员工以离职为借口要求加薪，该满足吗？

作者爱吃土豆 2014-10-22 09:07 536

本文是对话题：员工以离职为借口要求加薪，该满足... 的摘抄和点评 收起↑

　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
　　我该怎么来处理？

严寒下的红梅说：

 员工离职为借口要求加薪，企业是否该满足，得看当前的情况，以及员工的工作表现决定。对于工作能力强、工作态度好的员工，我个人觉得可以满足其调薪的要求的。如果员工工作能力与表现一般般，而且工作态度也只是一般般的情况下，没有必要满足他的调薪要求。任何一家公司的制度是为了公司的发展而订立，对于这位每个月考核的得分都在98分，根据一般情况下满分为100分的绩效考核来说，算是很不错的考评结果。员工有这个得分，按正常情况来分析，该员工的工作表现与工作能力是得到上级的认可的。等级的划分是在一个正常的情况进行的，对于一些在企业工作非常优秀的员工来说，企业应该有一个特殊流程，也就是可以作为公司的标杆人物进行晋升与调薪，以鼓励其他人员学习。


    企业等到员工提出离职后，才去给员工加薪挽留，这种方法的确不可采。HR工作人员在平时就应关注员工的动向，了解他们的需求，尽量在员工出手前企业先动手，这样企业就不至于这么被动。根据四个月的绩效考核结果，公司完全可以判断该员工是否合适公司的发展的，如果是企业主动给这位收银员提前转为初级收银员，给予调薪的，相信就不会出现员工以工资的理由提出辞退。既然事情都发生了，那就必须得评估这位员工离职后给公司造成的损失也及为其调薪后所带来的影响，只能站在公司的立场判断是否加薪留下。


    1、 与申请离职员工沟通，满六个月就即时给予调薪，并说明公司的制度以及他本人已申请离职，如果公司在这个时间给他调整工资后，将会影响其他的人员，如果其他的人员知晓后，也按此方法来要求公司加薪，这样HR也很难做，并希望得到员工的理解的。即可总经理的都要求给他提前转为初级收银员，就更好与员工沟通，可以在沟通前就将转初级收银员的单及调薪数额写好，并给总经理签名，然后在满六个月时开始执行，并补回这两个的工资，这样其他人员看到就不会觉得是因为他提出辞职公司才加工资。如果工资加到位了，这位收银员也应该能够接受。


    此方法虽然麻烦点，但是可行度较高，不但执行的上级领导的安全，同时也留住了申请离职的员工，而且还未给公司其他员工造成影响，我个人建议用类似的方法处理此事比较合适。


    2、 执行上级的命令，即时加薪留住该员工；这种方法看似是最简单，但是保证一人，而影响后面的十人，一百人……，有点被动，如果大家的心态好的，就不会有样学样。即时加薪后，告知员工，不能将此信息对外进行宣扬，而且HR还得做好员工沟通与面谈工作，常与员工进行互动，了解他们的基本要求。如果他们连最基本的要求，公司都无法实现，那员工的流失是必然的。


     3、 按照公司的规章制度执行，对于不符合调薪条件者，将不予以调薪与转正，体现公司规章的威信。但是这么做后，有违背总经理的意愿，虽然这位员工只是个收银员，相对而言一位收银员的离职对公司所造成的影响不会太大，收银员的工作技术含量较低，替补人员也比较容易上手。如果总经理的要求未直接告知离职申请人员，那就不存在公司领导说话不算话。一旦让公司员工认为公司的高层领导说话不算数，则会影响员工们对工作的热情与认可，这个时候流失不只是这个收银员，而是大部分的技术骨干及关键人才了。


     所以HR可以说是公司的人才操盘手，HR是公司的执法部门与执行部门，可以为公司笼络好人员工关系，也可以为公司打破原来的和谐关系。说难听点就是也可以为公司提供更好的资源，也可以毁掉公司的人力资源。

我的点评

一般地企业有薪酬体系，有工资调整政策，对这样的情形应有预案，建议企业具备以下四方面的能力。
1.准确的估值能力：企业通过每年度的薪酬调查及时、准确了解某个岗位的市场薪酬区间，通过对员工能力的评估锁定薪酬水平
2.及时的调整能力:在关键员工最后决定离职前完成薪酬的调整
3.凌厉的取舍能力：对于中途提出涨薪的员工，除核心人员或关键岗位外，通过谈心统一员工的意识，对破坏规则的人员必须采取措施清除出局，让全体员工对规则有一种敬畏心
4.快速的均衡能力：企业应建立相应的人才梯队，即使有员工离职，也可以通过内部调整快速补缺，防止个别岗位对企业经营的震荡度。

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