推荐法理制度不外人情

作者小荷月02 更新于：2014-07-21 16:42 21616

内容来自 2014-07-22 打卡话题

我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？

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首先分析一下案例：

一、员工工伤；

二、薪酬结构为：岗位工资+考核绩效，岗位工资为当地最低工资；

三、工伤期间，员工无考核绩效，只有最低工资。

四、员工不满，领导采取措施是：维护制度公信力，人力部加强慰问。

呵呵，从上述第四点，我们其实已经知道了问题的解决方法——加强慰问！

法律上有一句法理不外人情的说法，意思是人情、道德都是法律的补充，制度法律的目的就是缓解社会矛盾，维护社会秩序，从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段，而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中，经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。

制度的出台，就是为了满足大多数人的利益的规范人情，人情绝对不能改变制度。但是，我们要看到，制度的完善总是滞后于现实事件发生的。

就本案来看：

一、公司的薪酬管理制度表面是完善的，但是从其工资结构的设置来看，其基本工资设置为最低工资，绩效工资在岗一天有，歇岗一天就无，下面几种情形就无从规避矛盾：

1、全月休息的病假与全月休息的工伤假，前者可以按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及若干意见来执行，其是自身原因导致；而后者是因公产生全月的休息，这时理当以其每月平均完成的绩效来核定其在休息时的绩效收入。无论制度如何约定，从情理上讲，因公受伤全月休息的员工，是不应该只拿最低工资的。

2、当月因病因事休息的员工，有熟练工和学徒工，还有一般工人；有操作工、基础管理还有各类工勤人员，如果对他们病事假的扣除全部按一个标准，就失去了员工在企业创造价值的不同衡量标准，从而产生胡子眉毛一把抓的效果，对员工夫去了应有的推动作用。

建议：

完善薪酬制度，薪酬结构：技能职务级别工资+该岗平均绩效水平工资+绩效奖励或者绩效不达标扣款，病事假的扣除标准，按各级别设置不同定额标准。对工伤全月工资的发放，可考虑发放级别工资+平均绩效工资。

二、本案出现特殊事件超出制度规定的情形，着力安抚员工。

员工的述求合理不合规，但规是人定的，是人们考虑不完善导致。但是，制度一定有其严肃性与对大众的公平性，我们只有全力维护。而在员工满意度的安抚工作中，我们可采取变通的方式给员工以补偿。这之间的博弈，在于真诚的沟通与获取对方的理解。

步骤可能如下：

1、告知其员工工伤保险与单位应支付的全部待遇；

2、了解员工家庭生活状况，适当以公司名义给予家庭慰问，以获取家庭对公司的支持与理解；

3、了解员工想法，对于停工留薪期工资的问题，告知公司目前制度的局限性，协商在工资之外，员工是否愿意以其他的形式得到一定的补偿。

4、公司感谢员工为公司所创造的贡献，公司与员工一同谋发展。在工伤待遇的企业内外的申报中，公司会全力以赴；在出现的分岐上大家共同协商。（具有大局意识。实际是恩威并施。）

5、一定要让员工明白一个道理：公司的制度不可违反！制度不完善或对某些人不公可以进行完善或者修订。这其实是对公司所有人的一次培训：试想对这位员工的破例，势必造成另外员工对另外制度的违反。如果此次事件按制度办事，今后哪怕制度不变，其他员工也有了前车之鉴，以后类似事情的发生就有了模板。

还是那句话，制度是死的，人是活的。人情与法理，法制的维护不可或缺，员工的满意度亦尤为重要。

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2024-04-25 15:34

全部评论(87) 我参与的评论

75楼鲫壳

积极为员工申报工伤，另外在不违反公司制度的前提下以另外方式对员工进行补偿，确实比较可行；事件发生之后进行薪酬制度的完善确实也比较重要受教了O(∩_∩)O

2015-01-30 14:26:21 回复赞(0)

74楼 shadle

只需要支付发生工伤前十二个月的平均工资即可，上海有相关规定。

2014-08-21 17:07:04 回复赞(0)

73楼进行中

谢谢分享，学习了！

2014-07-22 23:51:30 回复赞(0)

72楼忘卜掉的微笑

谢谢分享完善薪酬管理真的很重要····

2014-07-22 23:00:35 回复赞(0)

71楼做个好人

学习了

2014-07-22 21:55:58 回复赞(0)

70楼 rangranglee

这个薪酬与绩效是我须加强学习的地方！完善薪酬制度，薪酬结构：技能职务级别工资+该岗平均绩效水平工资+绩效奖励或者绩效不达标扣款，病事假的扣除标准，按各级别设置不同定额标准。对工伤全月工资的发放，可考虑发放级别工资+平均绩效工资。

2014-07-22 21:48:03 回复赞(0)

69楼抽风的皮卡丘

谢谢分享

2014-07-22 20:31:39 回复赞(0)

68楼懂心

感恩分享,增长了很多HR的知识!

2014-07-22 20:10:16 回复赞(0)

67楼 Frank2020

学习

2014-07-22 18:56:52 回复赞(0)

66楼 luckyjin

学到了工伤员工与HR，HR与老板之间沟通桥梁功能的诠释，员工工伤期间工资计算不是单一的最低生活工资而是正常标准工资+绩效工资，企业制度不是死规定而是一切“以人为本”水能载舟亦能覆舟。

2014-07-22 18:52:47 回复赞(0)

65楼暗夜男爵1314

工伤期间，若是在停工留薪期，应该按照正常工资标准发放，包括绩效考核工资，不能采取最低的岗位工资。但是在实际中执行或许比较难。但一旦员工起诉，最终还是要支付正常工资。

2014-07-22 16:46:36 回复赞(0)

艾妮昵

@暗夜男爵1314：恩恩恩

2014-07-22 17:17:51回复

64楼清水浮萍启航

学习了，制度是死的，人是活的。制度的权利维护尤为重要，兼顾制度与员工满意度！

2014-07-22 16:37:44 回复赞(0)

63楼 grace20041986

学习了，谢谢分享，分析的很全面具体。对于薪资结构，我个人有一点补充建议，供讨论。根据对公司贡献的价值不同，为了体现相对公平，建议将薪资结构调整为：基本工资+岗位技能工资+绩效工资。

2014-07-22 15:58:53 回复赞(0)

62楼江南大侠

案例分析相当精彩，学习了。。。只是觉得在薪酬制度中最好不要体现出扣款，而是一样样加，虽然员工到手的钱可能是一样的，可接受度用积极性是完全不一样的。就象绩效，最好是完成了什么样，或是达到了怎么样，就能拿多少绩效奖金，对员工来说，这就是积极的推动。但如果先给了一部分平均绩效，如果完成不好，再扣，这就让员工心理上受到负面的影响会多一点。而且企业现在不是不允许扣款了吗？扣钱是行政行为，企业不能作为扣钱的主体存在啊。。。好象是这样说的，所以，建议少点扣款，多点奖励。这样，才能积极向上嘛。。。

2014-07-22 15:57:06 回复赞(0)

无争大师

@江南大侠：在薪酬制度中最好不要体现出扣款，而是一样样加，，赞同！！

2014-07-22 16:20:21回复

61楼 beaerik

学习。

2014-07-22 15:45:54 回复赞(0)

60楼冰山雪莲LINA

一旦认定是工伤，那么要支付正常的工资，相当于在岗的待遇，这是工伤待遇中规定的，因公受伤，只发放基本工资，员工肯定不接受，安抚为主、补贴为辅。我认为此公司本身的薪酬制度对于员工因公受伤这块的薪酬规定就有违反工伤保险条例，但是貌似很多单位都这么干的，不给绩效。除非员工告了，员工太懂工伤这块规定，公司耗不过才回全额支付员工。

2014-07-22 15:45:19 回复赞(0)