡话题

　　我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入职，从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同，同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。
　　经一再催促，于2014年1月他才与公司签订劳动合同，申报上社保，今年10月，因业绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整。他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。
　　像这种情况该怎样处理？

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晃了一眼主题，第一个想法就是——花钱买教训呗！这里说个遇到的案例吧。

案例一：一位子公司的人力资源主管，因公司工作需要招聘了一名清洁工人，工作量不大，所以为非全日制性质。工人上班后几天要求其与公司签订劳动合同，但这名工人就是不愿意签订合同，HR主管当即告知这名清洁工人，结算完这几天的工资第二天不用来上班了。当时他给我说的时候，我很疑惑，《劳动合同法》第69条中非全日制用工双方可以订立口头协议，那么这名清洁工人不签合同也是可以的。接着他给我说了第二个案例：这位HR主管的一位亲戚开了一个工厂，也请了一名非全日制工人，但这名工人后来却把工厂告上法院，要求支付没有签合同期间的双倍工资，而工厂辩称没有签合同的依据就是非全日制的原因，最后工厂输了——因为这名工人不承认自己是非全日制工人，反而坚持自己是全日制工人，另一方面工厂又拿不出其他证据证明其非全日制的事实。这位HR也因此事咨询过几位仲裁、法律的相关人士，给出的建议也是可以不签合同，但是书面协议应该签订，以此来规避相应风险，因为法庭上你说你们是非全日制劳动关系，而劳动关系纠纷中保护弱势劳动者的权益是很普遍的做法，但你拿不出证据就只有花钱买教训了。

现在，很多公司的法律意识提高了，对进入公司的员工除了要求能胜任岗位职责，还要调查其社保关系或与其他公司的劳动关系，在入职时要员工提供与上一家公司解除劳动合同或辞职的证明，同时到社保查询上一家公司是否已经为离职员工停缴了社保，如果发现还未停缴，会让员工与上一家公司联系，及时处理后办理入职、签订劳动合同，否则新公司是不会让新员工入职，以避免劳动纠纷的产生。

本案中的HR在14个月里除了催促员工签订劳动合同，就没有采取其他措施。如果在过了一个月签订期间，要求员工写个书面的情况说明，明确其没有按时签订是由于个人原因，并让其保证延期的规定时间内把个人原因解决后立即签订，如再不签订，将予以辞退，因为有书面证明不是公司的责任，就算员工告到哪里也是理亏的。

现在这个情况，怎么看都是公司处于不利形势，能与该员工协商使其让步当然最好，但他就是抓着这个把柄不放，根据这位员工的平时表现加上现在这种给公司挖坑的手段，他能走应该是上帝保佑了，虽说代价很大，但这个教训也很深，应该不会再犯下一次了。

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