案例解读：
1、零售公司，新设运营岗位；
2、运营人员经常外出到店铺监督，没有回公司打卡，考勤监控较难；
3、公司担心营运人员不是下店铺是出去玩了。
目的：制定运营人员的考勤制度
案例解析：
一、营运人员应该具备的能力
公司营运岗位的新设置的，设置一个岗位之前要知道这个岗位的人员要具备哪些能力，看了一下案例，我觉得跟我们公司的营运很是相似，当然我们不叫营运，我们称之为督导。先讲一个我们公司才发生的事情：
小A，公司的运营督导，在公司市场最忙的时刻下市场指挥工作，一个销售期过后，人回来了，第一件事情就是奔向我们部门拿辞职申请表。离职手续很快办理完毕，离职原因只是模糊的说了一声销售情况不好，家里还有事情就回家了，领导已经批准，我们也就没有过多纠结，办理手续，放人。
作为人资的我，还是仔细了解了一下情况，后来才知道他指挥市场工作期间，销售能力不如一线人员，导致下面的销售人员不听他指挥，完全不搭理他，尤其是没有领导能力，遇见员工不听指挥的时候，就开始骂人，一副老子是管理者的口吻，市场工作最忙的时候，他坐在办公室看装修户型图，他新房要装修了，销售人员都祈祷他老老实实待着办公室别出去捣乱。
他手下配置的销售人员都是去年的精英销售，大家很烦一个销售不如自己的人瞎指挥，结果矛盾越闹越大，精英销售不堪忍受，纷纷辞职，他手下完全无兵可用，配置一个离开一个。而小A也只能灰溜溜离职。
小A的离职手续我才刚刚办理完毕，我们来分析一下一个好的运营人员应该具备的能力：
1、过硬的业务能力
运营人员一般都是指导一线市场人员的，如果他的业务能力不如市场人员，没有人会理会他，所以运营人员的业务能力一定要过硬。
好的营运人员会是在市场人员出现难题时，解决问题的人，而不是骂人的人；
好的营运人员会是在市场人员计划出问题时，指出不足地方的人；
好的营运人员会是市场人员崇拜的偶像，精湛的业务能力，良好的把控力度。
2、领导能力
如果说运营人员下面都是销售精英，自身的业务能力跟他们不相上下，或是稍弱，那么运营人员就需要具备良好的领导能力。
领导能力不是说你要天天把下属管得死死的，不是说下属出问题了，你就不停的骂人，真正的领导者只会花时间解决问题，而不是责备别人！
好的领导者会给下属订立清晰的目标，把控过程，出现问题时能及时修正，结果出来之后做好反馈工作。
3、亲和力
很多人觉得领导不就是高高在上，跟员工拉开距离才好，不然员工不听指挥。其实恰恰相反，好的领导者亲和力非常重要。大家可以百 度一下世界上的明星企业，哪个企业的领导者不是具备亲和力的？
威严的领导只是让人屈服！
亲和力的领导才让人臣服！
当然亲和力不是简单的跟下属说说笑笑，吃吃喝喝，而是要做到以下几点：
1）尊重员工
平等对待每一个员工，员工来自五湖四海，家庭背景，所受教育都不一样，作为领导者必须尊重你的下属，公平对待每一位员工。
2）关心员工
很多时候员工出现错误，不是要立即批评，而是要了解真实的原因。例如，某公司业务员小T，一直以来表现都很良好，最近总是迟到早退，还老请假，领导觉得是不是小T有问题了？让人资部门了解一下，原来是小T的母亲生病了，他是独生子，最近一直在照看母亲。公司了解到这种情况，派人慰问小T的母亲，联系好医院，并帮助小T请了护工，公司还特意从爱心基金里面拨款用以照顾小T的母亲，照顾好小T的母亲，小T无后顾之忧，工作起来更加卖力了。
3）体恤员工
关心员工后就要体恤员工，像小T的公司就做得很好，尊重了员工，关心员工及员工家属，这样的企业就具备良好的企业文化。
4、团队建设能力
运营人员拥有了过硬的业务能力，领导能力，亲和能力，是不是就完善了呢？不，还需要团队建设能力！
运营人员具备以上三条，保证的是下属都尊重领导愿意跟随他，但是不能保证下属之间的氛围。
团队建设能力，就是要求运营人员能搞好团队氛围，让每个团队中的人都能精诚合作，不要出现内耗，俗话说：不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友！有时候你再努力再拼搏，都抵不住队友的一次使坏！
二、如何监控运营人员的考勤
1、运营人员的考勤特点
运营人员一般来说是需要经常外出的，外出的地点都是在公司分部所在或是办事处所在，运营人员会经常不在公司，打卡就比较困难。
2、制定严格的考勤制度
在任何一家企业，制度都要放在首位，人情其次，只要在照顾到制度的权威性后，才能根据实际情况，适当考虑人情。
3、如何制定运营人员的考勤制度
根据运营人员的特点，我把我们公司的经验结合案例整理如下：
1）营运人员提交月度工作计划
一般来说，成熟的企业每个月的业务都是有理可循的，运营人员每个月的工作重点都不同，每个月月底提交下个月月度工作计划，领导审批。
这样就可以提前了解这个运营人员本月大致的外出安排。
2）外勤单据
既然已经有了月度计划，你们外出的时候肯定是提前可以得知的，在离开公司之前一定要签订外勤单据，领导签字方可离开，如果没有领导签字，一律按照缺勤处理。
如果遇到领导不在，可以电话申请领导，领导批准后，通知人资专员，外勤归来后补办外勤手续，没有补办，缺勤处理。
3）外勤地打卡
一般来说，运营人员去的地点都是公司分部，分部也是有考勤机的，可以让分部给这些外勤人员都录上指纹，到了分部必须打卡，不打卡一律视为没有出勤。
同时要求分部领导监督运营人员的考勤，月底上报运营人员的考勤记录。
4）其它方法
如果运营人员外出的地点不是公司分部，而是其它地点，没有办法打卡怎么办？
视频会议！
现在互联网很发达，以我们公司为例，整个销售期，运营人员都在外面，考勤基本上没有办法监控，运营部主管也分身乏术，没有办法一一监控。每天晚上工作结束后，整个运营部一起召开视频会议，汇报当天的工作，时间不长，但是领导可以很清楚的了解这些人员当天都去哪里了，做了哪些工作。
如果这些都做到了，运营人员还能溜出去玩，只能说睁只眼闭只眼，工作都完成了，还怕人家溜出去玩吗？
好的，今天的学习总结就写到这里了。
上榜得茅豆
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126楼 ywjMe2012
谢谢分享
125楼 乔宇萱
谢谢分享
124楼 DrWeb
谢谢，收获很多。
123楼 魔羯座D
外勤人确实约束度不能使用常规的模式，但是从计划总结，工作成绩以及日常同事反馈回来的数据，可见一斑，真正的销售管理人员，不能谈得上谦卑，但是给人的是张扬但是不倨傲，对工作风风火火但是对同事绝对是和和气气的~那种有点成绩就上蹿下跳目中无人的即使业务能力强，但是绝对不适合作为销售管理人员，尤其是高层。
122楼 哦兰
考虑周到，有月工作计划、外出单据、外勤地打卡、、、更重要的是人，人是活的：招到合格敬业的员工、公司建立起守时、敬业的工作氛围绕；“工作都完成了，还怕人家溜出去玩吗”，人无完人，我之前公司也有外出单（作为考勤依据），需填写外出拟办事情、出去、返回的时间等，领导须审批签字，作为合格的领导他会很清楚你办这些事一般需多少时间，为提高效率，我领导会要我顺道几个事一起办，再顺道坐谁的车回来、、、（有时近下班时间才能办完，领导也不会硬要求回公司了）时间上我的领导一般把握较准、、、，有制度在先，执行、把关要好
121楼 Anniehu
来三茅有一段时间，是因为公司的管理让人很心烦，这新年一过感觉压力依然在，看看大家分享的文章可以打开心结，感谢分享与总结的每一位，感谢三茅。
120楼 糖纸2012
很受教，是个很好的网站，做人资半路出家，希望能在三茅打好基础
119楼 anjila620
没有专业知识，工作正一步步摸索，受益良多，每天坚持学一点
118楼 晴儿丶
谢谢，很受教~
117楼 呀呀秋儿
谢谢，真的很好
116楼 攀登高峰
学习了，谢谢。
115楼 Rebeccaying
本身自己不是人力资源管理专业出身，工作经验也是在工作中摸索的，所以欠缺理论知识，所以，需要来这里好好补课，谢谢分享，我又学会了一点，希望自己每天都能进步一点，争取早点做到自己理想的岗位~~
114楼 往事深处少年蓝
本人还是初出茅庐的菜鸟一位,现在在带一个团队,管理方面有很多不足,比如说亲和力,领导能力.来到三茅是一个作为管理者的同事推荐的,三茅里有很多我想不到的,做不到的非常值得我去学习和借鉴,感谢的我的同事
113楼 yhw2014
学习了！
112楼 阿Q小宁
谢谢共享
111楼 安翛若
很多时候计划赶不上变化的~~还是需要强制性的一些制度去规范
110楼 乌龙冷冷
学习到，谢谢
109楼 孤烟3直
你们是如何做团队建设的呢，，希望学习下
108楼 灰太航
谢谢分享。。。
107楼 陈小涵
我们之前都是在用周工作计划，有弊端，视频会议这个点子很受用，
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