今年7月中旬，我代表公司高层，参加总公司召开的各分公司2014年1-6月份的上半年度总结报告会议。在报告会上，我特别留意了员工流失率及控制办法这一块，结果显示，各分公司在人员流失率达到每月3-8%，主要流失相比去年下半年降低了每月1-5%。对于这个成绩，大家还是比较满意的。
会后，我们展开了人员流失控制办法的经验分享，希望在今后的企业管理上，更能够精益求精。在此，也给大家一起分享，希望给同行和HR们一个参考，要觉得好的话就点一个赞哈！
市场经济条件下，几乎任何一个企业都无法完全避免员工流失。一般来说，员工离职的原因主要有两大类：
第一是员工自身的问题。如工作太忙不能照顾家庭、停滞不前需要充电进修、希望求得新发展等。
第二是企业管理的问题。如福利待遇过低、管理欠缺公平、工作环境较差、人际关系不好、企业或个人发展机会不明朗等。
马云说过，员工为什么bu跟你混：“第一、钱，没给到位。第二、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
我们企业属于制造型企业，每年的上半年属于淡季，下半年属于旺季。淡季时，计件工资不高，人员流失最大。而旺季时，招人又很难，并且新员工效率不高，管理难度也大。在工作环境方面与轻工业没有可比性，虽然，我们不断引进新进设备改善工作环境，尽量减轻劳动强度，在管理方面，做到更多的人性化管理。但是，现在的工人要求也越来越高，不但要求工资过得去，心里满足。还希望环境舒适，这就给我们带来很大的考验。为此，我们没有少动脑筋，在浪费和坏死不少脑细胞情况下，拿出了让员工满意、领导同意的办法，在实施一年之后，取得了比较理想的成绩。
一、员工自身问题的解决办法
1.1在人员招聘时，除了工作简历、问答等沟通面试之后，还要在工作岗位
实操2小时。通过这种方式，让企业和应聘者双向选择意向，相对来说，录用率和稳定性都比较高。
1.2人力资源提供沟通平台。并定期找员工沟通之外，有员工离职的，必须报给综合管理部的经理审核。审核时按照审核流程，要找离职员工的同事、直属领导和人力资源了解情况，在不违反原则情况下，尽力帮扶该员工解决个人困难，或者给予处理意见。不但能够有效挽留一部分离职人员，还能收集到很多细节问题。为企业的亡羊补牢和精细化管理工作的开展提供了可行性，自从有了这个流程之后，因个人原因离职而最后留下来的，占30%比例。（目前我们企业有阳光基金、帮扶基金、慰问基金）在做好帮扶同时，也要做好企业正能量的宣传。（宣传渠道有企业宣传栏、企业杂志、企业报纸、企业网站等）
二、企业问题的解决办法
2.1不外乎第一条件是收入。对于薪资标准规则，企业不可能随意改变。每年薪资的调整，领导的意见是不能高于或者太高于周边薪资水平，这个就考核HR的思维能力了。可以灵活运用绩效考核和普工挂钩了，同时也帮助中高层管理人员完成年度任务目标。例如：产品投诉不得超过20次、产品索赔不得大于50万元、优等品率大于或等于98%等等。对于企业的绩效考核，不落实到一线管理人员和普工，是很难完成任务的。都说产品是制造出来的，而不是品检看出来的。刚好对号入座，在一线执行【品质奖罚激励办法】，员工对能够提高收入和影响他们收入的，都特别关注和重视，前提是设立的品质激励办法要切实可行，并做好宣贯和培训及现场指导。有了这办法，员工何乐不为的要支持并努力完成任务，这是一个双赢的办法。
2.2新员工离职率很高的控制办法。分析原因，新员工进入新环境，需要一个适应的时间和过程。这个时间若没有良好的引导和沟通，新员工会感到不适应和不习惯反映，如果接收到一些不良信息时，更是影响新员工的猜想和疑虑，这些都是导致新员工离职率高的主要原因。这时候推行【教练管理办法】，就能有效地控制新员工流失率。【教练管理办法】的主要功能就是，由一线各方面都比较优秀、又很拥护企业的员工，来担任教练。新入职的员工在做了入职培训交给用工部门后，由担任部门的教练来负责新员工的工作指导、生活帮扶以及解惑。有了教练对新员工的关注，让新员工感受到关怀的热情和正确的引导，能够尽快的融入团队稳定下来。同时，教练做好了新员工的各项工作之后，最高能拿到300元/人的奖励，更加尽心尽力做好新员工的服务保障，为人力资源解决了不断招聘的问题，也解决了企业在旺季用工难的问题，也解决新员工多而管理难的问题。反正，好处多多……
2.3在旺季用工招聘难的问题解决办法。相信作为HR都灰常头疼，一般在下半年招聘都出现供不应求，还要对应聘者的质量进行筛选，录用率很低、很低。要招聘到合适的人，很难、很难。建议在这个阶段实行【内部员工介绍激励办法】。我们都知道，在职的员工，对企业的文化基本上还是认可的，由他们介绍的朋友或者亲戚入职，录用率会很高。原因很简单，谁不想找一个对企业比较了解，又信得过的朋友介绍的企业上班呢！而内部员工，介绍一人工作满三个月后，能拿到300元/人的待遇诱惑，不用花力气白赚钱的方法。员工乐开了怀，争先恐后的巴望多介绍几个哇！这个时候，省掉了人资源部的花钱去印发广告，或者去网站发布招聘信息的费用和时间，不但提高了工作效率，还把这个赚钱的机会给了内部员工。如果做好的宣传，员工感谢你、领导欣赏你，HR你自己就偷偷的乐吧！
2.4对于企业的淡季，人员流失较大的控制办法。我们都知道，当今的社会进步老快了哈，稍不注意就要ao te 了。尤其是一线的管理人员和普工，生活压力真滴很大。为了生活，哪怕加班加点，就是再苦再累，只要收入高，肯干。就怕没事做，虽然很轻松好玩，上有老下有小都找你要钱的日子不好过呀！为了保障在淡季，员工的收入达到最低保障。企业要建立最低保障工资，按照当地平均收入结合企业状况，至少在最低工资标准基础上高出300-1000元。当然，根据岗位重要性而定保障工资。例如成都的最低工资标准为1400元，那么保障工资按照1700-2400元/月来发放。要想便于管理、工作效益高，舍不得肉肯定套不住狼。因为，狼，代表的是精锐，那些用棍子都赶不走的狗熊，只会在发薪水时眼睛才会发光。在选择狼和狗熊的价值上，企业必须做出牺牲和选择。其实，关键在于一个合格的HR，要给出领导正确的选择题，帮助领导做出正确的判断。
以上是我个人的心得和企业运营模式，请大家多多指教！
上榜得茅豆
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16楼 大姐大
同意寻梅的意见。呵呵。
15楼 大彭小号
制造业确实一入此门深似海，不知几时出市区。看到这位作者的表述，有一种灵巧的感觉，措施并不复杂，但是确实能有效果，用想的也能想到。当然，策略和执行才是冰山下看不到的部分，愿作者继续分享，抽茧剥丝
寻梅
@浩字：谢谢！
14楼 lidian9987
学习了
寻梅
@lidian9987：共同学习！
13楼 喵星人2014
这不仅是HR所要求提升关注的，最主要的是老板的决策和管理之道
寻梅
@喵星人2014：在我们企业，总公司按照事业部制，每个事业部在全国各地都有好几家分公司。做年度战略决策是事业部总经理负责，而分公司的决策都是分公司副总经理负责和执行。在这类情况下，做HR的建议很关键，至于公司老板！哎......常常在公司新闻网站上看到......
12楼 浮升阳光
如何降低离职的概率到最低点，这是我们HR要风控的，也是需要花费人力成本去服务的。
寻梅
@浮升阳光：谢谢！
11楼 法国浪人
看得出是在一个重管理的企业做HR，经验值得分享。
寻梅
@法国浪人：谢谢！
10楼 十四君
写得好，学习
寻梅
@十四君：共同学习！
9楼 东方楚楚
马云说过，员工为什么要跟你混：“第一、钱，没给到位。第二、心，委屈了。
应该是不跟你混吧…………
呵呵，写的很好，学习支持了！
寻梅
@东方楚楚之海棠：xie谢！
8楼 千与千寻333
舍不得肉肯定套不住狼，一语道破天机。
寻梅
@千与千寻333：谢谢牛人的点赞！我好激动哦......
天天向上mini
@千与千寻333：( ⊙o⊙ )哇。。。
7楼 风花在
写的很好，受益颇多，比较是用中小型制造企业，谢谢，辛苦了
寻梅
@风花在：谢谢点赞，你们的支持就是我工作的动力！
6楼 韩嫣
想便于管理、工作效益高，舍不得肉肯定套不住狼。因为，狼，代表的是精锐。很赞！因为千军易得，一将难求
5楼 苏阿黛
不错
4楼 追逐梦想的孩子888
说的具体 分析在理
3楼 傻子家的二姐
看得出来，你们公司很人性化，很重视员工啊，你的方法也不错，感谢分享！
寻梅
@傻子家的二姐：我们是台胞与马来西亚合资企业，很注重企业文化。
2楼 曹锋
看得出是自己工作经验心得的总结
很多方法都有可取之处
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寻梅
@夏天512：我们以前的人力资源配置是人事专员一个、行政后勤专员一个。现在招聘工作量少了，我们减编一个专员岗位，只配置人力资源部专员一人，给她加了工资。她也很开心，企业成本也降低了。前几年关于招聘，我们单独配置一个招聘专员还忙不过来，有时还需要部门领导亲自出马参与，整的都闹心。自从实施以上方案后，现在团队稳定了，大家都省心了！算一算，整体成本反而降低了，工作烦恼也少了。当然，这个方法要根据自己企业的实际情况来选择和实施......
1楼 大姐大
适用！但是转介绍的多了，关系复杂就不好管理了，难找的岗位也没有办法。
寻梅
@大姐大：关于人员介绍，我们不是全年实施，主要是一线的技术、质检人员没有储备人才需要外聘时，这类人员招聘不多，又不好招聘，才会推行内部介绍。当然，在旺季需求普工多，人员招聘供不应求时，也会采取这个办法。在管理上存在内部介绍人的亲戚和朋友，这个就要灵活管理。我们不允许中层管理和重要岗位技术人员介绍亲戚入职，则会造成管理难度。至于一线普工和基层管理人员介绍的，只要企业管理存在公平公正，一般不会出现团队集体******。（尤其是家族企业要注意人员介绍办法实施，当然，在实施时，特别注意介绍人和被介绍人的关系审核很关键）
寻梅
@寻梅：一般不会出现集体******。