【05月21日打卡总结】绩效考核结果的应用，

作者苹果浪漫更新于：2014-05-21 21:19 38270

内容来自 2014-05-23 打卡话题

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、如何看待绩效考核结果的应用价值？
2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

展开

绩效考核结果的应用，可谓是绩效考核“画龙点睛”的一部分，当我们的绩效计划详细严谨、过程积极参与有效修正、考核客观真实有效，这一系列工作都做的比较“满意”的时候，如果考核结果的应用没有做好，很可能就前功尽弃、功败垂成；而如果结果应用做的好，过程中有什么“瑕疵”也相对的可以进行解决。因为考核结果的应用直接关系到员工利益，也是员工价值最直接的体现，更代表了企业对待员工的态度，所以考核结果的应用正是企业绩效考核中“画龙点睛”之笔。

故而，不少企业在制定计划时严谨、细心，按照标准的流程进行目标的分解、计划的落实；在执行过程中积极监督、查找原因及时面谈；在最后考核时也相对的客观公正，但最后就是无法提高员工的积极性、改善绩效。究其原因，问题还是出在了考核结果的应用上。

考核应用的方法多种多样，具体用怎样的方法才更好？我想回答这个问题离不开我们常常说到的马斯洛的“需要层次论”，他把人的需要从最低到最高分成了：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、认知需要、审美需要、自我实现等七个阶段，而这七个阶段的需要是逐级实现的，而非跳跃式的。也就是说，人只有在满足了生理需求才会追求安全需求，只有在实现了安全需求才会追求社交需求，……如此递增。而不是在安全需求还未实现的前提下就去追求尊重需求，虽然在一定程度上仍然关注尊重需求，但比起安全需求，它仍然是次要的。

综上，要更好的实现考核结果的应用，就必须关注员工的不同层次的需要。结合我们公司的实际，提出以下建议：

1、针对员工级，增加考核奖金的数额和比例。

由于级别较低，普通员工的考核奖金无论在数额上还是在工资比例上都较低，因此，除了及时兑现奖金外，增加考核奖金的数额和所占的比例，或是加薪晋级，都是一个好的方法。毕竟，基本的生理需求和安全需求仍是他们最主要的心里需要。

2、对于基层干部，要关注其培训与发展。

由于基层管理者已经实现了安全的需求，更注重社交与尊重。所以，所组织一些专业技术培训和管理培训，让其参与其中，不仅能够提高专业技能和管理技能，更能促进其继续发展，产生归属感。

3、对中层干部，更注重对其的授权。

在拥有了较为丰富的技能和管理经验后，多数中层干部有很多自己的想法，都希望将这些想法应用到实践当中，所以，授权对于他们来说，更为重要。一是体现公司对其信任，二是可以实现其认知需要，发挥其探索、理解和解决问题的能力。

4、对于高层，就不多谈了，已经超出我们职能的范围了，自我实现等都是激励他们的目标手段。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。